新经济时代企业人力资源管理创新问题探究

牛萌 陕西建工第九建设集团有限公司第八工程公司

现阶段，人类社会迈入了崭新的新时代，企业未来发展与生存环境也变得更为多样化，企业想要满足更大方向的发展，需要应对当前市场激烈的竞争，而最为重要的就是对于人力资源方面的管理工作。所以，企业对人力资源有了更高的管理要求，需要明确和认知人力资源现存的问题，找出问题的原因，并采取合理的措施进行预防，保证人力资源能够得到整体提高。人力资源作为我国企业发展中决定性的主导因素，其与企业发展有着密切关系，有效的人力资源管理工作机制有利于企业可以更好地吸纳人才，并发挥人才作用。同时，企业管理人员应更重视人力资源自身的具体管理工作条件，并构建更为高效的管控机制，以此来应对当前社会经济发展所带来的压力与挑战，确保自身可脱颖而出，获取市场激烈竞争的份额。

一、企业人力资源管理的含义

人力资源管理与用于培训、组织和分配人力资源的特定物理手段相结合，以便人力资源始终保持最佳比例。指使用最新的科学方法，以正确的方式激励、控制和协调人们，最大化他们的主观能动性，最大化他们的能力，并实现组织目标。心理上，人们的行为需求达到了，从定义上可以理解人力资源管理：管理人力资源总量中的外部因素。量化人力资源管理是根据人力资源及其变化对人力资源进行适当的培训、管理和协调。这样可以确保两者始终保持最佳比例和有机组合，并确保人员和物料都达到最佳状态。管理质量是人力资源的内在因素，现代科学方法主要有效地管理和影响人们的思想，心理和行为（包括个人和团体思维，心理学，行为协调，控制和管理）将会被使用，确保组织目标的主观能动性发挥作用。

二、新时代下企业人力资源管理特点

（一）弹性管理

以前，中国企业在人事管理方面还没有这种观念。只采用传统的管理方式。弹性管理相对于刚性管理而言，通过调动员工的积极性来提高员工的工作积极性，提升员工往往是严格按照实际能力和业绩来进行的。正因为如此，这种管理方式更加灵活，而且还可以充分发挥部分员工的潜能，给他们充分发挥创造力的机会。

（二）个性化管理

每一位员工的知识、技能、特点和性格都各不相同，所以在企业管理中实施个性化管理是十分必要的。进一步加强对企业治理的积极参与，更好地理解每位员工的价值，展现自己的才干，提高企业整体效率和质量。

（三）外包管理

虽然人力资源管理在我国企业中占有重要地位，但由于规模的限制，部分企业人力资源管理工作还不够理性，成效也十分有限。所以很多企业都把人事管理工作直接交给其他单位，但这样的管理方式并不能满足企业发展的需求。外包管理使企业能够将自身无法完成的人力资源工作，如成本预算、人员培训等交给专业机构。通过这种方式，可以弥补自身的不足，增强企业的活力和可持续性。

三、企业人力资源管理工作现状及存在问题

（一）管理观念落后

传统的经营机制已不适应日益饱和的市场经济。企业规划的首要环节是产品研发和销售，而忽视了企业本身的组织合理性，在企业管理中排斥人才管理，不适合员工组织。此外，企业强调统一管理，长期压抑人才个性。于是，恶性竞争在企业内部形成，形成了一种不良氛围，阻碍了企业的发展。制定员工激励制度，对于传统企业来说是不够科学的。他们在管理人员和资金分配上都缺乏科学知识。奖励制使职工在工作中不能尽力而为，即使完成得很好，在一段时期内也不能得到较好的待遇，严重影响了职工的生产积极性，不能实现职工今后的计划；同时，对于新职工，企业给他们的奖励制也不能激发他们的工作意愿，大量职工跳槽，最终造成职工短缺，影响企业的实际发展。

（二）缺乏科学长效的人力资源规划

人力资源规划根据公司的战略目标和内部与外部环境的变化来分析公司未来的人员供给和需求，在需要时确保所有所需的人力资源并对其进行定位，实现人力资源和其他资源的正确配置。如今，在许多公司中，人力资源规划和人力资源管理仍处于较低水平。当公司制定自己的发展战略时，他们尚未适应其劳动力管理计划。人力资源整合和人力资源开发存在许多问题，发生管理问题后，应采取措施来解决问题，例如培训员工以满足其质量需求的方式。缺乏系统有效的发展计划使劳动力管理变得随意、懒惰，浪费和人才流失是限制公司发展的严重问题。公司需要采取科学的人才管理计划，加大对人才开发的投入，吸收高素质的人才来满足新时代公司的发展需求。

（三）薪酬待遇和福利缺乏公平性和多样性

员工对工资和社会福利的理解包括物质和非物质两个方面。员工会更加关注企业文化、工作环境等非物质因素带来的利益以及工作质量。因此，企业也应该从综合薪酬的角度来考虑职工的薪酬福利问题。现阶段，企业还存在着薪酬待遇和福利缺乏公平性和多样性的问题，这很容易出现员工离职的情况。亚当斯的公平理论认为，员工不仅关注绝对薪酬，更关注相对薪酬。人事管理者应重视员工对薪酬公平性的关注，以避免员工的不满、抱怨等负面情绪影响工作效率。在福利待遇的制定上，人事管理人员应根据实际情况，因人而异给员工最需要的方面。如果员工得不到想要的东西，工作热情就会大打折扣。这些都要求企业在今后的社会福利领域中不断创新。目前人事管理工作中，没有明确的人员编制规划，无论是数量还是质量，人事管理工作都不完善。例如，在日常的人力资源管理中，员工不能根据企业的经营情况设立部门，也不能制定工作计划。因此，今后要结合企业发展重点，统筹组织具体的人事管理工作，提前做好相关岗位的招聘工作，为提高效率提供统一的人才培养模式。

四、探究新经济时代企业人力资源管理创新相关措施

（一）建立完善的激励体制机制

在现代经济社会体系中，企业所扮演的社会角色与所承担的社会职能极为重要，为强化人力资源管理中激励机制的运用成效，必须精准把握激励机制的核心要义与关键构成，并立足自身实际，结合激励机制的相关基础性理论，建立健全符合自身实际的激励体制机制，构建形成有序完善、价值统一的竞争淘汰机制，确保企业内部的每名员工均可保持相应的责任意识与创造意识。通过科学激励体制机制的运用，更好地对企业干部员工进行警醒，在薪酬福利体系、绩效考核福利体系以及教育培训体系等方面，比如，带薪休假、公费旅游、学习培训等，谋求取得新的突破。

（二）及时转变观念，加强对人力资源管理方法的创新

在当前新形势发展背景下，企业内部人力资源创新管理工作的实现需要对观念进行转变，摒弃以往陈旧和传统的思维管理工作模式，并突破原有固化与僵硬的人力资源管控思想束缚，同时在解决各类新的问题时，应运用当前新型管理工作思想与方式。此外，企业内部管理层还应高度重视人力资源管理工作，其直接或间接对企业经济工作效益所造成的影响进行全方位衡量，且企业战略发展中可以吸纳更为前卫的人力资源创新管理模式。所以，我们可以成立完善的人力资源领导管理小组，主要负责人可以作为组长，并制定与实施人力资源管理工作战略。依照企业自身发展需求，为整个企业营销管理和技术等工作岗位配置标准的人力资源，确保符合相应的条件方可上岗。

（三）建立与企业发展战略相匹配的人力资源管理理念

尽管雇员有义务履行其职责，为企业的发展作出贡献，但如何使每一位雇员的作用最大化是人力资源管理部门迫切需要解决的问题。尤其进入新时代以后，随着社会主要矛盾的变化，员工的个性化需求和美好愿望能否实现，将直接影响到其工作的成效。所以，企业的管理者，特别是负责人，应树立“以人为本”的管理理念。不仅要考虑企业的转型发展，更要考虑员工的个人成长。不要简单地将员工视为普通劳动力，将员工视为合作伙伴和利益共同体，而应关注他们的成长、升迁和发展路径图，为其提供培训、股权激励等机会，实现企业与员工之间的良性循环。另外，企业经历了创业、成长、发展的不同阶段，目前正处于稳步发展阶段。在此期间，如果没有人力资源开发计划，企业将失去在市场竞争中的人才优势和人才支持。企业的经理，特别是企业的老板，要重视人力资源开发规划，把人力资源开发规划纳入企业长远发展战略，把人力资源开发规划作为日常工作来抓。通过分析企业现状与战略目标的差距，提出人力资源开发战略，制定部门学习可行的招聘计划和培训计划，建立合理的员工薪酬体系和绩效考核体系，确保人力资源开发计划与企业长期发展战略相匹配。

（四）优化人力资源管理机制

以此为基础，结合员工的文化背景、工作能力及个人特点，以企业自身及员工的发展为基础，运用双赢制度，消除员工的消极心理，实现企业利益的最大化；运用企业管理机制的创新，提高人力资源管理的效率，使员工更好地认识到自己的责任，制定并实施一系列创新的人力资源管理改革，提升员工的业务素质和就业能力。企业要优化管理机制，要保证相关人员不分等级、不限等级、以身作则，努力构建人力资源管理创新机制。在现代经济社会中，薪酬是货币表现的重要形式。为新时期人民群众追求美好生活的重要物质基础，还是物质奖励的重要途径和方式，职工激励作用不容忽视。企业的薪酬制度不科学、结构不合理使薪酬制度尽可能符合法律法规、企业发展规律和员工愿望的要求，使员工能够适应企业结构转型的激励与发展，如建立科学的考核机制，对员工的年度工作完成情况进行考核，考核内容包括员工是否完成年度工作任务等与工资支付直接相关。从而为建立更加准确的企业工资考核机制提供依据。比如，在评价企业管理者、中层管理者的薪酬时，主要考虑到企业的转型发展和对战略发展的贡献。一切工资都体现在员工对企业的日常表现和价值上，形成一种相互竞争、相互激励的浓厚氛围，增强了员工的归属感和获得感。

五、结束语

综上所述，在当今的经济全球化和市场一体化中，企业需要更深入地了解人才是他们生存的基础和成长的源泉。公司需要建立良好的机制来尽快准备、雇用和招募人才，并引进高质量的人才来满足全球面临的挑战和竞争需求。