医院人力资源管理常见问题及应对措施分析

◆ 孙 露

一、医院人力资源管理必要性

（一）为新技术、新理念、新资源的引入与应用提供有力条件。医院处于发展与改革关键时期，办公及综合服务系统朝着信息化、智能化方向发展，先进诊疗设备、药物制剂涌入医院，医院需通过科研开发项目、高效服务与时俱进。这就需要医院做好人力资源管理工作，保障各岗位员工能思想先进、行为妥当、热衷创新、敬业奉献，顺应医院发展方向驾驭新技术、新理念、新资源，在日常诊疗服务与运营管理中予以体现并发挥作用，使医院能稳步发展。

（二）强化医院综合竞争实力。在医院改革过程中市场化竞争在所难免，如何增强竞争力并抢占更大市场份额，成为医院需应对改革挑战之一。基于此，医院需做好人力资源管理工作，在改革活动中配置优质人才，助力有关活动顺利展开。通过人力资源管理落实人尽其才目标，使员工能在岗位上应用聪明才智并做出贡献，作为活跃在医院内部的“细胞”，赋予医院竞争力，使医院能通过人力资源管理不断发展。

（三）营建稳定营运氛围。和谐稳定营运环境是医院可持续发展前提条件，若医院劳资纠纷严重、不尊重工作人员、挤压员工福利、晋升渠道不透明，将打击员工积极性，无法增强其归属感，工作气氛变得懒散、懈怠、低效，遇到问题互相推诿，办实事、办好事的决心与能力减弱，阻碍医院发展。为避免医院在市场化竞争环境中被淘汰出局，医院需解决人力资源管理中遇到的问题，优化员工工作环境，提升员工归属感，营建稳定运营氛围，使员工能爱岗敬业、团结友善，共同为医院发展献计献策，使医院得以与时俱进，体现人力资源管理必要性。

二、医院人力资源管理常见问题

（一）目标模糊。从表面上看人力资源管理是针对员工展开的管理工作，实则与医院战略规划、发展需求、运营条件等因素关系紧密，是驱动运营方案重要一环，这就需要医院明确管理目标，解决管理目标模糊不清问题，为人力资源管理指明方向，为调配管理所需资源给予支持。

（二）特点不清。人力资源管理具有特殊性，为通过管理增强员工归属感，助其树立责任意识，积极参与运营活动，医院需突出人力资源管理特点，紧抓管理关键，发挥管理优势。当前有些医院存在人力资源管理特点不清问题，主要源于有关管理工作流于形式，未能在管理中筛选要点，出现“胡子眉毛一把抓”管理现象，降低人力资源管理效率。

（三）职责混乱。人力资源管理涉及范围较广，旨在调配人力资源，将合适的员工放在合适的岗位上，使医院综合运营体系更为稳定且高效，这就需要医院理清人力资源管理边界，与其他管理活动区别开来，肩负管理责任，履行管理义务，同时与其他管理体系联系在一起，使医院人力资源管理效果得以显现。

（四）功能单一。医院人力资源管理之所以可解决员工岗位调配、员工潜能开发等具体问题与其功能性关系紧密，为此医院需善用管理功能，从而实现管理目标。当前有些医院人力资源管理功能存在过于单一问题，主要源于管理内容较少、管理范围较窄、管理深度不足，影响医院人力资源管理综合成效。

（五）体系性差。医院发展离不开优质人才，人力资源管理是培育人才重要手段，为保障员工能在医院运营各阶段、各部门、各环节做出贡献需加强人力资源管理体系性，避免人力资源流通链路断裂，管理活动效率降低，保障人才调配深入到位，为医院科学运营给予支持。

三、医院人力资源管理措施

（一）制定管理目标。医院人力资源管理目标是指为贯彻运营战略，在考虑个人发展需求前提下所指定的管理目标，要求个人全面发展与医院组织管理目标和谐统一。人力资源管理目标与该部门任务关系紧密，具体可从以下几个方面进行分析：第一，最大限度满足医院运营对人力资源的切实需求，以医院发展需要开展医养中心建设扩大康复科体系建设为例，需从各科室抽调人手解决有关服医护人员紧缺问题，保障医院医养中心建设顺利开展；第二，最大限度满足医院部门持续性发展需求，如行政部门（医务科、行政办公室等）、临床门诊部门（注射输液室、急诊科、眼科等）、住院部部门（妇产科、外科、内科等）、医技科部门（B 超室、心电图、放射科等）、后勤部门等，只有人力资源管理关注上述部门运营需求才能维护医院总体运营环境的和谐与稳定；第三，最大限度满足个人的发展需求，调动各部门激励、竞争、创新积极性，挖掘员工潜能，提升员工工作水平，使个人能在部门运营中做出贡献，获得成就感、归属感，在轻松、愉悦、和谐环境中不断发展，继而达成医院人力资源管理目标。

（二）突出管理特点。与其他管理活动相比，医院人力资源管理基本特点鲜明：第一，时代性。医院不同发展阶段对人力资源的要求存在极大差别，在改革背景下医院需要一心服务、思想超前、技术性强的人才，使员工能助力医院与时俱进；第二，能动性。工作人员具有主观能动性，与被动管理相比，员工主动接纳管理理念及方式方法能化解管理矛盾，调动主观能动性，积极参与日常工作并接受常规管理，帮助员工解放思想、释放双手、挖掘潜能；第三，时效性。医院发展具有阶段性、战略性、政策性，不同时期战略规划存在差异性，使用过去的人力资源管理模式显然无法实现资源合理调配，为此医院需突出管理时效性特点，赋予管理对策灵动性；第四，效益性。医院管理最终目的是提质增效，营造“生态化”发展氛围，这就需要医院关注人力资源管理效益，能立足实际控制成本费用，针对管理流程、原则、标准等方面予以优化，使医院人力资源管理质量不断提高。

（三）肩负管理职责。第一，调配。通过人力资源管理需将合适的人放在合适的工作岗位上，发挥人才调配作用，使员工能在适宜的工作环境中大展拳脚，实现个人价值及岗位价值；第二，引导。医院在领域拓展、服务升级、项目开发、科研过程中需要引入新人，人力资源管理肩负“引导”责任，确保员工能尽快熟悉工作岗位，掌握工作内容，融入工作环境；第三，培训。医院发展离不开新技术、新理论、新设备、新项目，人力资源部门通过培训能保障员工增强专业素养，在岗位工作中尽职尽责；第四，绩效。为避免人力资源管理评价过于抽象，能直观反馈员工工作状态，需针对员工进行绩效考核，定量、定性得出工作成果，同时引导员工直面不足、学习成长、调整状态，提高员工职业规划有效性；第五，合作。医院部门众多，有些经营活动及项目需通过跨部门合作予以落地，这就需要通过人力资源管理抽调各部门员工组建工作小组，说明工作目的、方法、标准等细节，加强部门合作，维系和谐工作关系，争取实现效益性、创造性工作目标。

（四）丰富管理功能。第一，获取功能。医院人力资源部门针对周期性运营目标予以解读，明晰该目标与人力资源管理的关系，在此基础上展开选拔、招聘、人力资源规划、工作分析等工作，为各部门、各岗位、各环节输送优质人才，通过员工的合理安排满足医院周期性运营需求；第二，整合功能。人力资源管理将医院文化、人际关系、运营信息、管理制度等方面整合在一起，确保医院内部员工言行、理念、价值趋向战略要求及发展追求，形成高度统一及协调关系，发挥集体优势，增强凝聚力，为医院改革给予支持；第三，保持功能。医院人员流失是动摇其发展基础的内因之一，这就需要开展人力资源管理活动，通过晋升、福利、薪酬、考核、评价等系列管理举措保持员工创造性、自主性，重视员工权益，确保员工能在舒适、健康、稳定环境中实现个人价值，继而组建和谐工作团队，降低医院人才流失效率。

（五）优化管理体系。第一，制定管理评价标准。为保障医院能了解人力资源管理现状，发挥人力资源管理作用，善用管理功能，医院需制定管理评价标准，在以往管理经验、科学理论、管理现实成果下推行全面、客观、精确评价标准，定性、定量得出管理成果，为医院改进人力资源管理对策给予支持；第二，建立管理保障体系。以医院战略决策、运营条件、改革政策为导向推行配套人力资源管理流程、标准、制度；第三，展开管理监测活动。针对人力资源筹划、招聘录用、薪酬福利等方面进行监测，从第三方角度出发约束、敦促、指引人力资源部门肩负责任、善用职能、高效管理。

四、结语

综上所述，医院人力资源管理具有为新技术、新理念、新资源的引入与应用提供有力条件及营建稳定运营氛围必要性。这就需要医院直面人力资源管理挑战，制定管理目标，突出管理特点，肩负人力资源管理责任，丰富管理功能，优化医院人力资源管理体系，使医院能人尽其用，打造稳定、优质、和谐工作团队，继而助推医院不断发展。