S职业技术学院教师绩效管理存在问题分析

郭霞

目前我国经济发展面临着转型升级的重大任务，对技术技能型人才的需求不断提升。为解决这一需求矛盾，國家提出了连续三年的高职扩招要求，为我国职业教育的发展注入了巨大动力。但是，对高职院校来说，这既是一个难得的发展机遇，也是一个巨大的挑战。从总体来看，目前学院的整体办学管理水平与国家对职业院校的要求还是存在差距的，如何充分调动教职员工的工作积极性，提高学院的工作效能，提高管理水平和提升办学质量是学院面临的重点。在这之中，专职教师的工作又是学院工作的最重要组成部分，其工作绩效好坏更是直接影响学院人才培养质量的好坏。教师绩效管理的成效不仅仅体现在促进个人绩效和学院绩效的共同提升，还体现在促进业务和管理流程的优化，从而保障学院最终战略目标的实现。只有在高职院校内部实施绩效管理，建立科学的、合理的考核评价制度和绩效激励制度，才能够极大地提高高职院校教职工的工作积极性。

S职业技术学院教师绩效管理存在的问题

虽然S职业技术学院已经在开展教师绩效管理的工作，并且部门管理者和教师也都认为学院十分重视教师的绩效管理工作，但是现在这项工作的开展情况并不是那么的合理高效的。并且部门管理者对教师绩效管理相关规定的了解要大大超过教师。本节将结合S职业技术学院教师绩效管理的各个环节实际的工作开展情况来具体分析其存在的问题。

1 绩效目标不一致

学院根据国家和上级部门的要求，制订出学院的整体发展战略和年度工作计划，然后各综合行政部门（教务处、科教研中心等）将涉及到他们工作范围的学院相应的规章制度和年度计划进行分解，直接按照他们的要求下发当年的绩效计划给各专业系部。因此，各专业系部最后面临的是多个综合部门的分块的绩效要求，已经无法窥见学院总体的战略目标和使命。各专业系部所做的也仅仅是在综合部门绩效要求进行数量上的叠加，然后分配到每一位教师头上，比如教学课时量、科研工作量等，没有对绩效要求进行分析整合。教师的感受是分身乏术“讲课的教师是我，写论文的科研工作者是我，拉项目的业务员是我，组织学生活动的管理者还是我”。各种各样的工作挤占了教师大量的时间，使教师完全陷入一种全力完成眼前的工作，而无法展望长远发展的困境。并且容易使教师对学院的绩效管理工作产生抵触情绪。

2 绩效实施欠沟通

因为在实际工作中，学院告知教师需要在绩效周期内完成的工作，在周期结束时按照计划核验成果。教师对自己为什么要实现的这样的绩效目标以及如何才能实现这样的绩效目标是不清楚的。如果是有的教师在完成工作的过程中，遇到了困难或者发现了问题，向管理层反映后，一般还是能够得到响应，对教师所提到的困难或问题进行调查研究，从而帮助教师克服困难解决问题。然而，对于那些同样遇到困难和问题而没有向上级反映的教师，就没法在工作中得到应有的帮助和辅导。出现一种“会哭的孩子有奶吃”的现象，会对教师绩效管理的公平性产生影响。

3 绩效考核需改进

首先，S职业技术学院现行的大部分考核指标存在重结果轻过程，重理论教学轻实践教学，重学术研究轻技术应用等问题。在教师绩效考核时，对结果考核得多，对过程考核得少。在教学考核指标设计上，明显倾向于教师理论教学水平的考核，往往忽视或者不够重视教师的实践教学能力、专业应用水平和实习实训教学效果的考核。在科研考核指标设计上，多数考核指标关注的是教师的学术成果，而对科研成果转化及专业技术应用方面缺乏相关的考核指标。

其次，考核工作效率不高，时间安排不合理。学院考核工作的开展往往伴随着要求教师反复提供各种资料，填写各种表格。在此过程中，容易出现各种填报失误或延迟提交资料的情况，影响考核工作进程。并且考核的时间往往是安排在一个自然年的年末，与学院安排的教学年不一致。很多需要考核的东西往往是在学期末才能完成，而并非在每年的12月份。此外，职业技术学院教师绩效结果存在长周期性。作为教师，“十年树木，百年树人”，教师的培养结果价值的体现需要很长的一个时间过程，无法在当下得到体现。

最后，教师团队的考核不足。教师很多工作的完成是需要依托团队的，但是考核指标的设定通常都是针对教师个人，缺乏教学团队建设的考核。教师对于不参与考核的教研室或者系部安排的工作积极性不高，出现相互推诿的现象。教师存在只重视自己的教学任务，而对于专业建设、教学改革及系部相关工作漠不关心，将不利于系部和学院整体绩效的实现。

4 绩效结果成摆设

可能正是由于部门管理者对反馈作用的怀疑态度，学院对绩效反馈这一环节不够重视，在形成绩效考核结果后的沟通往往都被忽视了。另外，绩效反馈的方式也十分简单，直接以书面公布考核结果代替了绩效结果反馈这一环节。仅仅告知一个最终得分也根本无法为教师的绩效改进和提高指引方向。教师并不清楚学院期望的目标和自身现实表现的差距具体在哪些方面，将会错失提高改进的机会。在绩效结果的运用上也显得十分单一，一般来说，S职业技术学院教师的绩效考核结果仅仅用于计算教师当年的绩效奖金，因而促使教师改善绩效的激励效果不明显。对于绩效差的教师更是基本上谈不上有任何的惩罚措施。奖励不够诱人，不能够产生足够的前进动力;惩罚不够严厉，不能够产生不敢后退的阻力。出现先进还是那些先进，落后的始终落后，问题也依然还是那些问题的现象。

因此，解决以上存在的问题，构建一个符合S职业技术学院办学特色以及满足当前社会经济发展高质量人才要求的教师绩效管理体系是一项大势所趋的工作。这将是未来继续研究的方向。

参考文献

丁佩芬.新形势下高职教师绩效评价体系构建：问题与对策[J].职教论坛，2017（26）：9-14.

管明颖. 高职院校教师绩效管理问题及对策浅议[J]. 新西部，2015（06）：96.

刘水涓. 高职院校教师绩效考核存在的问题及对策研究[J]. 科技创新导报，2017（29）：181-182.

童丽.高职院校教师绩效管理水平提升研究[J].教育与职业，2016（03）：66-69.

柴永兴.高职院校教师绩效考评指标体系构建路径探讨[J].山西青年，2018（06）：24-25.

戚业国. 论教育绩效与教育绩效管理[J]. 教师教育研究，2019（09）：1-7.

顾准， 周娜. 高职院校教师绩效考核指标体系的构建与应用[J]. 重庆电子工程职业学院学报，2016（01）：10-12.

朱佳艺， 胡艳兰. 高职院校质量文化的生成机理及品牌化路径重构[J]. 江苏高职教育，2019（06）：65-68.

李娜.高职院校教师队伍建设现状分析及对策研究[J].现代交际， 2018（06）：91-95.