铁路枢纽指挥部职工教育培训工作的实践与思考

2021-01-13郭传洋中国铁路上海局集团有限公司杭州枢纽指挥部

上海铁道增刊 2021年2期

郭传洋中国铁路上海局集团有限公司杭州枢纽指挥部

2020年以来，我指挥部相继建设完成了杭州职培基地诸暨客运实训楼工程、“森林中的火车站”嘉兴站站房及站场改扩建工程、“浙西明珠新窗”龙游站站房改扩建工程等精品工程及每年30余项技改项目的建设任务，年投资额在50亿元左右。为满足铁路高质量建设的人才发展需要，指挥部以工程项目为载体，在职工教育培训方面进行了积极探索，但是与新时代、新形势、新任务的要求相比仍有较大差距。如何更好得做好职工教育工作，培育出一支有理想、有道德、有文化、有纪律的建设大军，还需在实践中认真思考和改进。

1 现阶段职工教育培训工作的主要做法

1.1 转变培训理念，扩展培训内涵

以建设一支有理想、有道德、有文化、有纪律的建设大军为目标，扎实推进职工教育培训常态化机制。每年年初，由分管领导牵头，制定年度学习教育培训计划。除了基本的铁路安全知识、作业标准及新技术、新工艺外，培训内容还囊括了党性思想政治教育、心理引导与法律法规等课程，进一步端正职工的人生观、价值观、世界观。通过扩展、延伸培训内涵，实现了解决技能业务问题与思想政治工作并重，解放了职工的思想包袱，提供了政治思想引领，凝聚了企业内部的向心力。

1.2 注重与实践结合，培训与安全同步

安全是铁路的生命线，是底线，也是红线。作为建设管理单位，劳动安全、营业线（邻近）施工安全的风险显得尤为突出。通过职工教育培训工作，牢固树立“生命至上、安全第一”理念，增强安全管控意识，提升安全管理技能，夯实安全基础。以2020年为例，在克服疫情的不利影响下，指挥部管内全年613人参加营业线“四员一长”培训，抽考各参建单位关键岗位人员156人次。同时，利用安全大讲座，组织管内各项目部成立安全宣传小分队，将安全知识、亲情有效融合，劳动安全意识明显增强，形成自上而下守纪保安全的局面。

1.3 围绕职业发展，坚持培训“终身”制

围绕铁路建设的近期及远景发展目标，结合职工教育背景、工作内容及职业发展规划等特点，制定相关培训计划内容。职工进入单位后，首先集中开展“入职培训”，培训内容包括基本规章制度、组织架构、办事程序等。上岗后，通过“师傅带徒弟”的方式开展“引导培训”，帮助其快速掌握岗位技能、内容。在工作期间，安排“技能培训”，开展技术交流，组织综合素质拓展训练，进而提升整个“人”的价值。如因工作岗位调整需要，适时组织“转岗培训”，以尽快适应新岗位需要。整个培训围绕职工职业生涯展开，对于育人、树人具有重大意义。

2 职工培训教育工作推进过程中问题与不足

2.1 思想上重视程度不够

目前，部分职工存在培训意识不强，认识重要性不到位的情况，把培训当成了工作任务“走过场”，只是把培训当做上岗或者技术职称评审的依据；部分培训具有临时性、阶段性的特点，针对实际情况进行培训的需求分析不够细致、全面，造成培训没有很大实际用处的假象；部分职工认为培训费时、费力，有的还要离家去外地受训，还不如在岗位上工作；部分职工自以为年龄大、经验足、不需要培训，造成培训工作开展不顺畅。

2.2 培训的质量需进一步提高

部分培训内容较为单一，知识面窄，对职工的综合素质提高、自我完善帮助不大；部分培训课程生搬硬套，按部就班，未能与职工个人发展紧密结合，未考虑培训人群的本身需求，造成“学习”的内生动力不足；培训方式常常采用“灌输式教育”方式，比如听取报告会、讲座、授课等形式，较为枯燥乏味，缺乏互动性、生动性，也一定程度上影响培训质量。

2.3 培训成果的转化不好

培训后的成果转化究竟如何，尤其是新工艺、新设备、新技术的推广应用，直接影响着生产管理，成为培训教育工作关注的重点环节。但是在现阶段下，职工参与培训的情况与自身晋升、奖励是分开的，二者之间不存在联系，造成职工主动参与培训、学习的动力、意愿不足。另外，由于培训内容缺乏针对性、前瞻性、趣味性等因素，进一步加剧了培训转化效果不佳的情形。

2.4 总体师资水平有限

目前，指挥部的主要师资来源于集团公司的职培基地、铁路党校或者上级部门的业务骨干。在有限的范围内，培训师资力量总体有限。相较而言，虽然他们有着丰富的工作实践经验，对铁路工作有着充分的认识，尤其是来自一线站段的教师，但是内容往往缺乏前瞻性、趣味性，偏实操层面、缺管理创新，不能有效开展好培训工作。

2.5 培训效果评估较难

相较于站段单位，指挥部组织的培训教育大部分以高学历、高职称、高技术人群为主，这些人平时从事管理性工作，培训的效果无法在短期内显现，也无法通过实操技能直观反映。培训后的效果究竟怎样，如何纠正偏差实现培训成果的有效控制，相关评价反馈机制尚需进一步完善。

2.6 培训的保障机制不足

一是时间上无法满足。在选择参训人员时候，往往担心业务骨干影响日常工作运转，仅选择任务不饱和的同志参加培训。二是经费投入不足。目前，指挥部的职工教育经费投入较少，远远低于市场行情。由此，具有丰富理论与实践经验的高等院校学者、相关行业专家，往往难以聘到。

3 全面做好职工教育培训工作的思考和建议

3.1 创新培训教育激励机制

建立健全完善培训考核使用待遇相结合的激励机制，鼓励职工通过培训学习获得行业协会或者人社部门的相关合格证书如注册会计师、注册安全工程师、人力资源类证书等，鼓励通过学技练功获得高级技师、高级职称等，进一步强化绩效评价及聘任制度，并作为评优评先的重要参考内容，激发职工培训教育的内在动力。

3.2 完善系统性培训设计机制

针对工程建设的情况，紧密联系铁路建设新要求、新思路，加强培训的全过程管理，形成需求调研、分析，方案实施、评估、意见反馈、改进措施的一体系培训流程。树立按需培训理念，坚持以人为本、因人施教，注重人的全面发展需要。除了专业技能性培训，关注文字、沟通、礼仪等综合管理能力的提升。坚持“3W”原则（即：谁（who）要参加培训，培训什么（what），为什么（why）要培训）,针对培训对象、内容、时间、地点、师资、费用及评价、优化措施等关键环节重点研究，尽最大力量提升培训质量与水平。

3.3 建立沟通交流平台

主动与设计、施工、监理单位联系，定期就工程实践问题组织技术交流、研讨，就问题形成闭环整改。搭建交流平台，有条件得选拔优秀职工到培训师队伍，定期组织交流学习，形成浓郁学习氛围。主动到生产设备商参观学习，掌握行业前沿知识。鼓励员工在职学习，打通与院校之间“产学”壁垒，有效提升教育层次与水平。外聘行业专家、高等院校学者到指挥部讲学，与铁路培训师形成互补，进而提升培训质量。

3.4 强化培训质量管理

注重培训内容，关注是否具有层次性、科学性，是否与生产实践紧密联系，是否有助于提升员工整体素质。在培训方式上，强调以问题为中心，以案例为载体，突出参与互动，讲求评估反馈机制。在教学方法上，由“讲授式”“报告式”等“灌输式教育”方式转化为“研讨式”“情景模拟式”“案例式”“互动式”“头脑风暴式”等多种教学方式，增加课堂的互动性、生动性。与“对标找差，创优争先”体系建设相结合，注重培训成果的转化，尤其是科技创新方面。