培训视角下人力资源管理可持续化策略

文｜武 敏

劳动力培训不仅对人力资源的可持续增长至关重要，也是公司人力资源可持续管理的保障。了解员工培训相关行为非常重要，不仅仅是从单个公司的角度，而是从多个公司的角度。本研究的目的是分析企业社会责任（可持续性）报告与社交网络的内容，以探索众多公司员工的教育行为。研究表明，社会网络分析在研究企业员工的教育行为方面是有效的。本文从员工培训的层次为降低投资成本与增强人才管理的可持续性提供了一些建议。

近些年以来，由于公司的可持续发展与环保意识的逐渐增强，可持续资源的管理工作已成为一个越来越重要的问题，管理研究和商业实践也越来越受欢迎。在资源有限的情况下，企业需要找到合理高效的资源管理方法来实现人力资源的可持续性。开展公司可持续资源管理研究，包括水资源管理、矿产资源管理、能源资源管理和科技资源管理。虽然这些研究主要关注自然资源的可持续性，但他们忽略了人才，人才被认为是公司最重要的核心资产和资源，尤其是在现如今的人工智能时代，尽管在人力资源管理方面已经做了大量的研究，然而，对可持续人才管理的研究尚未得到充分考虑。事实上，一些学者已经强调了人才管理对组织可持续性的重要性。因此，本研究将从可持续人力资源管理的方面考虑企业的可持续性资源管理工作。

一、可持续人力资源管理

可持续人才管理是将可持续理念与人才管理联系起来的一个概念，近年来成为人才管理研究的一个新领域。文献中有几个术语，如“可持续人才管理”“可持续资源管理”“人才可持续性”和“绿色人才管理”。对可持续人才管理的定义没有达成共识。例如，“可持续人力资源管理意味着通过建立支持经济、社会和环境水平的人力资源政策、战略和实践来实现组织的可持续性”，可持续人力资源管理意味着使用人力资源工具将可持续战略整合到组织中，并构建有助于公司可持续绩效的人才管理系统和满足企业当前需求的人才管理系统。“虽然他不会削弱我们满足未来需求的能力，但通过人力资源管理战略和实践来控制组织内外的长期影响和意外副作用以及负面反馈，以实现财务、社会和生态目标。”

总的来说，可持续人才管理强调实现长期人力资源激活和实现经济、社会和生态目标。在本研究中，认为可持续人力资源管理可以基于可持续理念和思想实现人力资源的优化配置，为企业提供经济、生态和社会一体化的整体效益，实现企业、员工、客户与社会多个层面的可持续性发展。到目前为止，研究人员已经研究了可持续人力资源管理的各个方面。例如，一些研究侧重于可持续性和人力资源管理之间的关系，一些研究影响人力资源管理可持续性的因素，而另一些研究强调可持续人力资源管理可以带来经济效益、员工行为以及社会和环境健康的改善。无论是否涉及环境可持续性，人才管理对公司的可持续性至关重要。

二、企业人力资源管理中存在的问题

（一）培训方式固化

互联网时代，为员工开发培训方式的趋势越来越明显，例如传统的线下培训和依赖互联网的在线培训，这可以变成企业发展的优势点。但在发展员工队伍的过程中，国内部分公司固守传统的线下教学方式，缺乏通过多种科技拓展教育渠道、改进教学方式的能力，导致教育效率较低。同时，面对现代市场经济的激烈竞争，员工的需求越来越全面，当前培训方式的简化直接影响到公司对多元化人才的创造，不利于公司的可持续发展。

（二）员工培训积极性不高

通过在员工培训过程中引入激励机制，员工可以表现出足够的动力并参与培训。然而，一些中国企业并没有能够有效地整合教育机制和激励机制，这与员工培训动机低的问题直接相关。本质上，员工培训的激情直接关系到培训的质量。如果员工在培训中缺乏激情和主动性，他们不可避免地会将课程正规化，并部署单向培训。

（三）缺乏跨部门培训机制

通过引入跨部门的培训机制，可以开发全面多样的人力资源，但是，目前国内部分公司缺乏针对员工培训的跨部门培训的体制机制，导致培训过程中出现两个问题。一方面，由于一些公司没有形成跨部门的培训机制，员工培训仍然局限于部门培训，各部门在员工培训过程中没有进行有效调整，人力资源部门没有参与组织、协调和调度，其他部门缺乏主动性。另一方面，没有制度保障来防止员工培训过程中各种教育内容的形成，难以为企业发展制定全面的跨部门人力资源支持。

（四）培训考核机制缺失

在员工培训过程中，国内大多数公司无法将员工培训与员工评价体系相结合，导致员工积极性不高，培训效率低下。通过在课程中构建评估体系，员工可以更认真地参与培训，员工通过培训获得更多知识。然而，在员工发展过程中，一些公司需要注意提升员工敬业度和积极性的充分形式。

三、员工培训下人力资源管理可持续化发展策略

（一）打造多层次员工培训方式

打造员工多层次培训模式，是解决各企业全面人才短缺的有效手段。一方面，公司需要在双方建立多天的培训方法。另一方面，公司需要在员工培训课程中区分各种培训和专业培训。结合企业发展的人才需求和基于员工专业培训的部门设置，引导员工选择其他领域学习。同时，公司必须共同努力，实施基本的人力资源和全面的人力资源支付系统，使员工能够参加各种培训，加强整个企业人力资源的竞争力和可持续性。

（二）引入培训激励与惩罚机制

在进行员工培训的过程中，必须充分实施激励机制和惩罚机制，使激励机制在员工培训中发挥作用。第一，公司必须在公司的管理和发展中发挥多种作用，有效提高员工培训的有效性，并激励员工根据行业标准对其培训感到可靠和满意。第二，激励措施的实施需要确保企业引入合适的员工培训惩罚机制，并完善员工缺勤和粗心培训的惩罚制度。

（三）建立企业内部流通培训机制

需要加强企业发展的内部循环，完善人力资源开发的体制机制，完善各部门共同发挥作用的培训机制。在这个过程中，人力资源一定要注意协调、统筹规划，各部门申报，关注相关部门的行业知识，发挥与各部门负责人充分融合的特殊作用。员工应定期接受培训和训练，以关注培训的整体性和专业性，并在工作过程中促进员工相关技能的提高。内部轮岗的培训机制，不仅仅是最大化部门间的关联性，更是为部门员工提供相关的培训，不仅帮助员工了解部门的内容，也为了解公司内部其他部门的工作和技能，促进整体人才发展，提升员工整体能力提供基础。

（四）完善员工培训考核机制

为了优化员工培训在可持续人才发展中的积极作用，需要完善员工培训的评价机制，与员工人才库合作，充分调动员工积极性从事培训。每一个小时的培训评估都表明，无薪员工应该为仓库做好准备。在仓库存储有才华员工的过程中，需要充分衡量他们的才能和专业知识，写下他们的工作历史和工作成果。您应该使用合理的分值来评估每个仓库属性的分值，完善人才储备协会，满足企业人员的迫切需求。

公司人力资源的开发直接关系到企业的发展前景。同时，企业人力资源开发为公司提供了无限的发展能力，使其能够在发展过程中不断进化，实现自身的全面发展。早期人力资源培训提供公司的人力资源管理经验，并促进公司人员的部署。因此，企业应重视人力资源的合理培训。然而，中国企业在人力资源开发方面存在几个问题，包括资金投入不足、轻生教育管理和教育内容过时。应对这些挑战，公司可以加大资本投入，加强教育管理，更新培训内容，保证长远发展，提升发展活力，基于人力资源开发合理配置自身人力资源，以保证公司的可持续发展，为公司的发展提供无限动力，促进公司的整体发展，促进中国公司人力资源管理的顺利发展。