浅析人力资源管理与法律规范的冲突

单玉芳

摘 要：人力資源管理是公司管理的核心，也是公司不断发展壮大的基石。近年来，我国市场经济改革不断深化，关于公司的法律规范制度日趋完善，在处理劳资纠纷时，公司与劳动者所受到的保护越来越科学。但是，人力资源与法律规范，尤其是劳动法规范之间依然存在着诸多矛盾和冲突。公司作为以盈利为目的的构成主体，必然要求在人力资源的调配与规制当中占有更多的主动权。然而，劳动法作为具有公共性质的法律法规，其必然更多保护劳动者的合法权益。面对人力资源与劳动法之间的矛盾，探索两者之间的冲突，对公司人力资源管理大有裨益。

关键词：人力资源;法律规范;冲突

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）01（a）--02

公司作为社会主义市场经济中最重要的主体，在我国市场经济中发挥了重要作用。人力资源作为各个公司的核心资源，不仅决定着公司的发展速度，更决定着市场经济的发展质量。虽然公司与劳动者都是市场经济中的参与主体，但是在有限的市场资源的限制之下，劳动者与公司之间必然因资源分配问题产生诸多矛盾。为调节公司与劳动者之间的冲突，科学保护公司与劳动者的权益，劳动法发挥着不可替代的作用。然而，我国作为发展中国家，有关人力资源管理的法律规范依然处于不断完善的过程中。因此，只有在现有劳动法的法律体系之下，深入探讨人力资源管理与现行劳动法律法规之间的矛盾，才能够不断完善劳动法律体系，在规范公司人力管理制度的同时，最大限度地保护劳动者的合法权益。

1 人力资源管理中存在的弊端

1.1 公司人资管理的界定

公司的人力资源规范管理是公司内部的人力管理制度，类似于在劳动法规范之下的“亚制度”。公司的人资管理规范以劳动法规范为大前提，并在劳动法规范规制的范围之内，制定公司自有的人资规范，而公司自有的人资规范便是公司人力资源管理的主要依据。从资方的角度来看，公司的人资规范主要包括公司在劳动管理中所享有的权利，以及公司在劳动管理中应当履行的义务。从劳动者的角度来看，公司的人资管理制度主要包括：劳动者在公司劳动期间需要遵守的劳动规则，以及劳动者在公司劳动期间所享有的合法权益。绝大多数公司的人资规范除了对公司与劳动者的实体全体进行了规制以外，还规定劳动者在违反人资规范之后，公司对劳动者可以采取的制裁措施，以及劳动者的救济方式。因此，公司的人资管理规范是公司与劳动者都应当遵守的规范体系，在劳动法规范的前提下运行。

1.2 公司人资管理制度的违法性

公司的人资管理制度从公司角度出发，对参与公司工作的劳动者进行规制。虽然公司的人资管理制度在劳动法的大前提下制定，但是劳动者在工作过程中，大多没有权利参与公司人资管理制度的制定。因此公司的人资管理制度多从公司的利益出发，对劳动者进行规制，往往对劳动者的义务负担过重，对公司的权利行使缺少限制，从而十分容易导致劳动者的合法权益受到侵害。例如，有些公司的人资管理制度中，规定员工在工作期间不允许与公司员工结婚，否则公司予以开除。这项规定由于违反民法总则中的婚姻自由原则，显然构成违法。这种人资规范显然侵害了劳动者的合法权益，但是由于劳动者需要在公司当中工作，所以即使有些公司的人资管理制度存在违法性或不合理性，员工也无法在公司人力资源管理制度的框架之内维护自身的合法权益。

1.3 公司人资管理制度的不适当性

公司人资管理制度的不适当性，在公司人力资源管理制度的缺陷中也较为常见。所谓公司人资管理制度的不适当性，是指公司的人资管理制度在劳动法律规范的框架之内合法。但是公司通过对劳动法律规范的规避，实现了不符合劳动法律规范的目的。公司的这类做法，类似于民事违法行为中以合法的行为方式，掩盖不合法的行为目的。例如，许多公司的人资管理制度中建立了绩效工资制度，并规定员工的绩效工资并不是按月结算，而是在每个劳动年度结束之后才发放给员工。这种做法虽然与劳动法律规范中的工资结算规则并不冲突，但是将绩效公司排除在工资之外，严重损害了劳动者的权益。还有些公司规定员工每个月的工资在每个月的中旬结算，对于新入职的员工而言，就会遇到无法按时领取工资的问题。这些问题虽然不违反劳动法律规范，却存在着严重的不合理性。

1.4 公司人资管理制度的弊端

相比公司人资管理制度的实体瑕疵而言，公司人资管理制度的程序弊端在公司人力资源管理实践当中更为常见。例如，公司在解雇员工之前，应当提前对员工进行通知，并且告知员工面对劳动纠纷可以采取的救济方式。但是，在大多数公司当中，公司人资管理制度规则当中并没有规定解雇员工的前置通知程序，以及员工面对劳动纠纷之后的救济渠道。又如，公司的人资管理制度在通过之前，必须经过工会、职工代表大会的监督。但是，大多数公司在制定公司的人资管理制度时，并没有履行工会、职工代表大会的监督程序。即使有公司履行了工会、职工代表大会的监督程序，其表决也大多存在程序瑕疵。我国劳动法律规范虽然对公司的人力资源管理制度做出了相应规定，但是在公司人资管理制度的程序履行当中给予了公司较多的自治空间。这虽然有利于增加公司制定人资管理制度的灵活性，但是加大了公司人资管理制度的程序风险。

2 公司人资管理制度与法律规范的效力对立

2.1 公司人资管理制度与劳动法律的关联性

公司人资管理制度与劳动法律具有关联性，在人力资源的管理实践当中，两者密不可分。劳动法是公司人资管理制度的大前提，所有的公司人资管理制度都需要在劳动法律规范的框架之下，制定各个公司的人资管理制度。劳动法律规范虽然处于民法体系当中，但是劳动法律规范具有鲜明的公共法律性质。劳动法律规范调节劳动者与雇佣劳动者之间的关系，既要保护劳动者的合法权益，又要保障公司的良性运行。劳动法律规范对于公司人资管理制度而言，类似于宪法之于部门法。劳动法律规范是公司人资管理制度的纲领，也是公司人资管理制度必须遵守的规范。劳动法律规范中包括强行性劳动法律规范，以及任意性劳动法律规范。公司人资管理制度的规则不能违反劳动法律规范中的强行性劳动法律规范，可以在任意性规范的范围之内，制定具有公司自身特点的人资管理规则。

2.2 公司人资管理制度与劳动法律的对立性

公司人资管理制度虽然与劳动法律规范紧密相连，但是两者之间也存在着对立性。公司以追求自身效益最大化为存在目的，而劳动法律规范则以保护劳动者的合法权益为立法目的，因此公司人资管理制度与劳动法律规范在规则确立的精神上有根本区别。劳动法律规范对于公司人资管理虽然进行了规范，但是这种规范更类似于框架性的规范。在人资管理实践当中，公司需要对劳动法律规范的任意性加以具体填充。但是，由于劳动法律规范与公司人资管理制度的规则确立目的不同，就导致公司人资管理制度与劳动法律规范之间经常出现排斥，使得劳动法律规范与公司人资管理制度出现对立。一些公司甚至希望用更加符合公司利益的人资管理制度代替劳动法律规范，在公司内部对员工进行管理，这就会侵害员工利益，更与劳动法律规范产生冲突。

3 调和公司人资管理制度与劳动法的对策

3.1 建立员工本位的公司人资管理理念

建立员工本位的人资管理理念，是调和公司人资管理制度与劳动法律规范之间矛盾的前提条件。员工作为公司的劳动者，是公司宝贵的财富，他们不仅决定着公司的发展质量，更直接关系到公司的发展效益。只有劳动者在公司当中得到善待与发展，公司才可能不断发展壮大，提升公司自身的效益。从长远角度来看，公司的人资管理制度如果遵守劳动法律规范的强制性规定，并且在劳动法律规范的任意性规范之内，依据劳动法律规范的立法精神制定公司人资管理制度规则，那么在公司运营的过程当中，员工与公司之间的劳资纠纷也将大大降低。因此，建立員工本位的公司人资管理理念，并以此理念制定公司人资管理规则，有助于调和公司人资管理制度与劳动法律规范之间的矛盾。

3.2 完善人资管理制度体系

调和公司人资管理制度与劳动法律规范之间的矛盾，就必须以员工为本位，完善公司人资管理制度体系。完善人资管理制度体系，需要从实体规则和程序规则两方面，全面优化公司人资管理制度体系。从实体角度来看，公司人资管理制度规则必须保障员工的劳动权利、收益权利、休息权利、社会保障权利等合法权利，不能在公司人资管理制度当中通过加重劳动者权利的方式，减轻公司应当履行的义务。从程序角度来看，公司人资管理制度在制定时，应当明确员工行使救济权利时的履行程序，以及员工、工会、员工代表在监督公司履行人资管理制度时，所必须履行的程序。只有从实体和程序两个角度对公司人资管理制度进行完善，才可能让公司人资管理制度与劳动法律规范之间处于和谐状态。

3.3 科学化工资绩效管理制度

科学化工资绩效管理制度，是协调公司人资管理制度与劳动法律规范之间矛盾的另一路径。保证公司工资绩效的科学化，应当从两个角度完善工资绩效制度。其一，在劳动法律规范的强行性规则框架下，建立公司员工保障公司线，并定期上报工商管理部门审核备案。为适应市场竞争的需求，公司也可以在劳动法律规范任意性规则的框架之下，制定公司的激励绩效制度，在保障员工基本工资的同时，激发员工的积极性，实现公司人资管理制度的科学化。

3.4 创建和谐型劳资关系

创建和谐型劳资关系，是调和公司人资管理制度与劳动法律规范之间矛盾的基础。劳动法律规范着重于保护劳动者利益，从公司良性发展的角度来看，这与公司提升自身经济效益并不冲突。劳动者只有与公司之间保持良性互动，才能在工作过程中发挥出自身的最佳工作状态。创建劳动者与公司之间的和谐劳资关系，必须在物质层面和精神层面让劳动者与公司形成契约关系。让员工在劳动的过程当中具有精神归属感，并用公司人资管理制度将契约关系加以制度保障。

4 结语

公司人资管理制度与劳动法律规范之间的冲突，在公司管理实践当中屡见不鲜。要根本解决两者之间的矛盾，必须建立公司与员工之间的共同体，只有公司与员工之间形成了良性生态，才能让公司人资管理制度与劳动法律规范之间形成和谐关系，形成科学的公司人资管理体系。

参考文献

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