应用型本科院校青年教师科研工作现状及其激励机制研究

2021-01-14安少凯

河北能源职业技术学院学报 2021年4期

张静，安少凯，刘静

（1.河北环境工程学院，河北秦皇岛 066100；2.燕山大学，河北秦皇岛 066000；3.河北建材职业技术学院，河北秦皇岛 066000）

一、应用型本科院校激励青年教师科研动力的必要性

习近平总书记多次强调，创新是第一动力，人才是第一资源。近年来，应用型本科院校重视人才引进，年轻化趋势明显。青年教师是新时代人才强校、科技强国的重要保障，但是青年教师的总体科研水平不高、科研创新能力薄弱、科研动力不够。应用型本科院校基于学校自身发展的需求和国家创新发展的客观要求，针对青年教师的科研工作现状，亟需制定及完善青年教师的科研动力激励体系，强化青年教师的专业化水平，激发青年教师的科研创新能力，最大限度地调动青年教师科研工作的积极性，抑制其职业倦怠的消极心理，以科研能力的提升促进教学水平的提高。

二、应用型本科院校青年教师科研工作现状及原因分析

本研究选取H校为研究对象，H学校现有在职教师545人，40岁以下的青年教师311人，青年教师2018-2020年获得省部级以上项目立项数量为23项，青年教师2018-2020年发表检索论文56篇、核心论文62篇。基于该学校近三年的科研项目及成果数据进行分析，同时以资料查阅、面谈、通信询问等方式，了解青年教师的科研工作动机、科研投入时间、科研成果、科研工作需求等。通过调研进一步明确了青年教师的科研工作现状：

1.科研工作缺乏主观能动性

近年来，应用型本科院校越来越重视青年教师的科研能力，年度绩效目标管理考核实施办法中明确了“科研成果的分值占比”“绩效考核结果与目标绩效管理奖发放直接挂钩”的内容，但大部分教师参与科研的主观能动性不足，只有面临个人职称评聘时才能体现出科研的动力，缺乏科研工作的兴趣和成就感，科研具有了一定的功利色彩，丧失了科研本身的价值，为了完成任务而科研，科研工作进展只能依靠外部制约与推动，高水平的科研项目和成果产出很少。

2.大量的教学工作直接影响科研工作精力的投入

青年教师是高校教学活动的中坚力量，通过调研本地三所应用型本科院校，平均每学年教师需承担的基本课时量大约为400课时，加之青年教师教学经验尚浅，投入大量精力时间用于备课、上课以及带学生参加各种比赛、社会实践等，生活中面临着买房、结婚生子等压力，科研的过程能够促进教学水平的提升，但是以上种种原因使青年教师面对科研工作力不从心，缺乏对教学问题的理性思考，制约了教学水平的发挥。

3.科研资源匮乏导致高质量科研项目及成果产出少

以H学校为例，该学校自身科研实力较弱，只有一个省级学科重点实验室、一个作为共建单位的省级企业重点实验室，面对双一流高校、科研实力雄厚的高校，竞争力明显不足。青年教师本身科研经验有限，对学科发展方向掌握不足，省部级以上科研项目申报立项困难，挫伤了青年教师的科研工作信心。项目运行过程中青年教师不能准确把握选题到验收的各环节，虎头蛇尾，不注重项目中期自查，结题成果缺乏实际应用价值。科研设备、资金等条件是开展科研工作的基本保障，高级别项目立项少、横向委托项目到账资金少、学校配套经费低，匮乏的科研资源无力支撑教师的科研需求，陷入无限的死循环。

4.缺乏完善的科研人才培养管理制度

学校招聘青年教师的程序繁琐、门槛高，但是入职后的青年教师参加培训、进修学习、技术交流的机会很少，尤其是部分博士青年教师在校学习期间曾参与过科研项目研究，具有科研工作基础，但是入职后，受环境影响和教学任务的压力，失去了科研的信念和意识。青年教师需要不断更新知识，提高个人的学术水平，适应时代与学校发展的趋势。科研团队建设是申报立项高级别课题的重要途径，青年教师需要加入科研团队，感受浓厚的学术氛围、得到专家的指导与同事的帮助，但实际调研得知由于科研任务重、个人能力不够、团队管理不当等原因，青年教师在团队中的存在感很低，对科研团队的贡献值极低。

5.科研激励、评价制度不完善，科研氛围不浓厚

高校近年来严格落实国家、河北省文件要求，完善了科研相关制度体系建设，先后制定、修订了《科研项目管理办法》《科研经费管理办法》《学术带头人和学术团队建设与管理办法》等，涉及科研项目、经费管理、科研奖励、成果转化等多个方面。但针对青年教师干劲足、最具创造力、研究方向不明确、科研经验少等特点，在有关文件中未标注具体的激励措施，青年教师的科研工作信心受挫。虽然各高校严格遵守 “破五唯”文件要求，但是仍然无法摆脱以项目、论文数量作为考核评价的主要指标。

三、完善应用型本科院校青年教师科研激励机制的对策

管理学中关于需求激励理论的研究有马斯洛的“需求层次理论”和赫茨伯格的“双因素理论”。前者将人的需求从低到高分为五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。当低层次的需求得到满足后就不再有激励作用，而高一层次的需求就成为了激励因素。后者指出保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，而激励因素才能够调动个体积极性。综合以上激励理论可以看出，对于青年教师来说生理、安全、社交等低层次的需求只能算是保健因素，只有自尊、自我价值、成就感、责任感等高层次的需求得到满足后，才能有效提高科研工作的积极性。因此应用型本科院校应结合学校实际情况，有针对性地建立、完善、落实青年教师的科研激励机制。

1.提高认识，加强顶层设计，增强服务意识

学校二级单位绩效考核目标的制定必须基于对青年教师的深入调研，摸清青年教师的科研能力、水平与需求，适当引入竞争机制激励，把职称评定作为激励的主要维度，引导青年教师能够循序渐进、由浅入深的完成科研工作目标，提高其科研的积极性与成就感。

高校的科研管理部门，要注重创新和规范，强化服务观念，坚持以人为本，结合国家、河北省的“放管服”政策，修订完善相关管理制度，为科研人员开展科研活动提供便捷，主动帮助科研人员协调处理项目申报、立项评审、终期验收等问题；完善科研管理平台，提高信息化管理效率；注重对青年教师科研动机的引导，端正科研态度，建立风清气正的科研氛围。

2.平衡教学与科研的关系，增加青年教师对科研投入的时间与精力

应用型本科院校应针对教师的不同层次需求，将教师队伍划分为教学主导型、科研主导型和教学科研并重型，重新设定不同类型教师的额定教学与科研任务，并按年度考核教学、科研任务的完成情况，教师可自主选择教师类型承担相应的工作量，要求具有博士学位的青年教师增加科研任务的比重，只能按照科研主导型或教学科研并重型的要求对其进行考核。提倡青年教师结合学校改革发展、人才培养的实际开展科学研究，注重多学科交叉，提高科研综合能力。

3.加强科研团队和科研平台建设

基于科研发展实际需求，组建一批梯队合理的科研团队，顺应“老带新”的科研传承，优选部分青年教师作为后备带头人重点培养，提供启动资金和必要的科研场所；科研团队依托高级别项目，聘请知名专家、院士等为团队谋划更多的研究项目、找准研究方向、督察项目质量，受益于高层次人才的言传身教，营造浓郁的学术氛围，促进青年教师的科研水平的飞速提升；基于团队优势，申报省部级以上科研项目，锻炼青年教师队伍；在团队内部开展以青年教师为主体的学术沙龙交流活动，持续性培养青年教师的科研能力。

高校与企业合作搭建成果转化平台，积极推广孵化青年教师的科研成果；建立高学历青年教师科研启动经费制度，保障其工作初期的科研配备，待校级科研项目启动后即可正常运转；按年度启动校级青年基金项目，为青年教师提高科研基础能力提供支持的平台。

4.强化青年教师科研创新能力的进修与培训学习

应用型本科院校大力加强青年教师科研基础能力的培训力度，以改善其科研水平低下的现状。学校人事处、科研处联合二级单位按年度针对各学科教师有的放矢的制定实施专业培训计划；鼓励青年教师到知名大学、研究机构等进修学习；在每年申请科研项目的高峰时段内聘请专家举办项目申报经验交流座谈会，给予青年教师更多的项目申报指导；给予科研工作表现突出的青年教师“学位深造”的奖励，承担学位攻读期间的学费、论文版面费等；二级单位为青年教师提供到合作的企事业单位学习锻炼的机会，提高其实践能力、沟通协调能力、科研创新能力，真正实现科研反哺教学、服务社会；学术交流是开拓青年教师科研创新思路的重要途径，组织青年教师参加国内外各类学术交流活动，表彰青年教师在高水平学术交流会议上进行发言、演讲或者论文投稿获奖；鼓励各二级单位、学术团队开展多种形式的学术交流，为青年教师搭建更多的交流平台。

5.细化激励形式，优化完善激励机制

应用型本科院校坚持“效率优先、兼顾公平”的利益分配机制，加大薪酬分配差距，落实绩效工资改革制度，修订科研奖励办法，给予高质量科研项目、高水平成果产出的青年教师更高的报酬，坚持分类评价，推行代表性成果评价，结合学校实际，探索构建与学校发展阶段相匹配的高水平期刊目录和高水平学术会议目录，鼓励更多成果在具有重要影响力的国内期刊和高水平学术会议发表，同等对待对国内和国外的期刊、高水平学术会议发表论文、报告，适当运用科研项目的数量和经费规模等条件。

青年教师入职初期面临购房、子女教育等生活压力和职称晋升的工作压力，为调动青年教师科研工作积极性，校工会须对外积极沟通协调新进教师的优惠购房、子女入学事宜。

增加青年教师的荣誉激励，按年度针对科研工作成效设立相应奖项并颁发荣誉证书，如科研优秀成果奖、科研新星奖、科研进步奖等，该类荣誉称号可作为个人职务晋升、职称评聘的加分项。

建立完善绩效考核奖惩激励机制，坚持 “自评”与“他评”“上级评价”与“下属评价”相协调，正激励为主，负激励为辅的原则。考核结果是薪资发放、职称评聘、职务晋升、外出进修的重要参考标准。加大对考核优秀青年教师的奖励力度，享有晋升、培训的优先权；与考核不合格的青年教师深入交谈，追根溯源，给予扣发部分薪资、延迟晋升评优惩罚。