战略思维视角下当代国有企业人力资源管理的问题研究

2021-01-16张丽华山东临沂水利工程总公司

环球市场 2021年18期

张丽华山东临沂水利工程总公司

一、战略思维视角下人力资源管理中存在的问题

（一）绩效考核制度不完善

目前，大部分员工不明确自身绩效考核的具体流程和目的，并且绩效指标已经无法有效反映员工的工作状况，一些员工很努力工作但并未取得相应的回报，这就出现了工作随意性的问题，多少都是一样，所谓的绩效评定就是管理层对员工行为进行约束并体现自身权力的一种形式。员工对国企薪酬极为不满，除了因为工资、待遇等较差，还在于国企并未制定出完善的规章制度。大部分国企将人资管理看作一种经营战略，但这方面仍存在较大的不足。员工除了重视薪酬及福利之外，对其公平性也十分重视，而国企目前所制定的薪酬及激励质素远远不能满足员工的期望。

（二）培训机制不完善

1.培训机制不具备综合性

大部分员工所运用的工作模式过于传统，思想也十分落后，缺少强烈的创新及服务意识。而国企恰恰忽视了这群人员的培训工作，没有建立统一的培训制度，即便开展了培训工作，也只是业务性的，并未针对员工的素质进行培训。

2.培训机会不足

对于管理人员而言，国企大多重视其业务培训，并未考虑到管理人员在国企战略实现及发展中的作用，因此国企没有为员工提供充足的培训机会。

（三）企业内部激励政策不够灵活

企业着重于物质激励，对于精神激励的重视不够，现阶段采用的激励形式不够多样，“工资+提成”的模式对于员工的激励效果不够明显。股份激励制度、年金制等在企业中的应用不够广泛。当前企业薪酬标准的设置也存在问题，发放周期不够规律，随意性较强。员工的归属感不强，很容易造成大量员工流失。

二、在战略思维视角下国企人力资源管理的强化措施

（一）制定完善的人资管理制度

国企若要取得发展，就必须制定完善的规章制度并切实落实。使员工保持良好关系的关键在于保证竞争的公平性，为员工营造公平的晋升及考核机会，明确奖惩制度，只有这样才可以使员工真正感受到自身的重要性，进而提升员工的满意度，保持人力资源的稳定性。国企要确保规章制度的公平性，尽可能留住有能力、有热情的员工，并依据国企的规章制度来分享国企发展的机会，这样才会为国企反馈较好的正向效果，使员工的满意度不断提升，从而为国企发展做出更大的贡献。

（二）强化评优奖励机制建设

1.建立激励性的薪酬机制

对于普通员工而言，可以根据各个部门的实际特点来制定完善的薪酬机制。对于一些对外的业务员，可以基于现有的薪酬来不断提升相应的比例，依据各个部门为国企所做出的实际贡献来计算奖金。对于基层人员，可以根据考核的评分机制来分配薪酬，例如，评分越高，其薪酬也会越高，而评分较低的员工如果不断以降低薪酬的方式来进行处罚，必定会导致员工的满意度持续降低，但国企可以基于原有的薪酬给予一定的资金处罚并进行教育。对于中层的管理人员，可以遵照其为公司做出的贡献给予一定的奖励。国企员工大多不满意中层管理人员的薪酬待遇。对于中层管理人员而言，其晋升、薪酬、业绩等所占据的比重是十分明确的，如果付出与回报不相匹配，长此以往将会出现逆反或者跳槽的心理，这会对人资管理产生较大影响。因此，可以依据中层管理人员实际的绩效考核指数来适时调整薪酬比例。

2.建立有效的激励制度

基层员工的薪酬水平常常处于最低水平，对于这些阶层员工而言，应当采取相应的资金及物质奖励，并以晋升与培训为辅。对于中层管理人员而言，他们的收入相对较高，更加重视晋升的机会，也十分关注领导的肯定。对于高层管理者而言，则可以基于其所在部门为国企所做出的贡献来开展针对性的考核，对于考核结果较好的可以通过给予分红的形式来进行奖励。对于阶层不同的员工，其所需的奖励也是不同的，在制定机制的时候需要对国企进行调查，根据各个部门的实际情况来制定出完善的计划。

（三）重视员工的身心健康

1.从身体的方面出发

首先，国企需要对员工的就业环境进行改善，为员工营造一个良好的环境，使员工可以更好地工作。其次，国企要针对员工的年龄情况制定问卷以展开调查，依据结果设置专业的娱乐场所，并为员工免费提供最基本的娱乐保障。为激励员工锻炼，国企还要不定期举办相应的竞赛，如篮球、羽毛球等。

2.积极改善员工的心理状况

首先，可以不定期举办心理健康讲座、心理知识普及活动，使员工可以控制自身情绪，释放自身的情绪以确保心理的正常。其次，部门管理人员要重视与关心员工的心理状态，及时找出员工的心理问题并帮助其加以解决，避免员工因严重的心理问题而出现无法逆转的后果。最后，国企要构建良好的国企文化，使员工可以在较好的氛围下开展工作，使员工可以保持最佳的工作状态，尽可能缓解心理压力，避免员工出现心理问题。