浅析事业单位专业技术职务聘任工作中的问题与对策建议

孙 乔 薛 婧

一、前言

事业单位在积极推动我国经济社会协调健康发展以及促进人才就业等方面发挥着重要引导作用，而事业单位专业技术人员职务的聘任是单位人事管理的重要组成部分，把符合事业单位发展的专业技术人才聘用到合适的岗位上，对于完善单位的内部激励机制、促进单位的改革和发展具有重要意义。本文论述了事业单位专业技术职务聘任中的一些问题，并就此提出了一些对策建议。

二、部分事业单位专业技术职务聘任工作中存在的问题

（一）岗位设置层次简单

岗位设置工作是用于转化和搞活事业单位内部用人管理机制的一项基础性管理工作，对于全面有效地推动人才队伍建设起着主导性作用，是人事管理的根基，也是开展专业技术职务聘任的前提条件。用人主体单位只有科学、合理地设置专业技术职务岗位，才能将合适的专业技术人员聘任到合适的岗位，实现人才效用最大化。早在2006 年，为了进一步深化事业单位人事制度改革，我国就提出事业单位要积极完善岗位设置管理制度，探索建立岗位设置动态管理机制。但是在具体实践中，由于部分管理人员没有深刻认识到岗位设置的长远意义和重要基础性作用，没有花费精力开展岗位设置，或者仅仅将岗位设置的作用停留在签订聘用合同的纸面上，对如何通过设岗、竞聘上岗，实现管理方式的科学化和规范化、促进单位的长远发展，没有明确的思路和目标。

（二）岗位核准职数有限

随着国家和社会的高速发展，高层次、高技能人才的增长比例在逐年增加。事业单位担负着我们政府机关、科教文卫、网络通讯、广播电视、新闻出版等众多领域的支撑服务职能，聚集了大量优质的专业技术人才。尤其像高等院校、科研院所、信息技术类事业单位等，为知识密集型单位，招聘的人员都是大学本科以上学历，有的单位硕士、博士研究生占了较大比例，有的单位还设置了博士后流动站。这些高学历人员能够较快通过评审或考试取得相应级别的专业技术职务任职资格，但是受单位职数所限，上升通道趋窄，只能高职低聘。单位专业技术人员所占比例越大，专业技术岗位核准职数与职务晋升需求之间的矛盾越突出，对专业技术人员工作积极性的影响越大，越不利于单位的长远发展。

（三）专业划分标准不够明晰

根据事业单位各系列职务聘任要求，担任相应职务的专业技术人员，必须具备履行相应职责的业务知识、技术水平和实际工作能力。对学历的专业要求是符合本专业或相近专业的学历，不同级别需要不同程度地掌握本专业或相近专业的基础理论知识和专业技术知识。如果所学专业和岗位要求的专业完全不同，其所拥有的专业基础知识就不能通过学历予以体现。但是从事业单位专业技术职务聘任实践的角度出发，怎么对“相似”“相近”专业进行界定，很多单位在实际操作过程中常会遇到困惑。现行学科专业划分本科与研究生之间未有统一标准，不同学校之间也未执行统一标准，因此对“本专业”、“相近专业”较难有明确的客观标准。同时，随着时代的发展，出现了很多社会发展需要的新兴学科，如何与以往的专业技术职务任职专业相衔接，为专业技术职务聘任工作带来了一定的困难。

（四）岗位流动与职称聘任之间存在矛盾

根据国家对各系列专业技术职务聘任的相关条例以及事业单位长期以来职称资格评审的标准，在晋升更高级别的岗位前，需要在相应的专业技术岗位工作满足一定年限。但是随着时代的发展，全面提升国家治理体系和治理能力现代化水平成为当务之急，这就对事业单位的人员素质提出了更高的要求，结合工作需求和干部轮岗制度的要求，定期对干部进行多岗位锻炼，统筹培养一专多能的复合型人才已是大势所趋。对于专业技术人员，如岗位的流动是在专业技术岗位之间进行，且流动前后岗位的本质和职能相近，则对于后期的专业技术职务聘任没有太大影响。但是，如果根据需要在专业技术岗位和行政管理岗位间进行流动，或者在不同性质、系列的专业技术岗位之间流动，在申报更高级别的专业技术职务时就会面临工作年限不能满足要求的情况，影响个人的发展，对人员岗位流动造成一定阻碍。

（五）“双肩挑”问题加剧了职数压力和矛盾

事业单位“双肩挑”是指事业单位工作人员同时在管理和专业技术两类岗位上任职。对于一些对技术属性要求高的事业单位，“双肩挑”的设置有其合理性，单位绝大部分人员均从事专业技术工作，中层或以上干部大多从专业技术岗位上提拔起来，具有较高的专业技术水平，担任管理职务后仍领衔学术或技术团队，并未完全脱离专业技术工作，按规定审批纳入专业技术岗位管理，并进行相应考核，是符合政策规定的。但在实际工作中，有的事业单位对“双肩挑”人员未履行严格的审批程序，使本应是个例的“双肩挑”现象成为了普遍现象。有一部分管理岗位的干部，在聘任到管理岗位后以管理职责为主，不能完全履行或不再履行所聘任的专业技术职务相应职责，但因事业单位基本工资长期实行“就高”原则，而专业技术岗位工资标准相对管理岗位更高，且有部分干部担心将来再调整到专业技术岗后还需重新聘任，因此仍长期占着专业技术岗位职数，加剧了专业技术岗位尤其是高级专业技术岗位职数的压力，压缩了其他人员专业技术职务晋升的空间。

（六）缺乏竞争上岗、能上能下的激励机制

由于一些事业单位人事管理机制不够完善，没有推行竞争上岗机制，专业技术人员只要取得相应资格，单位有职数空缺就能被聘用，没有空缺时论资排辈排队聘用。按照规定聘任专业职务实行任期制，一般以3 至5年为期，聘任期间和期满都应进行考核，考核合格后方能续聘。但部分事业单位缺乏有效的考核手段，没有考核或者考核就是走过场，到期后自然延期，导致专业技术职务“终身制”，一经聘用，就终身拥有。这种“铁饭碗”不利于调动专业技术人员特别是高级专业技术职务人员的积极性和主动性，不利于形成专业技术人员能上能下、能进能出的激励机制，同时对于专业技术岗位职数紧张，或者已无空缺的单位来说，会很大程度上影响已取得资格但无法聘用人员的工作热情。

三、进一步改进完善专业技术职务聘任工作的对策建议

（一）科学合理地进行岗位设置，开展竞聘上岗

岗位设置是人事管理的基础和前提，是专业技术职务聘任工作的基础。建立健全事业单位岗位设置管理制度，是进一步规范有序、深入扎实推进事业单位人事管理改革的必经之路。因此要加快事业单位岗位设置，尽快实现专业技术人员身份管理向岗位管理过渡。要科学、合理、充分地运用岗位设置相关政策，根据现行的专业岗位等级设置划分政策，结合单位实际，将每个专业岗位划分成包含高级、中级和初级技术岗位在内的12 或者13 个专业等级。

在岗位设置过程中，坚持从实际出发和科学合理的原则，根据上级核定的结构比例，确定各级岗位数量。根据工作实际，确定各岗位职责和任职条件，任职条件包括所需要的专业知识、业务能力、学术水平以及工作实绩等。在此基础上，在岗位设置管理中，要克服因人设岗的弊端，坚持因事因需设岗，避免重复设岗、以人设岗，使设置的岗位能够充分体现民主、公开、竞争、择优的原则。严格执行岗位任职条件，按岗聘用，实行一岗、一责、一薪。坚持改革、发展、稳定与和谐相结合的原则，注重人事政策的连续性和稳定性，对岗位进行分级分类管理、动态调整、逐步完善。根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，制定完善的聘任程序并严格执行，聘任后签订聘用合同，让优秀的人才脱颖而出，聘任在适合的岗位上，发挥出最大的作用。

（二）适当调整岗位职数和结构比例，构建科学合理的技术梯队

《事业单位岗位设置管理试行办法》的实施意见，对专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部的不同等级岗位之间的结构比例，明确了全国总体控制目标。但是不同的事业单位的规格功能、隶属关系、专业技术水平和所处地区的社会经济发展水平等都不相同，应允许它们结合各单位实际情况，实行不同的结构比例控制。对于以专业技术为主的管理（技术）服务类事业单位，专业技术人员需求多且较密集，人才队伍逐渐呈现出年轻化、专业化、高学历、高素质的特点和趋势，按照总体控制目标规定的结构比例无法保障单位和人才的健康可持续发展，调整比例势在必行。应根据单位性质的变化和职能的拓展，适当调整专业技术岗位职数和结构比例。

专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行，实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，包括准入控制的要求。可在总量控制的基础上适当放宽中、高级专业技术人员职数比例，让专业技术人员看到晋升渠道，从而形成奋斗的动力。

（三）以单位自治为主，明确专业分类标准

针对如何掌握是否属于本专业或相近专业，原国家人事部作过一定解答，参照有关学科和专业代码部分的规定，可认为同一学科内的专业为相近专业；从职称改革的角度来看，还可以划得再粗一些，比如将农科与林科、师范与文科、工科与理科、政法与行政管理划在一起，对于划分原则建议由各主管单位根据具体情况自行制定。各事业单位可以在把握大方向大原则的前提下，根据单位职责和岗位实际需求，做出一些具体的专业分类标准，分类需要兼顾延续性、前瞻性和扩展性，从而达到不因专业划分不明晰而导致职务聘任困难的目的。

职称聘任工作实现单位自治，其实也是近些年政府和国家相关部门随着“放管服”改革的推进一直在倡导的，国家通过决定各级专业技术职务的数量来实现对这一过程的控制，这样既可以实现权力的下放，还便于对权力的监督。各事业单位应抓好这一机遇，根据实际情况制定科学合理的专业技术职务聘任机制，实现对人才的精准聘用，促进单位整体专业技术水平的提升。

（四）健全轮岗机制，建立职务与职级并行机制

轮岗交流经历有利于复合型专业技术人才的培养，为进一步盘活人力资源、激发人员活力、优化人员结构，事业单位应建立健全科学的轮岗交流机制。组织人事部门要对人员轮岗情况进行宏观调控，既要按照多岗位锻炼要求定期开展，也要注意根据人员自身规划和专业技术职务晋升要求的实际通盘考虑。对于长期从事综合管理类、党建政工类工作的职工，可探索参照公务员实行职务与职级并行制度，建立职级序列，在专业技术职务和行政职务晋升通道狭窄的情况下，畅通此类人员职级晋升通道，既减轻专业技术职务聘任的压力，也能够促进行政管理、党务工作等人员立足本职安心工作，通过晋升职级也获得合理的待遇与尊严，满足个人成长的需求。

（五）加强“双肩挑”人员分类管理，解决供需矛盾

很多事业单位承担着重要的社会职能，涉及领域众多，对拥有专业技术知识与管理能力的“双肩挑”人才需求大要求高，这类人才也是提升事业单位竞争能力的重要源泉。重要业务部门负责人既需要懂管理又要精通业务技术，工作强度和压力都比一般的专业技术人员要大，建议在严格控制数量和履行审批程序的前提下允许其“双肩挑”，并按照就高不就低原则兑现有关待遇，且“双肩挑”人员不占用专业技术岗位职数。而对于部分不再履行专业技术职务职责处于领导岗位的人员，建议不再聘任专业技术职务。这样既能不损害“双肩挑”人员工作的积极性，又能部分解决专业技术岗位职数紧张的问题，有利于实际工作的开展。

（六）加强聘后考核，打破专业技术职务“终身制”

加强聘后考核，建立能上能下的激励机制，是广大专业技术人员不断追求专业进步、提高业务能力的“风向标”，对形成专业技术人员在工作中竞争、在竞争中提升、在提升中发展的良性运行机制有重要意义。事业单位应根据岗位管理需要，加强对专业技术职务人员岗位聘期内年度考核和聘期期满考核，重点考核学术水平、专业能力、工作成果以及传帮带等方面，考核指标要尽量客观量化，考核标准、程序、结果要全面公开，考核的结果要区分出等次，形成客观公正的聘后考核机制。同时要加强对考核结果的应用，根据考核结果决定续聘还是低聘，真正能利用考核这根“指挥棒”，做到专业技术职务人员能上能下、能进能出。专业水平和贡献能力应与岗位待遇保持一致，对不认真履行职责、不能胜任工作的要予以解聘或低聘，解聘或低聘人员按现职务工资额就近就低原则，套入新的岗位工资标准。

四、结语

事业单位专业技术职务聘任工作是人事管理的重中之重，作为专业技术人员成长的重要途径，正确处理好专业技术职务聘任工作中出现的问题对于调动专业技术人员的积极性与创造性有较强的促进作用。因此，对当前聘任工作中存在的一些现象和问题，需要正视并不断改进完善，让事业单位真正成为专业技术人员安心、用心干事的平台，将聘任的积极因素转化成为事业单位可持续发展的“催化剂”、干事创业的“助推剂”。

引用

[1]张立师.事业单位职称评聘存在的问题探析[J].水利发展研究,2016(3).

[2]张俊炜.浅谈基层事业单位职称评聘工作中存在的问题与改进[J].商讯,2020(9).

[3]王花兰.事业单位专业技术职务聘任工作浅析[J].中国市场,2016(11).