助人行为对工作绩效影响研究述评

□文/陈晓暾 陈 欢 李昕瑶

（陕西科技大学经济与管理学院 陕西·西安）

［提要］员工助人行为被认为是提高团队凝聚力和组织绩效的重要因素。本文从过犹不及效应出发探讨员工助人行为对工作绩效的影响作用。简要回顾过犹不及效应的相关研究，在此基础上详细探讨员工助人行为与工作绩效之间的关系，并提出未来该领域值得研究的方向。

马克思曾说：“我们知道个人是微弱的，但是我们也知道整体就是力量。”在工作场所中的合作行为和利他行为不可避免。也有学者认为非正式的群体关系是组织功能有效运行的关键，能有效提高组织成员的生产力。

一、过犹不及效应

过犹不及效应是指一些被看作有积极作用的变量实际上并不总是积极的，其积极作用存在临界点。在临界点之前，这些“积极变量”和结果变量间呈正向关系，超过临界点后，正向关系中止，会对结果变量产生负面影响，从而整体上呈倒U型的曲线关系。过犹不及效应与中西方哲学思想体系中所强调的“适度原则”的内涵是一致的，即在情感、言语和行为上的“允执其中、不偏不倚、恰到好处”，如儒家思想中的“中庸之道”、亚里士多德的“中道思想”。一直以来学术界长期关注积极变量与结果变量的线性作用，在理论发展和实践应用中采用积极变量“多多益善”的基本假设。然而，在实际组织管理实践中变量间的因果关系是复杂的，可能存在互相制约的动态性。学者们也越来越发现这种做法存在一定片面性，不利于理论的完善，同时容易使决策简单化，对组织发展产生不利影响。由此，“过犹不及”效应逐渐用于解释管理学中的相关现象。

通过文献归类和整理，过犹不及效应的前沿应用主题可以分为个体特征、积极的工作感受与体验、工作情境和任务特征以及群体构成特征四类。个体特征是指人口统计学变量、个体的人格特质、能力等特征。如有研究表明冒险倾向和创业生存间呈倒U型关系，冒险倾向过高或者过低的创业者都不容易取得创业成功。Vergauwe、Wille、Hofmans、Kaiser和Fruyt（2017）研究发现魅力人格与观察者评价的领导者有效性之间呈倒U型关系，即中等水平的魅力比低水平或高水平的魅力更好，这与过犹不及效应保持一致。也有研究发现工作情境中积极的工作感受与体验并不总是带来相应的积极的工作结果。如Reis、Arndt、Lischetzke和 Hoppe（2016）指出过高和过低的个体活力水平都不利于工作绩效的提高。魏江茹（2019）实证研究表明适度中庸思维有助于开展多方思考，促进创新行为，但过度的中庸思维会损害到创新意愿和效率，中庸思维和员工创新行为间呈倒U型关系。张军伟和龙立荣（2016）也探析了领导宽恕水平对员工工作绩效的过犹不及效应，即在一定水平下的领导宽恕会有利于提高下属的工作绩效，而领导较高水平的宽恕是一种放纵，会助长“得寸进尺”，使员工表现为较低的工作绩效。工作情境和任务特征对个体的心理和行为、绩效等结果变量同样存在着过犹不及效应。王三银、刘洪、林彦梅（2016）的研究考察了工作边界强度对员工组织认同的倒U型影响，认为过强或者过弱的工作边界都会降低员工的工作认同感。冯一丹、李爱梅、颜亮、王笑天（2017）的研究表明存在最佳工作时间压力水平使得员工主观幸福感达到最高值，低于或者高于该临界点，都会远离最佳主观幸福感水平，即工作时间压力对个体主观幸福感存在倒U型曲线作用。还有一类主题涉及到领导成员交换差异化、团队多元化、团队规模等群体构成特征对团队成员的行为及后果产生过犹不及效应。如Sui、Wang、Kirkman&Li（2016）研究发现领导成员交换（LXM）差异化与团队协调和绩效之间呈倒U型曲线关系，Vicentin和Boccardelli（2016）考察了团队成员过往职业的跨行业经历能减少惯例惰性、提高团队的创新能力和绩效，但是过高的多元化则会阻碍技能在现在团队中的转化，使团队绩效呈现先升后降的规律。鉴于此，本研究基于过犹不及效应，认为在考量组织中的员工助人行为对个人工作绩效和职业结果的影响时，也可以采取适度和过度的角度，辩证看待员工助人行为的影响。

二、员工助人行为对工作绩效的影响研究综述

从早期对组织公民行为的研究开始，学者们已经介绍了许多与助人行为类似的概念，包括利他主义、亲社会行为、合作行为、个人支持等，这些概念都描述了工作中的助人行为，是员工助人行为概念的雏形。Organ（1997）认为员工绩效评价不仅要基于既定的工作要求，而且还需要包括对组织运行起促进作用的组织公民行为。在Smith、Organ和Near（1983）关于测量组织公民行为的量表中就包括尽责（如角色内行为）和利他（如员工助人行为）两个方面。后来，Van Dyne和Le Pine（1998）按照亲和/挑战、促进/抑制两个维度将角色外行为分为助人行为（促进-亲和）、建言行为（促进-挑战）、监管行为（抑制-亲和）和检举行为（抑制-挑战）。本研究探究的即是具有促进、亲和特性的员工助人行为。

通过文献梳理发现，大多数关于员工助人行为的研究还是将其作为积极变量来看，因此前因变量的研究相对较多，以探究对组织产生积极作用的影响机制。而涉及到其结果变量的研究相对较少，且主要集中在其积极作用上。近年来才逐渐有学者涉及到其负面作用的研究，但整体上都还是从线性关系的角度看，以曲线角度辩证来看其作用的研究少之又少。

有的学者认为助人行为有利于工作绩效的提高。从情绪层面来看，员工助人行为作为一种利他行为，会使得施助者在帮助他人的同时改善个体的情绪状态，获得满足感、认同感和成就感。如Glomb、Bhave、Miner&Wall（2011）发现员工助人行为可以满足自身的心理需求，满足了帮助他人的愿望，获得一种舒适感，进而提高工作幸福感。高丽丽（2016）发现组织中的自发性助人行为对员工的工作幸福感有正向预测作用。而良好的情绪状态有利于促进施助者工作效率的提高，从而提升工作绩效。从人际层面来看，研究表明为他人提供帮助的施助者会获得良好的人际关系，在遇到麻烦时，也更容易获得他人的帮助。而良好的人际资源会帮助施助者在工作中疑难问题的解决，具有更好的工作表现。从技能层面来看，有的学者认为施助者通过助人行为帮助他人解决工作中的难题，在解决难题的过程中，也可以使施助者学习新的工作技能，加强对同事任务的理解，拓宽认知水平，从而对自身的工作结果产生积极影响。如Kamdar和Dyne（2007）研究发现在任务依存性高的团队中，帮助高度认真负责的同事，可以提高同事的生产力，同时也会提高施助者的认真态度和工作效率。

然而，一些研究发现员工助人行为会对施助者的工作表现产生负面影响。如，Yam等（2017）基于道德许可理论发现当施助者被迫进行员工助人行为时，会获得从事越轨行为的道德认可。Naumann、Bennett（2002）在对银行工作者的研究发现员工助人行为对个体的工作绩效有消极作用。Bergeron等（2013）研究发现尽管组织公民行为和主观绩效评价是正向关系，但是组织公民行为不如角色内绩效得到领导更高的绩效评价。也有研究认为员工助人行为在工作表现上的积极作用和消极作用之间存在一定的转换机制。如Bergeron、Shipp、Rosen、Furst（2013）实证研究发现控制了任务绩效上花的时间，在组织公民行为上花费更多时间的员工的工资增长更少，晋升更慢，并且认为在决定职业生涯结果方面，花在任务绩效上的时间比花在组织公民行为上的时间更重要。

上述研究对员工助人行为的影响的判断上大多仅采用积极或者消极的观点，然而助人行为是一个多维度的概念，应该结合过犹不及效应从更广泛的意义上来理解。从理论上来说，组织公民行为、员工助人行为等概念在被设定时就暗含了“该行为有利于提升组织有效运作”的假定，因此助人行为自带“积极属性”。但是这种积极属性的假定更多是因为概念上的合理性而不是实证的证据。基于过犹不及效应，积极的工作情境并不总是带来积极的工作结果。俗话说：“物极必反”。在工作场所中过度提倡助人行为，会使得“定编定岗定员”的机制失效，阻碍各人核心工作进程，甚至组织中的“救火”现象频出。因此在看待员工助人行为对工作绩效的影响时，既要看到员工助人行为对提升工作幸福感、积累人际关系和习得工作技能，从而提高工作绩效的积极作用，也应该考虑到过度投入助人行为对施助者自身工作进程及工作表现的消极影响。

三、员工助人行为对工作绩效的影响研究展望

（一）区分不同类型的助人行为对工作绩效的影响。不同类型的助人行为对工作绩效的倒U型影响程度可能不同。如按助人自发性划分可将助人行为分为自发性助人行为和应答性助人行为。对于施助者来说，相比于应答性助人行为，自发性助人行为可以使施助者具有一定自主性，可以选择帮助的工作内容、工作对象和帮助的时机，可以在施助过程中积累特定的工作技能、工作人脉，同时不占用阻碍自身核心工作进程。这样一来，助人行为对于提升工作绩效（尤其是周边绩效），就起到了“锦上添花”的作用，可以减轻过度助人行为对工作绩效的负面影响，缓冲助人行为对工作绩效的倒U型影响。

（二）员工助人行为对工作绩效影响机制。现有关于员工助人行为对工作绩效的实证文献相对较少，探究其关系时引入中介变量或调节变量更是少之又少，得出的结论将无法使研究者了解到助人行为对工作绩效的影响机制。因此，在后续的研究中可以进一步探究个人和组织层面的中介机制和边界条件。如可以将工作幸福感、工作效能感、角色压力等情绪变量考虑作为二者的中介。另外，组织是绩效导向型组织还是过程导向型组织，领导成员交换的质量和团队凝聚力等变量也会对二者关系产生影响，因此也可以考虑加入这些调节变量，以更加深入和全面地了解员工助人行为对施助者工作绩效的影响机制。

（三）员工助人行为对工作绩效影响研究方法论。在后续研究中要注意共同方法偏差和横截面数据的问题。由于大多数研究的数据来源于员工自陈式报告，不可避免地会存在共同方法偏差的问题，是一种系统误差，可能会对研究结果产生潜在的误导。因此在后续研究中可以采用体验抽样等方法，减轻共同方法偏差对结论的影响。另外，本研究想体现的是员工助人行为和工作绩效之间的因果关系。而二者的研究大多是相关性研究，是某一特定时间内收集的横截面数据。这就会使得研究者难以判断究竟施助者是因为参与更多的助人行为而提高了工作绩效，还是高工作绩效的员工更愿意参与助人行为。因此，在后续研究中可采用纵向研究，体现出二者关系的动态变化。