高新技术企业人力资源管理特征、现状及优化对策研究

申楠楠

（北京锦鸿希电信息技术股份有限公司，北京 100070）

一、高新技术企业人力资源管理的特征

高新技术企业是以自主知识产权为主要基础的企业价值管理系统，所需要的企业战略资源已逐渐转向人力资源，而企业人力资源由于自身的特殊性主要有以下几个特点。

1.创新性

高新技术企业的自主发展优势主要表现为人力资源的自主创新意识和研发能力。我国高新技术促进企业成长，要广泛地研究和利用我国现代科学技术和创新成果优势取得经济收入的基础上，通过大量研发和技术投入，进行对于企业知识市场的开拓与经验积累，为我国企业创立一种新的高新技术推广思路和可持续发展途径。在知识经济时代快速发展的条件下，经济竞争整体能力越来越多地取决于企业的技术创新，优秀的企业技术创新能力和优秀的人力资源才是我们加快推动实现我国高新技术企业“创新－效益－再创新”的健康发展和良性循环的基础。

2.多功能性

高新技术产业化的过程是一个极其动态化的阶段，它主要包括三个重点环节：高新技术相关基本理论研究、高新技术自主开发与产品研制、高新技术产品研究开发与应用推广。它们在这三个作业环节之间既是相互独立的也是存在关联的。这个过程的顺利实现，不仅仅是需要一批能够成为走在世界科技前沿的科学家，还需要具有较强自主研究创新能力的开拓者；既必须要求企业能够熟练地掌握各类现代化的科学技术，又必须要求企业能够深刻地了解企业的经营与管理；既要我们不断地攻克当前我国市场经济和人类社会快速变化发展中的各种复杂工程技术困境中的难题，又需要能够善于将工程技术成果通过国际市场不断地推向国际社会。所以，高新技术企业，要有实现科学家型、发明家型和科普型三个方面人力资源的结合[5]。

3.成长性

由于高新技术型企业员工因其所处的工作环境及所受的职业教育等各种因素影响，大多数员工均具有相当高度的专业知识和能力，并且具备一技之长；也使他们具有了更多就业选择的条件和职场发展的机会，和更高的市场需求水平，自我意识强，更加理解和珍惜自己的独立性；虽然具备了获取信息多渠道判断的能力和方便条件，但是随着科学技术的进步与创新，原本的专门知识技能以及专门的技术管理能力已经无法完全满足现代高新技术企业未来发展的需求，所以现代高新技术企业的人力资源管理团队必须保证其具备可持续成长性，以保障为员工提供持续成长的平台。

4.专用性

由于我国高新技术企业发展普遍所需的是高层次技术型人才，在很大程度上也会导致人才市场中对于高层次技术型人才的大量短缺，致使许多高新技术型企业内部的人力资源短缺和专用性问题日益凸显。同时，尽管目前我国的高新技术企业都十分重视对专业人才整体素质和各类专业多方面综合能力的培养和提升，但由于近年来我国经济社会发展的快速进步对各种专业人才整体素质和综合能力都不断地提出了更高的科学技术标准。因而，其工作岗位间的交换性和替代能力都比较低[6]。

5.时效性

人的最佳学习的年龄与最佳发展创造力的年龄都是特殊的，不同发展年龄阶段的人们学习可能会导致使得每个人都产生不同的学习成绩与效果，一旦我们错过了这个最佳的时期，人力资源便可能大大地贬值，工作者的学习能力与最佳发展创造力也可能大大减弱。对于那些大胆地强调自主创新的高科技企业而言，其所使用的人力资源往往需要具备较强的时效性[6]。

二、高新技术企业人力资源管理现状

1.管理理念有待更新

目前我国一些高新技术型企业中的创新型企业大多数是由从科研机构、高等院校流动过来的专职科技人才组成，对如何有效地管理自己的企业了解甚少，经营者对于企业的人力资源管理的重视和作用认识不足，忽略了对于人力资源的有效管理。我国大多数的高新技术企业仍然遵循着传统的高新技术企业人事管理的工作模式，人事管理工作局限于对人员的招聘、选秀、薪酬的发放、档案管理和企业人事规章制度的起草拟定等工作，并且基本上停留在企业事务性质的工作，活动范围有限，很少直接从事企业内更高层次的决策。人力资源管理部门被人视为安置其他部门不能胜任工作人员的场所，从而导致人力资源管理部门功能被贬低和受到轻视。在一些大型企业的产品研发、生产、管理、决策上普遍采取的企业经理全面负责制，由于缺乏规范化、流程式的经营管理制度的保障和支撑，这种负责制很可能会衍生出所谓的企业个人负责制。这样企业很难全面地建立一套比较健全的经营管理决策机制，难以有效地适应瞬息万变的高质量科学信息技术和新型产品消费市场[2]。

2.招聘制度不完善，人才识别方法单一

招聘体制不科学。众所周知，招聘和经营管理工作始终都是企业开展人力资源和经营管理活动中的重要一个组成部分，通过这些招聘工作有效开展能够为企业提供急需各类专业技术人才，使得企业能更好地够在市场上获得其经济可持续性发展的强大推动力。然而，一些大型高新技术企业在其招聘和管理工作制度上还存在诸多的问题，尤其在关键性人才的招聘和管理体系上存在问题，很容易就会导致出现招聘人员暗箱操作的情况，而且有些招聘工作不具有科学性，不能有效地利用不同的招聘渠道，造成了企业内部人才岗位选择适用范围局限性，应聘者的要求与实际应聘岗位需求不一致，导致人力资源浪费等问题的产生。

3.激励机制使用不科学，关键人才易流失

激励机制的建立主要是为了起到员工激励作用，从而让员工在本岗位上自我驱动，积极主动提升本岗位人工效能。为有效落实激励措施，取得预期激励效果，要求企业建立激励机制，并确保激励机制的科学性与完善性。然而，很多高新技术企业中的激励机制有所欠缺，存在很多问题。难以正确实施激励措施，有些评价还带有主观性色彩，严重打击员工的工作热情，甚至导致企业关键人才的流失。此外，还存在激励手段单一的问题，这也极不利于企业未来的良好发展。

4.绩效考核体系不健全，绩效激励兑现不及时

在对人力资源的管理工作中，绩效考核制度体系的构建是重要一环，通过明确考核规则，规范了考核流程，提升了绩效管理工作的实施有效性。所以，绩效考核制度的构建与完善显得尤为重要。而在一些高新技术类的企业，绩效考核往往更加注重其整体的业绩，忽略了其他对企业产生影响的因素，对于很多难以准确地量化的考核指标，往往只采取了主观判断，造成了考核的结果不够客观和科学。部分企业对于员工内部的考核内容比较单一，而且员工考核时缺乏有效的员工考核管理方法，考核后的结果不准确，不具有考核的客观性以及公正性。甚至一些高新技术企业中考核项目设置与岗位需求脱轨，而且缺少有效的绩效考核评价，考评体系存在严重不足之处。很多绩效考核工作往往在考核结束，计算出考核得分指导分配或者人员晋升、干部培训人选的选择后，就没有将考核结果及时反馈给被考核的员工。这其实已经偏离了制定绩效考核制度的根本目的，使考核制度只是为了考核而考核，没有达到考核的最终目的。

三、高新技术企业人力资源管理优化对策

1.运用胜任力素质模型识别人才

胜任力是企业人力资源管理中以其综合能力和素质作为企业招聘的参考条件，聚焦于企业人力资源培训的各个关键点，更准确地体现了培训的重点应该放在哪里，为企业人力资源绩效考核和培训管理工作建设提供新的人力资源核心价值观和衡量标准，规范了各项关键性因素和人力资源核心素质，减少各种纠纷争执和偏颇，公正地体现了现代企业按劳分配的基本原则，为企业人力资源管理实践工作带来了更宽广的管理视角、更有利的管理工具、理论思路和操作方法。以职业能力评估为面试基础，重点包括对人的性格、态度、价值观、行为表达方式等技能要素进行能力评估，如采用行为心理事件评估面试等方法，面试官需要对应聘者在该工作岗位的过去的工作能力水平做出准确判断，并进行预测，才要决定是否应录用。通过建立岗位胜任力素质模型，识别岗位对学习能力、技能要求等内容，对候选人进行识别和匹配，实现人岗的有效结合，提升招聘的精准度、确定需要什么样的工作能力和管理经验人才方能快速满足现任工作岗位所需要的工作条件，找到采取合理的管理培训方式来有效弥补企业员工工作经验和管理能力上的不足等，帮助企业员工快速完成企业目标，完善自我，了解自身在整个企业的发展的机会[4]。

2.完善和优化招聘制度

（1）及时公开相关信息，建立良好的企业形象。开展企业招聘，首先，一定要将企业的招聘相关信息与企业经营许可执照信息进行公开，确保企业招聘相关信息的安全性、有效性；其次，企业要将完整的企业招聘工作过程信息公示在招聘信息平台上，使广大社会公众人员可以及时准确了解企业招聘工作计划和掌握招聘工作进度；最后，要树立良好的企业形象，对其他应聘者认真负责，严格按照企业岗位招聘标准要求作出选拔任用决定。

（2）研究制定明确的人才招聘计划。从每个企业整体战略发展的方向和规划角度出手，制定一套完整的具有独特风格的企业招聘专家和人才规划，使每一位企业都能在未来行业变化、变革的过程中，根据自身对于企业发展战略目标及时地预测各个企业对于招聘专家和人才的需求不断变化情况，以有效地保证每一位企业对于员工的招聘服务质量、数额足够为其所提供支持整个企业正常经营和可持续性地发展。在组织实施企业招聘工作的过程中，要详细明确应聘者所在企业招聘岗位的具体工作内容及招聘相关职位的岗位责任、工作岗位对于招聘员工的各种综合专业素质及与招聘相关各项专业技能的标准和要求、应聘者的各种综合专业素质以及综合能力与招聘相关职位岗位说明书相匹配的程度等，并将这些信息及时发布到企业招聘网站上。在招聘信息服务平台上，有的放矢地进行企业招聘工作，使得企业的招聘活动和决策工作开展更加有针对性，增强了企业的人力资源和招聘决策的客观和科学性。

（3）切实做好企业招聘人员综合考核评价。企业要想更好地充分发挥网络平台的功能和作用来组织开展网络招聘的活动，就需要对于企业的整个网络招聘过程进行三个合理和有效的评估：一要认真地搜集和整理与企业有关网络招聘人员的各种专业技术信息，深入地了解到网络招聘人员的各种专业技术能力，根据不同网络招聘人员的不同专业技术能力特征设置网络招聘人员的入职技术培训课程系列，安排与企业的相应的招聘岗位；二是建立一套完善的人才招聘信息搜集反馈与人才信用考核评价管理系统，不但可以有效地增强人才招聘企业在本单位招聘中的工作针对性，还可以有效地节省人才招聘部门在企业内部人力资源方面的招聘时间与成本，更好地有助于企业总结前一个阶段的各项人力资源招聘工作计划开展实际情况，积累相关工作经验，为企业下一阶段的各项工作开展制定计划提供坚实理论依据。

三、加强激励性薪酬模式运用

合理的薪酬分配方式是满足每一位员工需求的根本手段，而差异化薪酬分配方式策略则是有效保证员工工作积极性的重要举动。所以我们可以从以下几个方面进行考虑：

1.奖金

奖金主要是对基本薪酬的一种补充性奖励的形式，即员工在实现了超额地完成自己的工作任务所获得的报酬，是对他们在工作和企业生产经营建设中能够取得较好成效的一种重要奖励。作为一种常见的激励手段，它的作用在于能够有效地弥补基本劳动薪酬的不足，将技术开发工作者社会的贡献、收益、企业经济效益等多种因素结合在一起，具有了比基本劳动薪酬更高的激励引领作用。

2.社会福利政策设计

对于高新技术企业来说，福利通常不需要额外纳税，也就是说，企业可以花费更少的社会人力资源和成本，可以给研发人员的生活带来更多的物质和经济回报，所以社会福利是帮助企业留下人才的最佳方法。需要给企业量身定做更加科学的个人福利保障政策，实现了个人和企业之间的福利共享双赢。具体的可考虑，强制性的基本福利，菜单型的基本福利和特殊性的福利随机组合模式。强制性的基本福利主要内容包括“五险一金”，作为一种基本的社会福利，更是保障研发技术人员自身合法权益的重要一个组成部分；菜单型的基本福利主要是包含了非工作业余时间的劳动报酬、带薪休假、节期六按时上岗三倍数的工资、探亲假和各种生活补助费等。特殊性的企业福利激励可以通过不同的差异化激励办法，让所有的员工都能够获得额外的福利激励，从而为优秀的员工在精神上带来了满足感和社会自豪感，也同样使优秀的员工在生活中能够间接地激励其他的员工[1]。

3.技术入股激励。研发科技人员能够通过科技企业入股的方式取得其为企业技术革命创新及其知识产权作出贡献的永久经济利润，有效地调动了企业开展研发工作者的创新活动积极性。结合企业实际情况进行转化，将研发人员所持的技术成果进行了资产评估和作价，确定了技术投资者入股的合理比率，股东进行了动态调节等。当今企业的技术投入已逐渐发展成为一些具有突出贡献者的科技人才获得奖励的一种重要方式。

4.运用平衡计分卡来完善绩效评价体系。对于企业的管理，受传统评价方式的影响，一直以来存在着这样或那样的问题，如绩效评价缺乏科学性或只重视评价结果而忽略对过程的有效监督或重视。而平衡计分卡不仅非常注重对结果的评价，而且也十分注重评价过程中的监督，从多维度指标出发，全面准确分析每个环节，建立各个不同维度指标之间的相互平衡关系，促进其中的长期目标和短期目标相互平衡、结果和动因两个指标相互平衡，有效性地提高企业绩效评价工作质量。在企业绩效评价过程中，应注重将企业战略目标利用平衡计分卡中的四个维度转化成企业员工日常评价指标。企业在决定采用平衡计分卡时，四个维度评价目标具体制定过程应当与自身的特点相关和贴合。根据企业特点，做好针对性改动，保证各维度处于一个相互联动的状态之下，共同实现企业发展的战略目标。

四、结语

伴随时代的不断向前发展，很多管理者的人力资源管理意识有所改变，越来越注重以人为本，提高对于人力资源管理部分的重视程度。因为人力资源管理的优劣关系着高新技术企业经营效益的高低，同时对于企业未来发展具有深远影响。所以，强化人力资源管理是必然的要求。为了进一步提高高新技术企业内部人资资源管理水平，企业管理者还应该通过建设健全人力资源管理体系，着重完善人力资源激励机制以及绩效考核激励机制等，使得这些激励机制能够发挥企业应有的引导作用，优化高新技术企业内部的人力资源管理的结构，推动高新技术企业长远的、健康的成长。