中小企业人力资源管理现状及对策探讨

吕秀娟

（浙江衢州星月神电动车有限公司，浙江 衢州 324022）

中小企业是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济增长和吸纳劳动就业，构建和谐社会发展，发挥着重要的、不可替代的作用。伴随我国经济水平的日渐提升，中小企业在经济市场中占据的地位也正在不断提升，其不仅能够为国家提供大量的就业岗位，而且还能为国民经济的提高带来不可忽略的支撑作用。和大型企业相比，中小企业具备自身优势，但是在其迅速扩张的同时，也能够发现中小企业在人力资源管理上仍然存在一些问题，如缺少人才招募规划、缺乏培训意识、拍脑袋用人等等，这些问题在相当大的程度上威胁企业的长远发展。因而，针对性地讨论现阶段中小企业的人力资源管理情况以及相互关联的对策就显得极为重要。

一、中小企业人力资源管理现状

1.职位匹配度低

员工和自己的岗位的相互匹配是中小企业开展人力资源管理工作的前提条件，同样也是企业战略发展的基础支撑。就目前而言，许多中小企业仍旧没有建立完整合理的职位分析体系，企业内部的多部门的工作内容重叠问题相当严重，工作执行困难，许多具体的措施无法被有效落实普及。与此同时，中小企业在选用人员的过程中也缺乏科学合理的招募筛选体系，而采用领导独自判断的方式，这导致企业内部逐渐衍生出“任人唯亲”的现象，和企业核心存在距离的优秀员工难以展现出所具备的才能，优秀员工晋升空间狭窄，如此自然会导致人力资源管理工作越发困难，员工流失现象在此种情况下日益严重。

2.人才选用培育存在缺陷

首先，中小企业在人才招募与筛选方面存在明显问题，没有根据企业发展战略做招募规划，在招聘时未对岗位进行工作分析和任职分析，对人才筛选的能力较弱，难以招到合适的人才；其次，和大型企业相比，中小企业在对外招揽人才的时候明显处于劣势，无论是为员工提供的薪酬待遇还是企业内部环境都不如大型企业的条件优越。因而导致人员招聘工作面临诸多困难，加之于内部成员流失问题严重，影响企业发展进程；最后，部分中小企业更为关注的是自身经济效益的增加，而对人力资源管理工作的重视程度明显不足，主要将理论模式运作看作核心支撑，缺乏与其相互对应的实践操作元素，这就导致人力资源管理中的培训工作流于形式，并不具备实质性的意义，将会在相当大的程度上影响到中小企业的长远发展。

3.缺乏凝聚企业向心力的文化

企业文化是企业持续发展的动力源泉，中小企业在制定企业文化上缺乏科学合理的认识，因此，常常会衍生出各种各样的问题，此类问题的出现将会在相当大的程度上威胁到企业的长远发展。首先，中小企业的领导层级认为企业文化只是口头宣传元素，即便没有企业文化的支撑也能够获取充足的经济收益。与此同时，企业自身在处于较小的规模状态下，因而没有必要高谈阔论企业文化，当形成相应的规模后再考虑企业文化才是最为重要的；其次，企业文化仅仅是某种形式，对公司的实际发展来讲，其意义并不充足。这将会直接影响到员工团队对企业发展的认识，许多员工会认为当前企业的发展前景并不乐观，自身发展能力也将会受到相应的限制，即便目前为公司卖力，但是出于对自身的长远考虑，也会选择离开，人才流失问题在此种情况下越发难以避免。

二、中小企业人力资源管理对策

1.重视人力资源招募工作

面试是企业人才招聘的关键阶段，必须了解招聘工作的重要意义。正确认识招聘工作对企业发展的重要作用，充分发挥招聘的效果。应根据企业自身条件，在分析内部资源和管理的基础上，开发适合企业发展的招聘制度。在招聘时应该尽量将对招聘人员的要求具体化，进行工作分析和岗位分析，从而进行有针对性的招聘和筛选合适的人才。另外，应加强人力资源规划，完善招聘计划。企业应根据自身发展的现状，对未来的发展有一个清晰的预测和规划，正确预测到未来企业的发展前景，以确定未来企业的人力资源需求，预测企业内部对于这些需求的满足程度，确定未来阶段人力资源供给与需求的差距。同时，做好招聘前的计划，包括时间、地点、各项信息的发布与宣传、费用预算、流程和人员的安排。

2.建立多维的绩效考核制度

为了更好、更公平地对员工进行激励，就要有合理的绩效考核制度，虽然中小企业有一套“绩效指标”，但是绩效的评定与员工所处的等级有关，导致员工很难获得高的绩效，激励机制没有成效。要想建立公平合理的激励机制，首先，制定合理的绩效考评估机制，绩效的评定不要直接由主管控制，可以多方面的收集意见，增加绩效评定的真实客观性，保证了公平公正的原则；其次，将激励机制与绩效评定挂钩，不要单纯依赖等级工资制度，可釆用卓越绩效管理、KPI考核法、OKR考核法。对员工在工作中出现的错误和问题，要给予相应的惩罚，杜绝下次错误的产生。另外，与其他制度相互补充。通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，例如，良好的福利、多样化的福利、晋升阶梯、培训机会等，都能吸引员工更加努力地工作。因此，“有奖有惩”的绩效考核机制，可以很好地激发员的工积极性，提高人力资源管理工作的效率，这样才能促进企业长久健康的发展。

3.加强人才培育和培训

中小企业为积极地巩固内部员工团队，需进行一系列的培训活动，包括：工作实操技能培训、岗位互学轮换、内训外训，着重技能人才队伍培养、人才梯队建设、员工职业生涯规划和高阶人才培养。鼓励员工参与到各种形式的培训活动中；鼓励员工之间、不同岗位间、不同部门间相互学习交流，促进其横向发展，用以弥补纵向提升所给部分员工带来的失落感，这样才能保证企业拥有持久的活力，而并非短暂活跃，为企业的长远建设发展奠定下坚实的基础。领导者需要充分明确人力资源管理将会给企业带来良好的发展，明确其对提升自身市场竞争能力的重要性。加强人才培养和培训，建设学习型组织是企业人力资源工作的重要内容，学习型组织对企业的发展来讲，具有很大的影响作用，是企业能够持续创新发展的原动力。所以企业应该定期为员工培训活动提供机会，保证员工能够在接受培训的过程中提升自身能力，组织开展知识竞赛活动提升员工群体的学习积极性，竞赛活动可以和部分薪酬待遇相互关联，为进步明显者提供奖励，这具有十分重要的意义。由于企业员工在每天中的大部分时间都需要在公司中度过，因而，为员工团队创设足够开放良好的工作环境就显得极为重要，这其中包含娱乐环境、文化环境以及交流环境等等。

4.加强企业文化建设

许多中小企业并无独属于自身的企业文化，更没有深刻地意识到企业文化对自身发展的重要意义，不知道应该从何着手，如何强化企业文化建设。部分企业仅仅在书面或者将口头上描述公司企业文化，在员工的入职培训中为其简单地介绍公司的企业文化，甚至有部分公司根本就不会提及企业文化，常常有中小企业的领导者认为企业文化有或没有都不会给企业的发展造成影响，同时，也不会影响企业的正常经济营收。从这点上来看貌似并无错误，但是进行深入思考后却能够发现企业文化与企业的发展壮大存在着极为密切的关联，如果对世界五百强企业进行审视后便能够发现，其均具备独特的企业文化，而也正是企业文化使得内部员工群体的向心力和凝聚力显著增加。强化企业文化建设，首先，中小企业领导者必须高度重视并积极参与，有意识地培育企业文化，依据企业战略目标凝练企业价值观、企业愿景、企业使命、经营理念等一系列企业文化；其次，中小企业应该让员工了解企业现状，知道企业的发展前景和自己的定位，将自己融入企业的血液里，个人与企业共同成长；最后，要结合本企业的规模、行业性质、企业发展阶段和发展战略，塑造突出个性特征的本企业文化，从而体现本企业独具一格的价值观念、经营理念和行为方式，促进企业稳定发展。

5.将人力资源管理提升到战略高度

人力资源具有能动性、再生性、增值性、时效性，只有此种资源才能够完成价值增幅的操作。在知识经济时代下，经济形态不仅要求产业能够知识化，而且更为重点的是推进知识的产业化。由于知识经济对劳动者自身治理水平和知识能力的要求较高，人力资源不仅仅是现代社会下的宝贵资源，同时更是战略性资源。企业间的竞争的根源就在于人才的竞争，这就要求成为市场主体的企业能够充分提升对人力资源战略规划的重视，行之有效地实现人力资源所具备的价值。企业是否拥有高素养的人才团队，是否能够有效调动员工团队的工作积极性，这将会在相当大的程度上影响到中小企业的未来发展历程。所以这就要求相关单位从多角度着手，全面推进人力资源管理工作的建设发展，将其提升到战略高度上，只有这样才能为企业的长远发展奠定基础。

三、结束语

现阶段我国宏观经济环境正在逐渐改善，中小企业面临着巨大的发展机遇和挑战，人才成为中小企业确定竞争优势，把握发展机遇的关键因素。中小企业应该树立以人为本的理念，将人才管理观念进行有效转化，结合企业内外环境情况，因地制宜地创设与自身发展相互关联的人力资源开发战略，通过先进的开发策略，推进人力资源管理工作的长远发展。