国有企业人力资源管理的改革策略

赵蔷薇 沈阳辉山招商集团有限公司

人力资源是企业的第一资源，深化国有企业人力资源管理改革是国有企业改革的重要组成部分，其能充分发挥人才优势，提高国有企业核心竞争能力。本文在阐述国有人力资源管理改革价值的基础上，就国有企业人力资源管理问题展开分析，并指出国有企业人力资源管理的改革策略。期望能进一步提升人力资源管理水平，继而促进国有企业的良性、有序发展。

一、企业人力资源管理内涵

人力资源管理是二十世纪七十年代提出的一门学科，虽然人力资源管理这门学科出现的时间不是很长，但人力资源管理思想有着较长的发展历史。在人力资源管理整个发展进程中，十八世纪到十九世纪七十年代末期一直存在的“人事管理”就是早期的人力资源管理。现代人力资源管理是由十九世纪八十年代发展而来的。现代企业发展建设期间，人力资源管理一直发挥着重要作用。在现代企业当中，人力资源管理这一体系包含四个部分，即岗位职务、员工能力和业绩确认、能力开发以及薪酬激励。

二、国有企业人力资源管理改革价值

国有企业在国家宏观经济调控中发挥着重要作用，实现国有企业的深化改革是我国特色社会主义经济持续稳定发展的内在要求。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，在国有企业改革背景下，有必要深化人力资源管理方式改革，实现国有企业改革与人力资源管理的协调统一。从管理过程来看，进行国有企业人力资源管理方式改革的价值表现在以下层面：一方面，人力资源是企业战略发展的重要资源，国有企业公司制改制背景下，企业面临的竞争压力不断增大，充分调动员工的积极性，能有效地提升国有企业竞争能力，促进国有企业有序发展。研究表明，在自然状态下，员工只能发挥20%-30%的能力，而通过人力资源管理方式改革，能充分激发员工的主动性、创造性，此时员工的潜能能发挥到80%～90%，这对于国有企业竞争发展具有积极作用。另一方面，现阶段，我国国有企业改革建设正处于关键时期，然人力资源管理未能充分发挥自身效力，较为滞后的管理理念、管理模式使得国有企业人力资源结构失调严重，不利于企业的良性发展。开展国有企业人力资管理改革是有效解决这些管理问题的内在需要。

三、国有企业人力资源管理现状

（一）人才结构不合理

国有企业人力资源管理问题的首要表现即人才结构不合理，存在明显的结构性人才短缺问题，尤其缺乏创新型和复合型人才，这一问题的存在尤其对于业务转型期的国企影响较大。新增的业务需求对新型人才需求增速明显，同时原有业务的萎缩也导致出现人才供给过剩问题，进而致使国有企业出现人才结构性短缺与冗余共存的问题。

（二）管理机制不科学

随着市场经济体制的不断改革，国企的深化改革也在纵深演进。国家针对国有企业，在2019 年1 月发布了《中央企业工资总额管理办法》（国资委第39 号令），在该文件中，针对企业工资总额提出了具体的调整办法，即效益联动、效率调整和水平调控，并具体指出在工资总额预算范围不变的情况下，应遵循“增人不增资、减人不减资”这一基本原则。因此，国有企业在分配工资总额时，要以效益为关键要素，确保人工成本投入具有较高的产出率，国有企业收入将与经济效益同向增减。但是，随着国有企业当前快速转型发展的推进，其对人力需求明显增多，导致无法平衡好与工资总额“增人不增资”这一管控方式之间的利弊，人力资源管理机制不科学，最终将导致无法有效吸引和留住人才。

（三）国有企业依赖性突出

由于国有企业的经营方式独特，忽视了借助人力资源提升企业绩效，组织管理模式容易出现短板。我国传统的国有企业常采用标杆管理原则，先评估自身薄弱环节，再通过学习先进经验进行弥补。这种方式具有滞后性和碎片化特点，没有考虑到企业发展与环境之间的相互作用。此外，处于不同地区的企业采用的管理模式可能具有局限性，其他地区应用时无法发挥相关模式应有的价值。实际上，国有企业人力资源管理还没有形成系统、完善的体系。

四、国有企业人力资源管理策略

（一）以战略目标为本

对于国有企业而言，战略目标是企业使命和功能的具体化。一方面，企业的各个部门都需要有明确的目标；另一方面，目标取决于个别企业的不同战略。因此，企业战略目标是多元化的，既包括经济目标和非经济目标，还包括定性目标和定量目标。尽管如此，各个企业需要制定目标的领域相同，所有企业的生存都取决于同样的因素，例如企业应从上至下真正建立现代人力资源管理理念。人力资源管理工作不能一蹴而就，应因地制宜，逐步适应战略发展，最终实现企业战略目标。

（二）建设企业文化

企业文化是企业发展的重要动力之一。为进一步发挥企业人力资源管理的价值，需要从企业文化的建设和发展入手。国有企业的文化建设是其价值观导向的体现，良好的企业文化能体现出国有企业的整体精神面貌。积极向上的企业文化能够提高企业的凝聚力，统一员工的目标和行动，激励员工的工作热情，有助于培养员工的归属感，让员工在良好的氛围中发挥自身价值。这样，国有企业的资源能够得到充分开发，部门之间、部门与整体管理系统的联系能够得到加强，进而最大程度发挥企业文化的创造性。

（三）创新培训机制

国有企业要想获得良好的发展，就需要加强培训和创新员工培训方式。在培训筹划阶段，国有企业要积极做好前期准备工作，加强与员工交流，了解员工的真实培训需求，并结合员工岗位职能与国有企业的发展方向，对培训方案进行多元化的设计。在培训期间，国有企业应充分考虑岗位与员工个人的实际情况，合理安排培训的时间和地点，以提升员工知识和技能当作目标，创新培训形式、拓宽培训渠道，提高员工对培训内容的接受度，使培训能够获得良好的效果。在培训评价阶段，国有企业要强化培训考评工作，重视培训效果转化，积极总结经验与不足，为后续培训工作的开展奠定基础。

（四）重视员工职业生涯规划

现代国有企业除了注重传统薪酬激励手段，也应注重员工职业生涯规划，员工职业生涯规划既是员工个人的发展规划，也是企业员工与企业共同发展战略的结合。国有企业应该通过制定员工职业生涯规划把企业经营战略目标和员工个人职业发展目标有机联合起来，具体根据员工的能力、特长、胜任度结合公司发展所需工作岗位进行职业定位，特别是针对部分具有发展潜力的员工，国有企业应通过对员工个人职业生涯规划设计满足员工个人需要、促进个体发展，创造更大空间让员工积极发挥主观能动性。职业生涯规划能够有效激发起员工对企业的认同感、归属感，稳定国有企业优秀员工队伍，从而到达国有企业提质增效的目的。

（五）健全激励机制

由于多数国有企业欠缺完善的薪酬与激励机制，导致员工得到的薪酬都较为固定，这严重打击了员工对工作的积极性以及主动性，进而影响生产效率以及企业的发展。因此，健全激励机制对国有企业的健康发展十分重要。国有企业需积极调整工资分配制度，将薪酬与绩效考核充分结合，使员工的薪酬可以充分体现其工作情况，以及对企业的贡献。同时，国有企业要积极落实奖惩制度，对懈怠消极的员工进行惩罚，情节严重的可以辞退。这样，不但能够提升员工工作的积极性和主动性，有效激发高素质优秀人才的潜在能力，还能够构建稳定的人才团队，营造良好的内部竞争环境，促使企业生产效率不断提高。国有企业在实施激励机制时，应加强与员工的沟通，秉持科学、公平这一原则，实事求是地对员工的表现、能力以及业绩加以评价灵活运用激励手段，充分发挥激励作用。

（六）培养发展优质稀缺人才

针对国有企业优质、稀缺人才不足的问题，在新时期的人力资源管理改革中，还应从人才吸引、人才培养和留住人才三个层面进行创新，以此来优化人力资源管理体系建设，实现企业人才配置的优化布局。在人才吸引层面，国有企业应坚持待遇吸引人才、项目吸引人才的方式，一方面提升优质稀缺人才的待遇，保证优秀人才的补给，另一方面积极进行项目创新，通过优质的项目来吸引人才。在人才培养层面，国有企业应对既有的员工开展业务培训和思政教育培训，以此来提升企业员工的工作能力、综合素养。在留住人才方面，必须为优质人才的价值实现创造良好的平台，同时注重企业文化的有效建设，通过文化宣导的方式来增强员工的核心凝聚力。

五、结语

国有企业人力资源管理改革对于发挥人才优势、促进国有企业发展具有积极作用。国企改革背景下，企业管理者只有充分认识到人力资源管理改革的价值，然后结合当前人力资源管理问题，系统化推进人才管理方式创新，这样才能确保人力资源管理符合国有企业改革实际，提升人力资源管理质量，促进国有企业的持续、稳定、高质量发展。