中小企业人力资源可持续发展研究

□文/孔艳艳

（郑州商学院 河南·巩义）

［提要］随着社会经济的加速发展，我国的社会主义市场经济不断转型。因此，中小企业必须更加重视人力资源可持续发展，因为良好的人力资源发展有利于提高中小企业的绩效和竞争力。本文对中小企业的重要性进行论述，分析中小企业发展现状及存在的问题，并提出中小企业人力资源可持续发展路径。

在经济转型背景下，人力资源可持续发展是非常重要的。在竞争激烈的商业世界中，员工的培养发展被认为是企业长期发展和进步的最重要的推力，因此对中小企业人力资源可持续发展路径的研究是一个重要的研究领域。

一、背景及意义

人力资源可持续发展是通过员工培训和组织发展来提升员工的工作技能及熟练程度，最终提高中小企业的经济效益，获取更多利润。根据《2019年人类发展报告》，中国是世界上人口最多的国家，人口总数约为14亿，人口占世界的18.4%，相比于2019年增长了0.39%，人口密度为144.3人/平方公里，国土面积世界排名第三位。全国超过3%的人口仍处于多维度贫困中，约17.1%的人较有可能重新陷入多维贫困。人口过剩给一个国家及其自然资源带来了巨大的挑战，资源约束不利于人力资源可持续发展，在我国贫困和失业还是需要亟待解决的问题。在此背景下，探索人力资源可持续发展的路径是必要的，因为通过人力资源的培养才能提高国民的文化素质，提高技能水平，增加收入从而提高国民的幸福感和自信感，提高其社会地位。因此，中小企业需要通过人力资源开发来提升组织的竞争力，减少员工的流失率，通过人力资源开发，员工的技能得到发展，工作的积极性及动机水平将会提高，因此人力资源可持续发展是中小企业变大变强的关键途径。

二、文献综述

Rahman（2011）指出，一个国家的人力资源开发和创新有助于提高其在世界上的竞争力和生存能力。Jamil（2013）指出，人力资源开发是通过教育、培训、监督、机会、组织发展来增长知识，提升技能和能力，从而提高员工的工作能力和改善员工的精神面貌。他在研究报告中还提到，人力资源开发是经济增长的最重要和最根本的问题，有充分的证据表明人力资源开发通过消除落后、提高教育能力和改善生活标准来提高效率企业效率，并对国家经济产生积极的影响。实际上，人力资源开发是一个发展技能、提高熟练程度并产生更多机会来改善组织的过程。知识的创造和创新对于组织非常重要，而人力资源开发过程有助于组织创造和新的发明。同时，Jamil（2013）指出，贫困、社会正义、善治、卫生、人口管理、技术培训和教育、扫盲等是人力资源开发的一些关键因素。郑少恒（2017）指出中小企业实现健康、持续发展就要与人力资源管理联系紧密，通过创新管理观念、建立健全管理制度等措施优化人力资源管理。张晨（2017）提出将人力资源管理模型运用到中小企业中，我国的中小企业规模小、资金少，在人力资源管理方面缺少科学完善的系统，人力资源管理的专业人才也相对缺乏，该模型的应用或许可以为中小企业提供遵循。康红艳、罗文宝（2015）从企业的可持续发展做出深入的分析，提出发展和持续性是可持续发展企业最重要的两大根本因素。

三、中小企业人力资源发展现状及存在的问题

（一）中小企业划分标准。我国2002年颁布的《中华人民共和国中小企业促进法》中指出：中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。对主要行业的中小企业的标准做出了明确的界定。该标准是根据企业的职工人数、销售额、资产总额等指标来进行规定的。工业企业中小型须符合以下条件：职工人数2，000人以下，或销售额30，000万元以下，或资产总额为40，000万元以下。其中，中型企业同时满足职工人数300人以上，销售额3，000万元以上，资产总额4，000万元以上；其余为小型企业。本文的研究主要针对工业企业中人力资源的可持续发展。

（二）中小企业人力资源发展现状。从以上对中小型企业的划分标准可以看出，中小企业公司规模不大，员工数量不多，在企业中员工几乎能与老板和经理直接接触。在市场经济条件下，我国中小企业的发展具有资金灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等相对优势，但同时也存在规模小、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理方面存在的问题，一直是制约中小企业发展壮大的瓶颈。

（三）中小企业人力资源发展存在的问题

1、员工流失率高。中小企业由于在势力上无法与大型企业相比，除了人们的价值观以外，随着员工能力越来越强，薪资待遇不能满足其要求，员工在工作一段时间获取工作经验后，为了长远的职业发展，往往会跳槽，导致中小企业员工流动频繁。

2、缺乏系统培训。中小型企业由于资源和资金的匮乏，缺少人力资源开发与培训的投入，无法引进专业的人力资源管理人才，很难建立全方位的人力资源开发培训体系，缺乏对人才的教育培训，即使进行培训，培训模式单调，沿用“师傅带徒弟”的传统模式。由于缺乏对员工的系统培训，员工得不到发展，因此很多高水平、高技术的优秀人才会选择离职致使中小企业员工整体素质不高。

3、员工学习机会少。中小企业几乎没有给予员工出外学习的机会。出外学习的成本过高，加上员工流失严重，组织为了减少不必要的成本，没有给员工提供深造的机会和条件。员工没有最新的知识，与社会最新的思想脱轨，得不到系统的学习，则会影响组织的创新发展，众多中小企业注重眼前利益和短期发展，不注重员工的长远利益，最终也会导致组织发展的不长远。

四、中小企业人力资源可持续发展路径

根据相关研究分析，组织发展、培训、教育学习这三个方面对中小企业人力资源管理影响显著，其他的因素例如职业规划、企业研究等方面，对中小企业人力资源发展的影响不显著，因此对于中小企业可持续长远发展来说，人事部门应该注重这三个方面的发展，以此来提高中小企业的收益。

（一）组织发展。人事部门应定期将组织的发展现状告诉员工，员工与组织是命运共同体，只有组织发展好了，才能增强员工工作的热情和忠心，员工只有了解了组织的真实状态，工作目标才能明确。同时，中小企业应在商业界中努力打拼，提高竞争力，增强企业财富，树立良好的企业形象，让员工为傲，提高员工的福利待遇。员工看到企业有美好的发展前途，自身生存有保障，轻易不会辞职，逐渐形成一个良好的组织发展链条，才能确保组织长远的发展。

（二）培训。培训主要侧重于在组织内部的工作技能的提高，一方面定期组织员工进行工作技能的竞赛，表现优异的员工，给予奖励，同时需要将自身的工作技能传授给其他员工，这样可以提高员工的工作信心和效率，以及好的工作技能分享和传承下来，为组织的长远发展积累了财富；另一方面邀请行业内有名望的技能达人给本组织员工进行培训，这样可以让员工了解同行业此技能发展的现状，知己知彼，取其精华，去其糟粕，在接下来的工作中，有针对性地进行改进，最终提高自身技能，给组织带来收益。

（三）继续学习，接受最新教育。学习侧重于让员工走出去学习，组织企业外部的学习。在经济转型背景下，随着信息化、自动化设备的使用，员工的组成成分发生了巨大的变化，员工不仅仅是“成本”，更是资源，所以在人力资本上投资比在物质上投资，收益更高，意义更大。同时企业竞争环境的不断变化，企业规模的转型升级需要更多的人才，根据学习型组织的相关理论，在学习型组织中，每个人都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高它的能力。学习型组织的建设主要通过加强自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考这五项修炼，其中以系统思考为核心。因此在新时代，中小企业应该给予员工的更多的线上线下学习的机会，购买相关课程，供员工学习，与国内外高校签订协议，定期送员工进行线下学习，开阔视野，为中小企业的发展带来新的思想。

面对近几年国家的经济转型，特别是这次疫情，中小企业受到的冲击最大。但是应坚信：在国家出台一系列扶持政策的帮助下，通过企业家和全体员工的奋力拼搏，大多数中小企业都可以渡过这次疫情难关。疫情过后，所有中小企业经营者也应该认真反思自己的经营理念和发展策略，重要是聚人心树信心，人心齐泰山移，信心比黄金重要，加强人力资源管理的可持续发展。

中国已经从人口比较富余的国家走向人才素质越来越高的国家，这是转型的一个必然趋势，也是中国从人力资源走向人力资本，最终走到人才经济这样一个非常重要的过渡。在未来，资源会向人才倾斜，会向效益更高的行业倾斜。同时，企业人才争夺会比较激烈。从宏观的角度来说，人才经济会取代人力资本、会取代人力资源。在中国，在未来越来越多的人才会变成新常态下非常重要的投入。中小企业应该重视人力资源管理领域，因为在数字经济时代对人力资本的需求正在从“量”转向“质”，今后迫切需要提高人力资本质量，因此应该加强员工的培养和教育。