浅谈如何提高新兴业务员工积极性

章琴艳 四川省通信产业服务有限公司

一、新兴业务的定义及研究新兴业务领域人才激励的意义

新兴业务是指区别于企业传统业务的创新转型业务，一般在企业中刚刚起步，没有固定客户群，没有定型设备、技术、产品以及服务、没有参照、没有成熟的上下游产业链等，收入不成规模、利润未形成，但对企业未来发展而言具有举足轻重的战略意义。员工作为新兴业务的实践者，决定着新兴业务发展的快慢，员工积极性是推动新兴业务快速落地成长的关键。

随着全球经济一体化进程日益加快，国内也掀起了大众创新、万众创业热潮，新兴企业和新兴业务如雨后春笋般涌现。相对某一企业的新兴业务，却已是其他企业的传统优势业务，如何激励人才，调动新兴业务员工工作积极性，勇于创新、迎难而上，快速部署落地新兴业务，敢于与新兴业务领域业已成熟的企业竞争，从中分得一杯羹，是摆在新兴企业和新兴业务面前迫在眉睫需要解决的问题。

新兴业务人才激励难的原因有很多，成本受限、公司不重视、新兴业务人员少、激励不具针对性等等，如何在新兴业务领域有效激励员工，下面从找到合适的人和人才激励两方面展开阐述。

二、如何在新兴业务领域找到合适的人才

（一）在新兴业务领域找到合适人才的必要性

研究新兴业务领域人才激励首先必须要掌握从事新兴业务领域人群的特点，只有掌握了此类人群的共性特点，才能更加有的放矢找到撬动此类员工的方式方法，而清楚定义新兴业务领域的人才标准更有助于企业找到适合的人才，减少招聘、培养和激励的成本。实现人岗匹配，对个体实施有效管理、将适合的人放在合适的岗位是提高员工工作积极性的基础。“岗得其人”“人适其岗”，从而做到“人尽其才，物尽其用”。只有这样，员工才能在舞台上尽心表演，舞台才会精彩。要对个体实施有效管理，首先需要了解哪些因素影响和支配着个体行为。我们每个人的行为在一定程度上都受到先天因素和后天经验及人格特征的影响，而我们每个人进入组织工作，都是带着自身的“背景”，从个人背景特点、能力、气质、性格到学习等等。

（二）适合新兴业务领域人才需要具备的特性

新兴业务从客户到服务，从政策到执行都具有很多不确定性，没有参照，没有标准，需要员工有胆识、有较强的好胜心、较高的适应性，意志坚强、灵活镇静，外向、喜欢社交、善于沟通，有较高的自我控制能力；同时新兴业务在很大程度上需要快速决策、抢占市场，极具时间性的特性需要员工具有紧迫感和竞争性，能身兼数职，可高效协同作业。从个体气质的血型分类来看，感觉灵敏、镇静、不害羞、喜欢社交、好管闲事的B 型血和意志坚强、好胜、霸道、有胆识、控制欲强、不愿吃亏的O 型血是新兴业务员工的不二之选；从性格、核心自我评价和自我监控来看，外向、内控、高自我监控者比其他类型员工更适应新兴业务；从A、B 型人格来看，非常具有竞争性，随时体验到时间紧迫感，工作速度快、愿意长时间从事工作的A 型人格比B 型人格更为适合。

三、新兴业务领域有效的人才激励机制

找到了适合新兴业务的人才接下来重点就是激励他们心甘情愿为企业付出，与企业荣辱与共。说到激励，不得不提马斯洛的需求模型。根据马斯洛的研究，人的需求是多样的、多变的，从解决温饱的基本安全需求到自我实现需求，每个人的需求都不尽相同，即使同一个人，在不同的时期，因为不同的处境，需求也是不同的。反观企业在新兴业务领域对员工的激励，大多强调物质激励，即通过所谓的“重赏之下必有勇夫”的短期激励模式，鲜有在新兴业务领域设置股权激励和职位晋升等长期激励的，更别提根据员工的个人需求设计激励机制了。

那么，如何在新兴业务领域建立有效的人才激励机制，激发员工积极性呢？“要想马儿跑得快，得让马儿吃够草。”根据激励过程“刺激→需要→动机→行为→目标”基本模型：未满足的需要刺激引起紧张，进而产生动机，动机导致行为，行为带来结果。产生动机的根本原因是人的生理和心理需要，行为是达到目标的一种手段，行为需要引导，也是可以引导的。在了解新兴业务特性、摸清新兴业务员工特点和需求后可通过如下三方面刺激新兴业务员工需求、引导他们的行为。

（一）通过工作内容设计方面激励员工

J.理查德·哈尔曼与格雷格·奥尔德姆提出的工作特征模型认为，任何工作都可以用技能多样化、任务完整性、任务重要性、工作自主性和反馈五个核心工作维度来描述，职工成长需要强度。

新兴业务涉及业务拓展、客户沟通、产品研发、营销策划和服务交付等多个环节，要求员工具备多项技能，简言之需要懂政策、知行业、精业务、会营销。企业可参考工作特征模型，在分工的基础上强化协作，考虑按照新兴业务产品线或行业创建团队，组合团队所需知识、技能，鼓励团队成员对团队目标达成共识，让每个员工都了解产品的各个环节，了解产品从生产到销售的全过程，清楚产品客户最新反馈和竞争对手核心竞争力。通过在团队的工作，让员工深刻体会个人工作是产品线不可或缺的环节，体会个人工作的意义；通过团队协作，逐步培养员工多样化的技能。长此以往，相信员工高度的内在工作动机、高质量的工作绩效和较高的工作满意度指日可待，新兴业务未来可期。

（二）建立短期和长期相结合的激励体系

从员工角度看，短期激励是最直接、最敏感的，这是由短期激励的特点决定的。短期激励一般指奖金或专项奖励等，是激励方式中最普遍的方式，它可以将承诺员工的利益迅速兑现，鼓舞员工当下奋斗的积极性，推动员工积极投身专项工作，主动承担责任、积极贡献力量，从而增强归属感，在人才激励中的作用不可忽视。站在企业角度，短期激励虽能达到短期目标，但不利于员工队伍的稳定，不利于人才队伍的建设，不利于新兴业务持续发展，而且短期激励不当极易引发员工间的心理不平衡。任期绩效、岗位晋升、股权期权激励等长期激励方式则有利于保持核心队伍的稳定，尤其是中高级管理人员、核心技术骨干人才的稳定，通过长期激励有利于让他们与企业利益保持一致，获得他们的长久忠诚、保持他们工作的长期积极性，从而激励他们为公司效力。

在新兴业务领域建立短期和长期相结合的激励机制，可考虑从以下三方面入手：一是建立正向激励为主的绩效薪酬体系。设置固定工资与绩效工资相结合的薪酬体系，固定工资与员工本人的学历、职称、能力和历史贡献挂钩，绩效工资与团队、员工个人业绩挂钩。在新兴业务发展初期，提高固定工资占比，确保员工基本收入水平不下降，随着业务的不断发展，不断优化固定工资与绩效工资的占比，鼓励员工和团队多劳多得，贯彻效益优先，兼顾公平，按劳分配的薪酬机制。二是探索股权激励或员工持股计划，使员工利益和公司利益统一，实现员工与企业风险共担、利益共享，挖掘公司内部成长的原动力，提高公司自身的凝聚力和市场竞争力。最后，鼓励团队间竞争，对优秀团队实施奖励，激发团队员工间相互配合、紧密协作，形成良好的团队合作精神，促进团队任务的达成。

（三）对员工的激励应关注精神激励和文化激励，引导员工建立自我职业情怀

经济的、物质的激励固然重要，但它只是人类发展的基本需要，随着人类社会的不断发展，简单的、经济的、物质的激励不再适用于所有的被激励者。如前文所述，人的需求是多元化、多层次和多变的，因人而异、因时而异。新兴业务暂未成规模、经济利润未形成，经济的、物质的激励根据公司战略统一调配资源实施，在绩效与贡献效益挂钩的市场化绩效激励机制下，势必带来传统业务员工的不满和新兴业务员工的委屈，因此对员工的精神和文化激励显得尤为重要。习近平总书记说“文化是一个国家、一个民族的灵魂，文化兴则国运兴，文化强则民族强，没有高度的文化自信，没有文化的繁荣兴盛，就没有中华民族伟大复兴。”文化对国家和民族如此重要，对企业也起着举足轻重的作用。企业文化通过企业价值观的提炼和传播，让来自不同地方的员工共同追求同一个梦想，能凝聚员工的归属感。企业文化通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，通过给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，能加强员工的责任感。企业文化通过宣导企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存，能激发员工的使命感，从而更加立足本职岗位，多作贡献。企业文化是持久竞争优势的来源，是企业发展的内在驱动力。

如何在新兴业务领域建立企业文化，对员工实施精神层面的激励呢？首先，可以通过向员工描绘新兴业务未来发展的愿景、蓝图，向员工明确组织的要求、意图和期望，发展可能遇到的挑战与机会，让员工清楚了解新兴业务未来发展形势，个人在业务发展过程中的付出与收获等，帮助员工树立新兴业务是企业未来木本业务的坚定信念，明确当下参与新兴业务发展是明智的选择，更加珍惜在新兴业务的机会从而更加努力工作。另一方面，通过还原新兴业务员工挑选过程，让员工产生自信心、优越感和在新兴业务任职的自豪感。同时，适当放权，建立容错机制，鼓励员工参与业务发展决策过程，发挥员工的聪明才智，让他们享受完成工作的喜悦，增强自信心。最后，可针对新兴业务领域设置专项奖励，奖金金额由企业根据实际情况内部平衡，不需重赏，但须用心组织颁奖仪式。对于员工来说，专项奖励几百上千元钱的激励也许吸引力不大，但这种精神嘉奖势必给员工带来的满满的自我价值实现需求的满足。这恰恰就是员工激励所需要达到的效果！

四、结束语

企业持续健康发展离不开员工的奋斗，尤其在创新转型关键时期，员工的认可和积极性是决定新兴业务成败的关键。人力资源管理者需要理解企业战略和发展目标，协助新兴业务部门运用招聘与配置、培训与开发及绩效管理等科学手段，解决组织人员配置、人岗匹配和高效用人的问题，助力企业新兴业务平稳落地、高速发展。