企业薪酬福利管理问题和应对方法

2021-01-15姜美芳常州中钢精密锻材有限公司

环球市场 2021年28期

姜美芳常州中钢精密锻材有限公司

一、薪酬福利管理

（一）薪酬福利管理的含义与特征

薪酬福利管理分为两种，一种是由政府主导的薪酬福利管理，其特征是按照行政级别、职称和工作年限来确定不同分工的劳动者的薪酬福利水平。另一种是由市场主导的薪酬福利管理，其特征是劳动者的薪酬福利高低和绩效挂钩，主要通过市场竞争在供求关系平衡中造成薪酬福利配置上的差异，从而起到激励作用。

（二）薪酬福利管理的基本原则

对外具有竞争力原则。企业的发展靠人才，优质人才是各个企业之间竞争的对象，待遇是其中最具有吸引力的，企业要获得和保持更多更优质的人才，薪酬福利就更要有竞争力。

对内具有公正性原则。薪酬福利管理不仅要对外具有竞争力，同时在企业内部的激励政策也要做到足够公正，做到薪酬福利与绩效成正比，对公司做出贡献的员工给予正面激励，违反公司规定或影响公司正常运转的员工也要给予批评和惩罚，把握好薪酬福利管理的天平。

对员工有激励作用原则。为了能够有效地激励员工，企业管理必须重视薪酬福利管理，将薪酬福利与有效的绩效考核相结合，使激励措施发挥最大价值，员工工作的积极性高涨，使所有员工各司其职，高效地完成各项任务，发挥各自的光和热[1]。

对成本具有控制性原则。为了充分地激励员工，一味地提高薪酬福利也是不可取的，薪酬福利要立足于公司，根据公司的具体情况来确定，注重对于成本的控制，在成本可控制的范围内，最大限度的发挥激励作用。

（三）影响薪酬福利管理的主要因素

劳动绩效。多劳多得是对于以市场效益为导向的薪酬福利管理制度最为朴素的解释，也是对于薪酬福利管理最直接的影响因素。

职务或岗位。不同职务的员工有着不一样的工作内容和工作经验，不同岗位的工作环境和工作条件不同，都会影响到薪酬福利制度的制定。

综合素质和技能。根据员工的学历高低、专业技能等，可以委任技术要求不同的工作，并形成薪资的梯度效应，吸引高学历、技术专精人员加入企业。

年龄与工龄。随着员工在公司的工作年限与资历的增长，薪酬水平自然应该有相应的提升，保证员工的薪资随着工龄增长而增加。此外，随着员工年龄的增加，养老、保险、津贴等需求也随之增加，企业不仅要为员工的职业生涯负责，员工退休后的福利也要列入考虑范围。

地区物价差异。不同城市物价水平不一，若是城市消费水平较高，薪资过低则无法保障日常生活需求，会造成员工流动频繁，不利于企业稳定发展，故薪酬福利管理要结合消费水平和物价指数来确定。

（四）薪酬福利管理的途径

最基本的保障性薪酬福利就是我们常说的“五险一金”。“五险”有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险，“一金”是住房公积金。除了基础的保障措施之外，还有意外伤害保险等员工保险，员工餐厅、油费报销、购物卡等生活福利，住房补助、通信补助等补助类福利，进修、继续教育、图书借阅室等关乎个人发展的福利，以及具有公司特色的奖金、津贴和员工持股、产品优惠等福利，这些都是实现薪酬福利管理的途径。

二、我国企业薪酬福利管理、绩效考核的相关分析

（一）我国企业薪酬福利管理体制

我国企业薪酬福利管理体制大多数传承自传统国企体制，但是传统的薪酬福利管理无法满足现代企业管理的需求，普遍存在激励不足、效率低下、薪酬和绩效不成正比等弊端。

（二）我国企业绩效考核方式

关键绩效指标法是企业绩效考核的基础方式，它按照企业年初所制定的年度目标，通过对关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator）进行收集和计算，将绩效量化分析，并将达成目标与业绩指标进行比较分析，作为评价员工绩效考核的主要方式。

除考核年度KPI之外，对于个人月度的工作计划、行为评价也是必要的。个人月度的工作绩效评价是对个人阶段性的工作内容和日常工作的规范管理，可作为月度绩效工资的计算和发放依据。

在年终考核中，述职也是一种考核方式。各个岗位的员工在年终审核中分别进行述职报告，针对一年来个人或部门岗位职责的履行状况，工作业绩的完成状况进行陈述汇报，并对未来工作进行计划和展望，这是一种较为直观的绩效考核。

（三）企业薪酬福利管理的重要性

合理的薪酬福利制度能够满足员工的日常生活和精神需求，即使员工在工作过程中产生了负面情绪，也能够轻松抚平[2]。合理的薪酬福利体系可以营造积极向上的工作环境，使员工产生为公司长期效力的想法，保障公司的未来。同时，为了避免员工之间“患不均”的心理出现，一个公平的薪酬福利体系，可以让所有员工在公司都能享受到和绩效挂钩的公平的福利待遇。在生产经营中，可以大大减少经济损失，在人力资源管理中避免人才流失，促进公司与员工个人共同进步，实现公司的可持续发展。

三、我国企业薪酬福利管理出现的问题及应对方法

（一）我国企业实施薪酬福利管理情况

当前我国现代经济体系下的企业，通过薪酬福利的分配和管理，可以实现企业内部资源的合理分配，从而达到激励和团结员工的作用[3]。

企业薪酬福利管理作为现代企业管理的重要组成部分，直接影响到员工和企业的未来，因此必须受到高度重视。在现实工作中，薪酬福利往往通过人事部门进行协调，绝大多数公司的各级管理人员并不直接参与人事管理工作，导致人事部门在公司整体管理中并无应有的执行地位。如此，众多的决策需要人事部门逐级上报，再由企业决策者最终裁定，整个过程的进度很难保证。此外，由于企业各职能部门对人事部门的管理不信任，也会造成各种问题和意外情况。

（二）企业薪酬福利管理存在的主要问题

薪酬结构不合理。薪酬不是差距太大，而是太平均。在“不患寡而患不均”的指导思想下，平均，是多数企业薪酬福利管理中的原则。但在实践中可以发现，薪酬与职位很难达到完全一致，尤其是一些工作岗位压力大、时间长、环境差，如果得不到满意的报酬，就容易出现岗位流动率偏高的问题，制约企业的长足发展。另一方面，有的员工工作量很少，工作内容简单，却能拿到更高的工资，长此以往容易破坏企业内部团结，导致部分员工工作效率下降，甚至会造成优秀人才的流失。

福利形式单一。除了固定的工资收入，优秀的员工理应获得更多的奖励。但是，一般的企业福利除了奖金，并未设计有其他激励作用的福利，只有“保健”作用的固定工资和“激励”作用的奖金这两种薪酬福利形式显得略为单调，缺乏其他形态的福利补助，如额外休假、培训，分红等。另外，讲座、团建等看似简单的活动对于企业文化的形成和工作风气的培养，很多公司同样并未引起重视，不能形成企业自有的团队凝聚力和企业向心力。

考核制度有缺陷。对于一个企业来说，不仅要保证企业的稳定经营，还要留住优秀的高素质人才，这就要求企业采用科学的考核体系。对于企业来说，人才是企业发展的命脉，合理的考核制度可以在很大程度上提高员工的工作效率。但是，在实际管理中，一些企业的考核体系有缺陷。他们只根据员工的平时表现进行考核，对员工的工作细节没有深入了解，导致考核时部分员工心理失衡。无法提高自己的薪酬福利水平，薪酬福利管理的激励作用也难以发挥，员工的积极性和主动性降低，最终影响公司的经营效率。

薪酬福利发放不公平。我国大部分企业，尤其是中小型企业都会签订薪酬保密协议，这种方式可以减少为了兼顾内部公平性而在薪酬福利设计上的左支右绌，使员工只为提升自己的薪酬福利水平而努力。但同时，这样的操作使得员工难以判断自己的绩效和获得的薪酬是否成正比，从而降低薪酬的激励效果。更有甚者，会造成员工之间甚至是员工和老板之间的摩擦，增加企业人力资源的摩擦性损耗。

（三）企业薪酬福利管理问题的应对方法

重视薪酬福利管理，保持薪酬福利结构合理。在制定薪酬福利标准时，管理者不仅要根据岗位来确定员工的薪酬，还要把员工的贡献考虑在内。我国企业大部分参照的是社会同岗位的整体工作收入水平。实际上，薪酬无法达到绝对的公平，但是企业薪酬福利管理工作也要最大限度的遵循公平原则，做到奖惩分明，如此，方可留住优秀人才，并吸引更多的优质人才。

企业要丰富福利形式。大部分企业给员工分配福利时基本是以现金的形式，这体现不出企业的人文关怀，使员工容易将薪酬和福利混淆。完备的福利分配要求企业为员工提供工资以外的福利，如特殊津贴或假期福利等，或是进行技术培训、继续教育等，这也体现了公司的人性化，让员工感到企业贴心的关怀和帮助，在共同的利益和目标的驱动感召下，使员工的积极性、主动性和创造性发挥到极致，实现公司与个人的双赢。

完善绩效考核制度。更有效的绩效考核体系是建立岗位评价体系，根据工作的强度和重要性确定相应的考核标准和薪酬，重点体现个人技能水平和工作效率，使考核发挥它应有的作用。企业管理人员需要提高自身的考核能力，来适配当前的绩效考核体系，要熟悉评价的主要流程和技术要求，不断改进评价的内容，不断学习新的评价技术和方法来提高自身的素质和业务水平，更好地匹配考核体系的要求，体现考核的意义和价值。