浅谈企业薪酬管理的优化策略

摘要：新时代，知识快速更新是企业对外竞争的关键，企业人力资源的制度管理对企业对外竞争十分重要。对于现在市场发展中的中小企业来说，应该坚持以人为本，做好人才储备工作，做好实质性的管理工作。对于人力资源管理来说最关鍵的部分就是企业员工的薪资管理，其作为公司内部管理和发展的基础，对促进公司发展有着巨大作用。

关键词：薪酬管理;人力资源;激励机制

一、引言

在企业中收入分配是否合理科学，是企业留任人才的重要基础。例如现代企业发展的过程中的薪资管理问题，会对企业内员工的工作热情造成极大影响，使企业内的专业性人才的流失率极具增大，对企业稳定健康发展来说是很不利的。对于企业来说，当务之急就是要实现内部薪酬管理机制改革，在企业早期发展中，由于规模小且业务类型单一导致其自身决策权集中，其尚未建立相对系统的绩效管理体系，员工的工作表现好坏都是由老板说了算的，企业绩效管理很难发挥其自身作用并且难以受到管理者的重视和关注。

企业进入发展成长期后，为满足其业务快速发展的需求，设计出合理的组织结构和制度保障企业正常运转，当前随着人们对薪酬机制的认识度逐渐加深，开始将目光集中在组织结构和业绩考核上，但很多企业始终将工资奖金的发放作为个人能力的展现，在绩效管理诸多环节中，只有绩效考核环节受到重视。

企业步入发展成熟期之后，由于其自身经营环境稳定，市场竞争逐渐激烈由此导致企业借助提升组织以及内部员工绩效来实现其长远发展目标，由此竞争环境致使企业有意识或无意识的实现绩效管理。一方面，从企业战略方针的角度来看，优秀的薪酬激励体系能够确保员工的工作积极性，员工的积极性非常影响企业竞争能力。另一方面，从企业经营收益角度来说，如何在控制管理费用的同时，保证员工的积极性和企业活力，从而最大化企业收益是企业关注的地方。而合理的薪酬体系正是最大化薪酬效用的最佳方法。

二、概念界定

1.薪酬

薪资的内涵在于：企业员工为其企业进行有偿性服务，使得企业能够稳定的在市场上发展，从薪资支付的形式来看，企业基于员工的有偿形式可以有货币形式和非货币形式。从现在的企业发炸来看，企业员工的关系就是通过劳动换取个人所需的物质的关系，在企业的员工的雇佣合同中，企业在其中的角色就是检查员工对于企业服务的付出程度并支付相应报酬，购买者。全攻的责任的是对相关主体提供相关服务。卖出这，检验劳动的价值，现代企业中，薪酬管理是根据新经济体制的变化而变化的。

通常情况下，工资作为企业薪酬的一部分，其是企业根据国家相关法律法规及相关劳动合同借助货币形式直接支付给员工的劳动报酬。狭义上的工资是指基本工作或者是标准工资，广义上的工资指除了标准工资外的奖金、福利、津贴以及补贴和利润以及股权等。薪酬和工资存在明显的差异，其涵盖面更加广泛，在惯性系为中，薪酬作为一种价格表现其和货币相类似，实际上薪酬表现形式是多元化多样性的，薪酬主要可以分为货币薪酬以及非货币薪酬，货币薪酬就是狭义上的薪酬工资或者是其他福利待遇，也可以将其理解为广上的工资，非货币薪酬则是指公司团建以及节假日慰问一些非物质非金钱的形式。

2.效率工资理论

从上个世纪开始工资获得的理论概念便成为舆论的焦点，工资效率观点是员工工资和业务服务质量、效率之间相互影响的关系，也就是说在规定的时间内，生产效率突出的员工能够获得比其他效率低的员工更对的薪资回报，企业内工资的发放与企业内员工共的生产效率成正比的，员工的个人业务服务思想会对员工的最终薪资汇报造成影响，并且会直接影响到企业内人才的数量。

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛出版的《动机激发论》提出需求层次的论证。马斯洛将人的需求分为五个层次的需求，其分别是身心健康需求、基本安全保障需求、人文社交需求、以及尊重、自我实现需求。这五种需求是层层上进并且从低到高排序的方式。

员工的个人低层次个人需求容易在日常生活中被发现，而外界的高级物质需求则难以被发掘。

三、优化策略

1.完善管理制度

作为一种稳定的薪酬管理策略和一种集体的薪酬管理策略，薪酬管理制度的公平性、标准性和一致性，是提高和激发员工积极性的关键之一。在这方面，根据企业“3P”的薪酬管理理念，需要进一步完善薪酬管理体系。在对岗位价值进行公平、科学的评价后，应将其运用于薪酬结构中，确定不同岗位的宽带薪酬范围，强调关键岗位、核心岗位和一般岗位的差异，并将收入和责任的大小放在首位。风险水平和贡献水平是紧密联系在一起的，使其科学化、系统化、规范化，发挥着激发员工积极性和创造性的作用。企业采用不同的薪酬战略，其薪酬观念、结构和水平也会有所不同。

2.严格考核过程

绩效考核时对员工对于企业薪资分配满意程度的重要评估，对于绩效考核的完善可以大幅度提升员工在企业内部的管理程度，同时也可以突出企业内部薪酬的公正性。绩效评估的重要意义在于：不仅仅可以提升企业对于未来发展的整体规划，并且能够提高企业员工的业务服务积极性，但是如果企业的绩效考核的制度制定不合理，员工就会去寻找合适自己的工作，效评估是定义公司文化和目标的重要方法，因为完善而理想的绩效评估系统可以激发员工的热情并提高创造力，这也可以帮助公司在更短的时间内营造良好的氛围。目前，绩效考核的薪资支付方式已经为许多公司所认可，国内外许多公司已经开始采用这种方式支付薪资，但是许多公司的绩效考核体系并不完善。 随着绩效补偿的发展，有必要最大限度地发挥其作用，以吸引各种优秀人才，为企业创造收入，并首先提高组织的竞争力。

3.健全沟通机制

企业中的人力资源管理团队会以公司的实际情况为主，将现有问题和为解决的问题相互结合。为确切的薪资管理制定相关的培训服务，并对相关领域专业人员进行技能培训。要想实行改善后的薪酬体系，需要树立一个不死板的体系，这样才能完成员工对工资的最高标准。工资奖励政策重要的是奖励的体系，也就是进行工作之外劳动的员工，需要有一定程度的工资的涨幅。出现这个情况之后，企业的经济效果和资金分配有着比较明显的改善。对某些为企业进行无私奉献还有在市场上不常见的职位人才，公司需要使用独特的薪酬和奖金制度。这样就可以阻止企业内部的精英人才跳槽的策略之一。

参考文献

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作者简介：吴迪（1990.4-），女，汉族，湖北十堰人，公共经济管理硕士，讲师，研究方向：企业管理、工商管理