关于企业离职管理问题的研究

李倩 中国人民大学

员工离职是每个企业都要面临的人员流动问题，尤其是面临用人环境复杂多变的现状，企业人员流动现象也越演越烈。如同招聘、入职、培训等工作一样，处理员工离职同样是企业人力资源管理的重要工作内容。正如众人所言：“离职见人品”，无论是从员工个人还是从企业角度而言，“最后一班岗”的表现，都在很大程度上体现了劳资双方的专业化、职业化程度，尤其对于企业来说，离职管理更是企业人力资源管理工作水平的重要体现，对企业各方面都有着不可忽视的影响。而离职管理工作也并非仅仅停留在签表单、做交接、走流程的程度，目前我国有相当一部分企业在离职管理上仍然存有问题，尤其是一些中小型企业缺少对离职管理工作重要性的根本认识，处理过程潦草，对员工关系的管理虎头蛇尾，造成劳资双方关系紧张，甚至引发不必要的劳动纠纷，从而造成一系列负面连锁反应。企业在员工离职管理中存在的问题，需要引起自身足够的重视并切实落实到行动中进行改善。

一、离职制度不完善

制定完善的离职制度可以说是企业离职管理的根本所在。健全、严谨的离职制度可以最大程度上规避企业因员工离职而带来的各种风险，尤其是在解除双方劳动关系的环节，无论是员工自愿离职还是非自愿离职，对劳资双方经常涉及的法律问题都需要高度重视，严格遵守《劳动法》《劳动合同法》的规定，避免因操作不规范造成劳动纠纷。离职时劳动关系处于相对敏感的时期，科学的管理需要企业建立起完善的离职制度规范，其中包括离职审批程序、物品及工作交接、薪酬结算、保险转移等事宜的各种具体的规范要求，并在实际操作过程中严格遵守，落实到位。如工作交接管理，是在离职管理过程中经常容易出现纰漏的环节，很多部门管理者对此认识不足，常常在员工离职后才发现问题。工作交接管理需要各个企业根据自身具体情况，制定相应的交接流程和文件交接规范，尤其涉及特殊、关键性岗位，更要避免发生纰漏，如设置几人的交接小组，详细梳理交接清单，对重要工作的表单文件、客户名单等存档备份，及时安排交接内容培训，做好交接工作审核等，再如完善企业商业机密管理、竞业限制等制度。总之，企业离职制度的健全与完善可以最大限度地减少企业因人员离职而造成的损失。

二、离职流程过于拖沓

有些企业在离职流程处理上过于拖沓，效率低下，甚至存在设置重重关卡、恶意拖延的情况，从而引发离职员工强烈的负面情绪，企业需要在严格遵守离职制度的情况下尽量简化流程，使流程更加通顺，避免重复劳动，提高工作效率，为离职员工提供合理的便利。

三、离职面谈缺乏有效性

离职面谈是离职管理必不可少的环节，同时也是非常考验人力资源从业者专业性与处理经验的环节。虽然除了少量企业外，大部分企业多少都会进行离职面谈，但是走过场的情况并不少见。如何使这一环节发挥应有的效用是人力资源管理工作需要关注的重点，如：挽留主动离职的员工、暴露企业管理上的问题、消除误会、化解冲突、建立未来合作基础等。应该说从目前一些企业在离职面谈上的实践成效来看，仍然有很大的改善空间，如某企业被爆出人力资源相关人员在公开的办公环境中，向某员工当面宣读解除劳动合同通知的风波，引起了不小的网络舆论，显然此案例中人力资源相关人员的处理方式有所欠缺，让双方都陷于尴尬、冲突的境地，同时也给企业带来了一系列负面影响，损害了企业形象。

毋庸置疑的是成功的离职面谈对企业人力资源管理的后续工作具有非常大的参考作用。通常情况下离职面谈由人力资源部门主导，需要企业根据离职员工级别等具体情况确定参与面谈的人选，无论是谁，面谈者首先要坚持客观、公正的原则，秉持互相尊重的态度，与离职员工进行“平等对话”，并以专业化和人性化的角度来管理整个面谈过程，保证面谈的顺利进行，真正使离职面谈起到更积极的作用。这里强调的专业性，是指面谈者对于面谈准备、面谈流程、面谈注意事项等各方面的把握程度，尤其遇到面谈中的困难，如在员工非自愿离职的情况下，离职面谈的沟通往往会出现各种阻碍，这时就需要面谈者以更专业化的状态来应对和解决。除了专业性，在离职面谈中的人性化处理对离职面谈的有效性同样重要，离职人员的负面情绪反弹往往在于面谈者在此方面有所欠缺，我们面对的并非是冷冰冰的机器，面谈人员应该具有换位思考的能力，具备同理心，多关注离职员工的真实感受，给予离职员工足够的尊重和发言表达的机会，耐心倾听，在敏感问题处理上注意方式方法，对其困惑和疑问足够重视并及时做出解答，提出合理化建议，还要注意给予员工一定的情绪疏导，减轻离职给员工带来的负面心理影响。

四、离职分析不够精细化

离职分析对企业人力资源管理工作具有极其重要的意义，人力资源团队根据企业自身要求定期进行离职分析，是必不可少的工作，然而能为企业管理各方面提供真正有价值的参考，就需要把离职分析做得更加精细化，做更深入的挖掘和探讨，来解决企业实际问题，而不是浮于表面，草率定论，这也是很多企业需要重点关注的方面。

正如我们前面提到的离职面谈，它可以帮助企业获得更多的信息反馈。人力资源团队需要就离职面谈记录做统一归集，然后对信息进行整理、分析，然而受限于离职面谈的局限性，有时候得到的信息是失真的、无效的，如果仅就此得出结论不仅有失严谨，甚至可能产生误导，所以还要进行专门的离职员工访谈、问卷调查等，对信息进行补充和验证，尽量保证原始信息的完整性和真实性。

另一方面，不同层面对人力资源数据化分析和量化管理的要求也对人力资源从业者的专业性提出了更高的标准，比如进行员工满意度、离职率、离职原因、人员流动成本、离职群体画像等定性、定量的分析，离职分析选择哪些分析指标，采用什么样的度量方法，参照什么样的标准得出更准确的结论，这些都需要做更为精细化的考量和处理，只有这样才能深度挖掘出数字背后的核心问题，生成真正有价值的离职分析报告，给企业人力资源管理的改进工作提供有据可依的参考，并在此基础上采取最佳解决路径，如采取调整员工招聘标准、完善薪酬体系设计、丰富员工职业发展通道等一系列措施。

大家所熟知的腾讯公司的“安居计划”，就是精细化离职分析助力企业改善管理举措的成功实践，人力资源团队在某年员工流失数据调查结果中发现，毕业进公司满三年的毕业生流失率过高，于是专门对此进行了深入的电话访谈，通过研究发现主要影响因素是过高的深圳房价，这些员工毕业三年到了适婚年龄，然而购房无望选择了跳槽，于是腾讯针对符合条件的员工提供了免息买房基金，通过这项举措，几年之后的数据显示参与安居计划的员工流失率不到1%。

五、离职管理缺乏柔性

随着企业经营环境的复杂化、多变化，企业的人力资源管理工作也越发具有挑战性，为了有效地匹配企业战略，促进企业在变化中的适应性与发展，人力资源柔性管理应运而生。关于人力资源柔性管理的诸多方面在国内外已有一些相关的学术探讨与实践研究，如聂会平、王培根、郭毅夫（2007）提出：论述人力资源柔性管理的两条主线一是从人本观的角度，二是从资源观的角度。“人本观的人力资源柔性管理基于人本主义，认为人力资源柔性是一种管理柔性，提出了人力资源柔性是顺应员工的心理行为特征，采取非强制手段来获取员工的自觉行为。”人本观强调对人本身的关注，区别于刚性管理，采用非强制性的“软”管理模式。作为人力资源管理内容的一部分，一些企业在离职管理上刚性有余，柔性不足的问题也给了我们更多的思考。

当企业与员工双方结束雇佣关系时，或多或少都存在一定的负面因素，有些企业在员工离职的过程中处理方式过于程式化，甚至异常简单粗暴，完全忽略了员工的心理感受和情绪变化，更有甚者出现了语言暴力和威胁等一系列极端行为，给离职员工造成了极大的伤害。随着我国信息传播的迅猛发展，我们可以看到有不少员工在受到企业不公正待遇时选择通过自媒体发声，寻求帮助，而企业暴力裁员等一系列问题也被频频爆出，其中不乏一些知名企业，这无疑增加了社会大众对企业的监督作用。企业在离职管理过程中的人性化缺失甚至在企业伦理上的缺陷，会对企业诸多方面造成负面影响甚至引发严重的企业危机，如对在职员工群体造成明显的心理冲击，使员工对企业文化和企业价值观产生质疑，导致人心不稳，员工整体士气下降，丧失企业凝聚力，甚至在极端情况下引发大规模离职从而带来企业动荡。企业形象的破坏使大众失去对企业的信任，由此带来的损失是不可估量的，因此企业的每一个行为都需要三思而后行。

除了强调在员工离职过程中的管理柔性，对离职后员工关系的柔性管理也同样是企业离职管理所要重视的问题。人们常说：一个企业对待前员工的态度，体现了它的格局，更在很大程度上体现了它的管理理念。自由雇佣制使长期关系变得稀有，面对企业人员流动如此普遍的今天，企业对前员工的管理也要与时俱进，形成新的管理思路，体现一定的管理柔性，使企业获得其持续性的支持。区别于有的企业认为员工一旦离职就和企业再无关联，“人走茶凉”，切断了所有联系，有的企业则对“已分手”员工抱着更为开放的态度，把前员工当成一种持续的、具有丰富价值的企业资源，用更具有前瞻性的视角来进行前员工的管理。对此国内外已有一些企业走在了前面，开展了如“前员工计划”“前员工联盟”等实践，如宝洁公司作为全球日化用品的领头者，前员工联盟达25万多人，国内知名企业如新浪的“老浪人”、腾讯的“南极圈”、百度的“百老汇”等都是这方面的代表。员工“离职不离企”，企业与离职员工之间形成良性互动，双方建立长期性互惠合作关系，这无疑是更好的结果。当然对于前员工的系统化管理同样需要进行大量的工作，如完善离职员工档案、搭建离职员工交流平台、策划和举办离职员工活动、制定离职员工帮助计划与重新雇佣计划等，对此企业可以根据自身发展阶段和具体情况开展多方面、多角度的探索，运用正式和非正式的形式对离职员工进行系统化管理实践，以塑造更好的企业文化，建立更有影响力的企业品牌。

综上所述，系统化、科学化的离职管理对企业至关重要，避免离职管理中的雷区，化被动为主动，需要企业管理人员对离职管理具有正确的认识及足够的重视，这样才能对其各方面工作给予充分的支持，而作为主要实施者的人力资源从业者需要建立起离职管理的主动管理思维，保持职业化精神，提升专业化素养，促使人力资源管理职能更有效地发挥作用，从而为企业管理实践带来更大的助力。