激励机制下我国高校管理新视角

2021-01-15黄秀玲

淮北职业技术学院学报 2021年2期

黄秀玲

(陕西学前师范学院生命科学与食品工程学院，陕西西安 710100)

我国高校管理过程中常见的激励手段主要包括目标激励、绩效激励、情感激励和榜样激励。有效利用激励机制有利于提高高校管理人员的工作效率，促进高校管理人员的创新培养，增强高校管理团队的凝聚力。因此，必须深入分析激励机制在我国高校管理中存在的问题，寻求激励机制在我国高校管理中的应用策略。

一、激励机制在我国高校管理中的应用手段

(一)目标激励

目标激励是现阶段我国高校管理中应用的重要激励措施之一。目标激励机制旨在通过制定切实可行的激励目标来提升人们的主观能动性，从而提高工作积极性。通常情况下，人们在工作过程中往往向着一定的目标前进，并且通过达成目标而实现一定的价值，目标激励就是将人们工作过程中所存在的大中小目标进行有机结合，从而形成完整可行的目标链，使得被激励对象的工作目标与目标链紧密联系起来，在完成目标中实现个人价值。[1]目标激励手段要求工作对象设立明确目标，尽最大可能提升目标的实际价值，积极创造能够实现目标的一切条件。

(二)绩效激励

绩效激励是指组织为了最大限度地实现自身战略规划，采用科学合理的方式对其内部人员的工作表现和行为态度的综合考核和评价，以此调动员工主观能动性和工作积极性的活动过程。绩效激励机制主要分为文化适应、习惯固化、逐步改善和自动运行四大阶段，由于每个阶段员工工作状态不同，所采用的绩效激励机制和绩效激励工作重点也不相同。[2]例如:在文化适应阶段主要目标是养成员工的行为习惯，习惯固化阶段主要是利用上一阶段所养成的行为习惯来探讨最有效的工作方法，逐步改善阶段更加强调上级的带教功能，通过有效带教纠正员工不良习惯，这也是绩效考核体系正式运行的重要标志，是最终实现绩效考核机制自动运行的必要环节。

(三)情感激励

情感激励强调情感沟通的重要作用，指在实际工作过程当中，通过协调内部员工之间的关系，让员工在融洽的工作环境中获得情感上的满足，从而调动工作积极性的一种激励方式。人体的内在潜能是极其强大的，合理的情感激励能够最大限度地激发人们的工作能力。情感激励要求企业在对员工激励过程中做到尊重员工、信任员工和关心支持员工。尊重员工是指建立员工主人公意识，不仅要尊重员工的个人自尊，同时要尊重员工的劳动和选择；信任员工是指通过适当的权利下放，让员工拥有充分发挥自我才能的舞台从而增强自身存在感；关心支持员工是指企业不仅要关心经营效益，同时，也要关心员工的个人生活和未来发展，让员工能够切实感受到企业温暖。

(四)榜样激励

榜样激励法是指在工作当中通过对先进做法和优秀个体的表扬，为其他员工树立学习的榜样和前进的方向，以此来激发其他员工的上进心和积极性，进而提高工作效率。榜样激励手段主要包括树立榜样、宣传事迹和榜样奖励三个主要步骤。[3]通过发掘高校工作过程当中的先进做法和优秀个人建立起高校学习榜样，并且在高校内部进行广泛宣传，增强该先进做法和优秀个人的影响力和知名度，最后通过给予他们丰厚物质奖励的方式来吸引其他员工效仿榜样，提升其他员工向榜样学习的动力。

二、激励机制对我国高校管理的影响

(一)提高高校管理人员的工作效率

激励机制的建立对于提高我国高校管理人员的工作效率至关重要。激励机制的选择对于提升组织的经营管理效率作用明显，但无论何种激励方式其主要目标是提高员工的工作积极性，提高工作效率。在高校管理中，通过采用合适的激励手段，最大限度地激发高校管理人员的主观能动性，激发其工作热情。尤其是在高校管理人员科研压力越来越大的背景下，科学合理的激励机制能够有效缓解科研压力带来的倦怠情绪，提升管理人员创造力，进一步提升管理水平，避免任务繁重而导致的不作为现象。

(二)推进高校管理人员的创新培养

科学合理的激励机制还能够有效推进高校管理人员的创新培养。高校的激励手段能够为高校管理人员提供更加公平公正的竞争平台，让管理人员在其工作中充分发挥自身长处，创造更多价值，不仅能够有效提升高校管理人员的工作积极性，还能够最大限度地鼓舞高校管理人员工作热情，促进其在日常管理工作中积极培养创新意识，有效提升高校管理的效率。[4]不仅如此，只有有效的激励手段，才能够在高校内部树立榜样，推动高校其他管理人员向先进的工作方法和优秀个人努力学习，最终实现高校整体人才队伍的创新培养。

(三)增强高校管理团队的凝聚力

激励机制对于高校管理的影响还包括增强高校管理团队的凝聚力。高校管理涉及到的内容和部门较多，管理任务也比较繁杂，仅靠个人无法有效完成高校管理工作。科学合理的团队激励手段，不仅能够有效提升团队内部的工作积极性，还可以通过情感激励等关键激励因素，在管理团队内部营造和谐融洽的团队氛围，使得高校管理团队成员在情感上达成高度共鸣，增强高校管理团队的内部凝聚力，提升团队工作效率。有效的绩效考核手段还能够建立起团队为主的考核机制，将个人绩效考核结果建立在团队绩效考核之上，同样能够有效增强团队内部凝聚力。

三、激励机制在我国高校管理中存在的问题

(一)高校管理人员工作环境堪忧

高校管理人员工作环境堪忧是激励机制在我国高校管理中存在的显著问题之一。良好的工作环境同样是重要的激励因素，在良好的工作环境下，能够有效激发员工的工作积极性和主观能动性，积极发散思维，创新工作方法，从而为组织创造更多的价值。由于现阶段高校不重视对管理人员工作环境的优化，导致高校管理人员工作环境不尽如人意，管理人员不仅没有良好的工作场所，其薪资福利待遇也无法得到显著改善，这在一定程度上背离了激励机制的要求，不利于实现对于员工主观能动性的有效发挥。

(二)高校管理人员工作能动性较弱

激励机制在我国高校管理中存在的问题还包括管理人员工作能动性弱。管理人员的工作能动性在很大程度上反映了工作人员的实际工作态度，现阶段高校管理人员的工作能动性较弱，这也意味着高校管理人员在其日常工作过程中缺乏工作积极性，无法调动全身心精力投入到高校管理工作中，导致高校管理工作长时间无法获得突破，管理水平也无法得到显著提升。这也显示出现阶段的高校激励机制无法通过有效手段改变高校管理人员的工作态度，提高管理人员的工作积极性。

(三)高校管理培训机制不健全

高校管理培训机制不够健全是现阶段激励机制在我国高校管理中的又一问题。完整的高校培训机制，能够帮助高校管理人员在上岗之前接受系统而完整的岗前培训，促进管理人员新思想新知识的学习和建立，帮助其更好地适应高校管理岗位。现阶段的高校管理培训机制不健全，一定程度上影响了高校管理人员在其岗位上工作能力的有效展现，不利于提升管理人员的绩效考核水平，这对于管理人员来说，很有可能造成较大的心理压力，最终导致工作积极性下降，影响高校管理水平的提升。

(四)激励与个人价值出现偏离

高校激励与个人价值出现偏离是激励机制在我国高校管理中的又一问题。员工激励的主要目的是通过对员工价值的认可来提升员工的工作积极性，激励员工为企业和组织创造更多价值。现阶段的高校激励手段和高校管理人员的个人价值实现出现了一定程度的偏离，经济利益和学术水平之间的冲突日益明显。这就导致个人价值无法在高校管理的实际工作中得到体现，个人成就感也就无法得到满足，管理人员也就无法从其管理工作中完成目标追求，主观能动性必然受到影响。

四、激励机制在我国高校管理中的应用策略

(一)积极推动高校管理的团队建设

加强团队建设对于高校管理质量提升至关重要。一方面，高校管理过程中可以通过科学合理的情感激励手段，在管理团队内部营造和谐融洽的团队氛围，有效增强团队成员之间的情感联系，增强团队内部凝聚力。另一方面，高校还可以通过绩效考核手段的设置，将团队整体绩效和个人绩效进行绑定，激励团队成员共同提升管理团队的整体绩效水平，以此来提升高校管理的团队建设水平。

(二)明确高校管理的个人发展目标

激励机制在我国高校中的应用还应该有效明确高校管理的个人发展目标。合理可行的个人发展目标是推行目标激励的关键，高校可以通过制定管理人员发展中长期目标的方式来为管理人员的职业发展提供明确的方向指导，为其提供工作改进动力，使高校管理人员在工作中可以根据明确目标，有针对性地开展高校管理工作，鼓励管理人员积极克服困难寻找先进的工作方法达成管理目标，避免工作中的盲目性而导致效率低下。

(三)完善高校管理的培训管理机制

激励机制在我国高校管理中的应用还应该完善高校管理的培训管理机制。高校管理人员在上岗之前应该进行完整而系统的岗前培训，帮助高校管理人员尽快的适应高校管理岗位要求，在管理工作中发挥自身主观能动性，为高校管理工作奉献力量的同时实现自身价值。与此同时，还应该建立起完善的在岗培训机制，为高校管理人员提供长期的自我提升机会，帮助高校管理人员实现自我价值，提高工作积极性。

(四)完善高校管理人员的职业规划

完善高校管理人员的职业规划同样是激励机制在高校管理应用中的关键。高校通过专业的技术咨询，为高校管理人员规划良好的职业发展前景，为高校管理人员设立清晰而明确的目标，能够有效提升高校管理人员的工作积极性。高校还应该通过职业规划的设计，让高校管理人员感受到高校对员工的支持和关爱，进一步强化员工对高校的归属感和认同感，从而激发其工作热情。