新时代背景下企业人力资源管理面临的挑战与思考

郑凤丽

新时代下，企业的竞争最终就是人才的竞争。怎样吸收和利用人才也变成了各个公司开展人力资源管理的重中之重[1]。如今，人力资源管理部门在公司中的地位越来越高，公司的人力资源管理人员也慢慢从原先的工作性事务转移到了战略性的人力资源管理工作，大部分公司早已把自己的目光从公司内部投向到公司赖以生存的整条价值链上，不少公司本身的创新能力持续提升。在新时代背景下，国内企业的人力资源管理一定要主动进行改革，积极应对挑战，真正做到经济效益和社会效益的双提升。

一、企业人力资源管理的现状

（一）对人力资源管理缺乏战略性认知

部分公司都早已建立了完善的人力资源管理部门，但本质上还仍旧是采用以往的人事管理，却无视了和客户之间的良好关系，并未对客户的实际需求甚至是整个市场的变化情况给予高度注重，还阻碍了工作人员的创新能力获得提升[2]。原先的人事管理着重体现在“管束”上，其提倡的是工作人员遵循相关“制度”，完成好“考勤”以及“档案”等等工作，而人力资源管理则是将工作人员当成有用的“资源”，提倡的是“战略”、“计划”、“选拔”、以及“评估”等等。部分公司并没有对人力资源管理制定相应的战略仅仅是“走一步，看一步”，人力资源管理部门所应用的策略也只是在事情出现以后做出某些调整，却并未制定出完善的人力资源管理目标，也没有进行一定的指导和监督，这就导致人力资源管理本身的竞争能力不断的减弱。

（二）缺少健全的人力资源管理制度

部分公司都并没有对制度的建立给予高度注重，缺少一套完整的人力资源管理制度，人员的治理远远高于制度的建设，这就致使人力资源管理没有规章制度的建设和规范化管理[3]。工作人员的职责和阶级“可以上却不能下”，这就导致他们的工资出现了刚性发展的情况，缺少完善的绩效考核体系，更是让工作人员的收入并不是很合理。此外，还存在着考核标准不一致，考核内容不完善，考核方式不充足的情况。部分公司重视定性考核，却无视了定量研究。还有某部分公司只注重整个培训的环节，对于培训的结果来说却并不是很在意，这就导致企业人力资源管理出现了问题。

（三）人力资源管理部门自身建设严重滞后

在以往的理念中，人们对于整个人力资源管理单位的了解并不是那么的明确，他们觉得人力资源管理单位仅仅是公司内部的一个“辅助”，只有在相关部门有着某些需求以后，才会出现某种被动性的行动。但也只是对公司日常的工作进行处理，并没有对有关部门的实际需求做出深层次的研究与分析。工作人员通常觉得人力资源管理方面的工作并没有太高的技术含量，任何一位工作人员都可以胜任，这就让公司内部的人力资源管理部门变成了一个收容所，因人设岗的情况十分明显，这就致使人事管理工作者自身的专业素质往往较低[4]。他们不知晓自己应该完成的工作，有部分人员在整个公司内部干了很长时间的人事工作，却并没有对公司的业务内容、工作流程、人员资质等等有着清楚的了解。再加上，自己思想的陈旧，就让人力资源管理的发展受到了较大的影响，确实阻碍了人力资源管理部门的实际建设速度。

二、人力资源管理面临的挑战

（一）经济全球化拓展了人力资源管理的内容

经济全球化就代表着整个市场、供应链、人才的变化。人力资源管理应该制定出全新的流程或者模式来满足经济全球化带来新需求。需要工作人员所具备的理论知识、技术技能可以达到公司不断发展的标准，还需要公司可以从战略高度来不断整合各方资源。公司一定要对不一样素质、不一样专业能力的工作人员进行管理，而工作人员也一定要提高相应的能力。所以，跨文化的管理工作与培训工作必定会变成整个人力资源管理的关键内容。

（二）企业组织结构的变化提高了人力资源管理的难度

数据共享、团队合作、一起参与及共同决策变成了将来开展活动的重要特点，组织结构本身的扁平化更是会变成二十一世纪各个公司不断发展的主要趋势。扁平化管理是把所有的重点工作当做核心，再次建立一个全新的企业组织结构，其能够提高信息传播的实际速度，减少公司管理资金的浪费[5]。借助科学的分工或者是授权，就可以让所有工作人员都具有相应的决策权，可以对周围环境上的巨大变化做出一定的反应，切实达成公司的平稳顺利运行。但是，扁平化的组织结构却缩减了工作人员持续向上发展的空间，这就致使他们做出了离职的决定，员工队伍就变得越来越不稳定，这对于公司内部的人力资源管理来说也是一个重要的挑战。

三、加强企业人力资源管理的对策

（一）建立完善的人才吸引机制

一是，面对十分严峻的人力资源全球化竞争，国内的各大公司就需要借助完善制度、改善环境、优化待遇、增进感情甚至是留住人才等等方式，来让自己的人力资源管理工作获得完善。二是，需要建立一个公司常用的备用人才库，以此来增强公司本身的灵活性，避免其在全球化的竞争中出现青黄不接的情况。三是，公司还应该注意人才的实际需求与发展问题，建立人才培养长效机制，让人才的实际利用率获得提升，进而可以让他们对企业产生归属感。四是，公司要让工作人员制定出自己的职业生涯规划，对于众多的知识性员工来说，就应该对他们的成就或者是实际需求给予一定的注重，并为他们的发展和成长铺垫基础，提供充足的提升自我的机会，让他们有很大概率去达成自我的超越；五是，公司要健全薪酬方面的制度，让所有工作人员的薪酬有着一定的拉开距离，让薪酬系统可以和工作人员的绩效整合起来，切实达成公司利益和员工利益的双赢。

（二）加强对人力资源管理者的培训

公司要利用各种各样的方式，来开展有针对性的培训，让长期和短期有效的结合起来，使理论知识和实践技能相融合，真正增强人力资源管理人员本身的工作能力与专业技能，让其以往的思想和观念获得改善，培养出拥有高品质和高能力的人力资源管理人才。因岗设人，将表现最为优异的工作人员划分到公司内部人力资源的职位上，需要这部分人才一定要具备判断、规避、处理问题甚至是调整关系等等诸多方面的技能，知晓怎样管理其余部门的所有工作，同时和其余单位的工作目标维持着一致性，从战略的角度来让整个人力资源管理部门可以和公司的实际运行情况相符合。提供充足的条件，来让人力资源管理者主动加入到公司的改革环节中，可以辅助工作人员知晓怎样解决改革所引发的新问题。还需要对所有人力资源管理者进行有效的培养，让他们具备辅助公司再次构建组织结构的良好能力，让他们可以更好的适应公司内部或者是外界环境上的不断变化。除此之外，人力资源管理人员还需要具备较强的交流能力，拥有一定的亲和力或者是处理矛盾、冲突的能力，知晓大部分人员的品行，了解各种各样的文化特点，明确工作人员的实际发展情况，可以激励所有员工都能够朝着一样的目标去进行努力，这部分内容都需要变成培训工作的重点[6]。

（三）规范人力资源管理体系

首先，就需要制定出十分健全的人力资源管理制度，让人力资源的利用、培养培训、绩效考核、薪酬管理、激励制度、职业规划等等诸多方面都有一个严格的标准。其次，对于人力资源管理方面的结构来说，不止包含有战略工作的全面把控，还涉及到了操作方面的有效管理[7]。最后，要知晓公司运营的核心、前景规划甚至是人力资源的相关战略等，将人力资源管理单位当做重点，把所有单位都不断的联合起来，建立一个尤为完善健全的结构体系，真正让人力资源管理工作可以更加顺利的开展[8]。

（四）明确工作责任，促进员工交流

实际上，企业若是想更加顺利的开展各项工作，就应该让工作人员可以各司其职，根据相关的规定和标准来将工作彻底的落实下去，在工作彻底结束以后，就能够适当的放松或者是休息。只有将责任一一落实在工作人员的身上，引导他们彼此之间进行密切的交流与沟通，就可以推动人力资源管理工作更加顺利的开展。所以，企业应该明确工作人员的职责，对他们的心态和思想进行有效的培养，同时根据相关标准完成工作的紧密衔接，只有团结互助、彼此关爱，才可以为了相同的目标不断努力，才可以在企业内形成强大的凝聚力。此外，良好的企业文化也能够促使员工之间进行交流。企业文化的建设可以让企业第一时间适应外部环境的变化，对工作人员的行为举止进行约束，提高他们的幸福感和向心力。只有建设出符合企业实际发展情况的文化氛围，才能够确保企业自身的价值获得完整的体现，让工作人员重新焕发出全新的生机，展现出良好的企业风貌，达成其核心竞争力的迅速提升。

（五）加大人力资源的投入力度

企业最为重要的战略投资方式就是人才招聘和培训，其决定着企业在激烈的市场竞争中是否可以获得最终的胜利甚至是其后续阶段的发展情况，不止可以为企业招聘与培养出最为需要的技术人才，还能够吸收大量企业短期发展需要的专业人才，更是企业想获得长久稳定发展的必需。而若是想更好的开展人力资源管理工作，就一定要加大人力资源、物力资源以及财力资源方面的投入力度，特别是对于刚刚进入公司的人才来说，一定要对他们的专业能力和潜能进行有效的开发。并且，企业还需要转换以往的思想理念，知晓人力资源的投资并不是资源的耗费，而是资本投资。只有确保企业有着广阔的发展空间，做好人才储备工作，对工作人员开展严格的培训，加大原有的管理投入，才能够保障人力资源管理工作有着良好的效果。

（六）优化奖惩机制，发挥员工主动性

企业在对薪酬奖惩制度进行建立的时候，应该确保其有着较高的完善性和明确性，而奖励则是对工作人员进行激励的主要方式，所以就应该发挥其最大的效用。对于为企业发展带来较大帮助和贡献的工作人员而言，特别是科技型的人才或者是管理型的人员，都应该在第一时间给予他们足够的奖励。而奖励方式通常是以物质奖励和精神奖励的结合为主，物质奖励是最为重要的基础，企业不能让工作人员一味的贡献自己能力，而无法获得自己应有的奖励，但对于某些工作人员来说，精神奖励则是他们最高层次的追求，所以企业就应该把物质奖励与精神奖励有效的整合起来，才可以不断激发工作人员的主动性，为企业后续阶段的发展提供充足动力。

（七）构建和谐的劳资关系和完善的竞争机制

和谐友好的劳资关系，是企业平稳顺利发展的前提。工作人员和企业之间的关系，通常是将劳动合同当做主要依据，将工作当做根本内容，将报酬当做最终结果的。人资部门利用各种各样的方式方法，在企业内部创建一种较为和谐友爱的劳资关系，就可以提高工作人员的幸福感和归属感，增强企业本身的凝聚力，让其对工作人员的工作情况甚至是生活情况有着全面的掌握。最为关键的是，还能够处理员工工作和现实生活之间存在的问题，包含有沉重的压力、紧张的情绪、培训需求等，以此来给工作人员提供一个良好的环境，增加他们对企业的满意度，让工作人员可以更加愉悦的生活。除此之外，还应该完善整个竞争机制，让员工转变自己原有的观念。在全新的发展形势下，劳动者在工作中的时候，只能依赖于自己的途径，凭借自己的优势，来完成自己的岗位职责，但此种方式，却会让他们承担巨大的压力。所以，企业就需要应用动态岗位管理的方式，给工作人员施加一定的压力，让他们能够主动的进行学习，不断的增强自己能力和素质，让他们对自己的优缺点有着清楚的了解，还能够激发他们隐藏的潜能，增强其自身的创新能力。

与此同时，则要实行减员增效的策略，对于无法适应工作岗位的人员来说，就要应用各种渠道，促使他们科学分流，对于转岗的人员而言，就应该再次对他们进行培训，为他们提供更多重新上岗的机会，如此一来不止让竞争机制获得了相应的完善，还能够将人才各尽其用，真正推动人力资源管理工作获得有效的开展，促使企业在新时代背景下顺利的转型与升级。

四、结语

总而言之，全球经济一体化、经济知识化早已变成整个社会经济不断发展的重要趋势，各个公司也应该紧跟社会发展的脚步，把人力资源当做公司发展或者是增强核心竞争力的主要资源。提高人力资源的管理和开发力度，调整好人力资源的总数量，把科学配置、员工培训、奖惩措施等等有效的结合起来，设计出较为全面的人力资源管理规划，把人力资源从以往的潜在生产力不断转换成公司的实际生产力。真正激发所有工作人员的主动性，进而为公司创造出越来越多的经济效益，促使公司更高水平的发展。