国有企业干部人才培养引进分析

文｜张新杰

干部人才是国有企业发展的关键动力。如何培养、引进人才是建设好干部队伍的关键环节。本文分析了当前国有企业干部与人才培养与引进的现状，探析了培养引进的主要途径，剖析了存在的不足，并针对问题提出了对策。

一、当前国有干部人才培养引进基本现状

人才是推动我国经济社会持续发展的重要动力，当前，国有企业干部人才培养引进，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻习近平总书记关于人才工作的部署要求，深入实施人才强企战略，聚焦人才培养、引进和使用等关键环节，着力搞活机制、盘活资源、激活队伍。今年是“十四五”规划开启之年，为实现“十四五”的伟大蓝图离不开人才的支撑，做好干部人才引进和培育工作尤为重要。从目前来看，干部人才培养引进具有以下特点：

一是人才工作机制不断完善。国有企业坚持党管人才，健全了人才工作机构，强化组织保障，保证了干部人才培养引进顺利开展；制度是保障干部人才引进的政策指引，在具体实践中，企业完善人力资源规划，健全人才管理制度，不断提升干部人才工作规范化、科学化水平，同时落实人才工作目标责任制，强化考核结果运用，这是干部人才引进工作质量的有力保障。

二是人才培养体系不断健全。人才如何在企业发挥作用，如何培养显得更为重要。企业大多采取构建完善培训体系、持续推进干部人才交流轮岗、年轻干部上挂下派、强化后备人才队伍建设等途径来强化干部人才的培养。

三是人才培养引进机制不断创新。国有企业可通过深入推进职业经理人制度建设，完善市场化和竞争性选人用人机制来拓展人才引进方式；积极探索“人才+项目”“人才+平台”等引才方式，增强人才吸纳引进能力。

四是人才成长环境不断优化。想要留住人才，不仅要人岗相适，更要有合适的薪酬激励，健全“一适应、两挂钩”的工资决定机制有为重要；持续完善考核评价制度，发挥考核激励和导向作用；拓宽员工职业晋升通道，加强平台载体建设，营造创新创业氛围等等，这些都是优化人才环境的有力举措。

二、干部人才培养与引进主要举措

（一）建立与企业发展相匹配的培训模式

一是培训体系架构要优。需要结合企业用人需求，优化培训整体框架体系，提高培训的广度、深度和精准度，保障培训的质量、效率与价值创造。引入现代化的培训管理理念和方法，优化培训内容，聚焦员工的职业生涯全周期，围绕全体员工，聚焦重点人才发展群体，实施精准培训、价值培训，不断提升员工的岗位胜任力。优化培训管理制度，明确各层级、各业务培训职能职责，明确培训计划、预算及执行管理，完善培训讲师、课件开发管理流程，建立培训效果评价管理机制。

二是培训师资力量要强。对于国有企业来说，干部员工政治素养是衡量干部人才的首要标准，其次应为适应岗位的业务素养。针对以上内容，可加强内外师资队伍建设。紧跟企业发展实际，内外并举，内部培养一批教授级培训师、金牌讲师，通过内训师不断提升行业业务本领，通过榜样效应，带动一大片的效果。外部邀请党校老师、专职教授、名誉教授等等，强化政治思想理论的学习，权威解读行业内的疑难杂症，培养干部人才发现问题、解决问题的能力，为实施人才赋能提供硬核支撑，为人才和管理输出提供引擎保障。同时可建立内部讲师激励机制，提高授课能力、案例开发能力和辅导教授能力。

三是培训学习内容要全。培训内容要涵盖政治理论、企业经营、企业文化、廉洁从业等方面内容，还要针对企业在战略发展、行业特征、人才发展需求与成长规律等方面的差异，制定分层分类、全员覆盖的定制化专题培训计划，如针对干部队伍的领导力专题培训、资本市场知识专题培训，针对全体员工的素质专题培训、企业文化专题培训，针对专业人才队伍的行业知识培训、专业技能培训等专业性培训，提升人才培养的体系性、针对性、有效性。如有条件的企业还可以建立网络商学院，分门别类建立好课程包，充分发挥员工线上学习的主观能动性，员工可根据岗位实际选择不同课程学习，做到了线上与线下有利互补。

四是培训学习效果要好。对于线上培训，建立学时积分制，要求在规定时间内完成课程量的学习，要充分挖掘网络平台动态跟踪和监控培训过程的管理功能与量化培训效果，完善网络商学院平台功能。对于日常的课程授课培训，建立跟踪学习制度，通过划分学习小组，分组研讨、撰写学习心得、开展培训测试等形式，强化课程学习成果测试。同时，要树立起专业权威，通过邀请高校教授、业界专家等，打造一批精品课程，并提供与员工职业生涯阶段相适应的岗位学习包，提升员工学习活动的计划性、目的性和有效性。

（二）不断拓展人才引进的有效形式

一是打牢常规引才基石。一般来说，企业对于人才的吸纳，最主要的形式就是校园招聘、社会招聘，内部遴选等，校园招聘可以前瞻性储备公司业务发展所需的关键人才，优化公司人才数量、质量、名物结构、效能。社会招聘是公司引进中高端成熟人才的重要手段，通过官网招聘、猎头合作、专场招聘会等形式，常规引进用人单位编制空缺情况急需补充的人员。内部遴选则可以吸纳公司内部优秀人才，给广大基层干部人才机会进入到总部工作，进一步开阔视野，提升综合能力。

二是锁定靶向引才重点。对于企业重点业务领域的高端紧缺人才可实施精准的靶向引进，重点关注企业发展重点业务领域顶尖人才，通过与外部合作单位的新型合作，深化专家咨询委机制、合作培养（高校、研究机构、企业）等方式，有的放矢，通过定向挖掘、科研专家或团队主动接触等途径，尝试探索市场化薪酬机制、研发资金激励、快速审批录用等机制，加大对高端人才的吸引力度。

三是吸纳柔性引才优势。柔性引才以提供智力服务为核心，不受工作地域、时间及方式限制，充分体现个人意愿和单位用人自主权，企业可采用通过建立联合体、实验基地、团队工作室、专家智库、创业孵化器等载体，灵活运用通信、视频会议、咨询、研究报告等互联网形式，利用信息技术推进成果落地、效益共享，释放各方核心人才的知识力量。如产学研战略联盟。以市场为导向，以高校、科研机构为主体，以企业为主导，以技术创新为目标，人才共享、优势互补、长期合作、风险分担、利益共享。

三、干部人才培养引进的不足

一是人才引进渠道还不够宽。引才方式主要以校园招聘、社会招聘以及网络招聘等方式为主，引进范围多以高校毕业生或省内人才市场为主，对高层次人才市场情况掌握不够充分、信息获取和引进手段较为单一。

二是人才培养模式还不够新。虽然在员工教育培训方面投入相对稳定，但是与外资企业、大型跨国企业相比，存在创新培养方式不够、企业内部平台和载体建设有待加强、人才培养投入力度有待进一步加大等问题。

三是人才激励手段还不够活。主要表现为激励强度不够、激励方式单一。导致部分竞争性较强的企业外部人才引进难，存在内部人才流的情况。

四、干部人才培养引进相关问题的解决对策

一是创新高层次人才引进模式。强化与对口业务部门联系，整合相关资源，加强高层次人才信息和情报收集，探索建立高层次人才信息共享机制，定期组织赴国内重点高校、经济发达地区进行高层次人才引进推介。加快推进国企职业经理人市场体系建设，建立职业经理人“全面档案信息库”或职业经理人“评价中心”，为企业职业经理人甄选、约束、评价提供外部环境支持。

二是完善人才培养机制。在竞争越来越激烈的背景下，可尝试鼓励和支持企业建立内部研发中心、人才工作室、孵化中心等创新创业平台，完善相关配套措施，支持企业内部创新人才培养和成果的转化。坚持“引进来”和“走出去”相结合，积极推动国企人才在更大范围、更广阔空间交流锻炼，到党政机关、到优秀标杆企业，学习经验、接受锻炼，实现成长进步。

三是强化人才激励机制。人才激励是留住人才的法宝。对市场化程度较高或智力成本作为企业主要成本的高新技术产业，在薪酬方面给予更多政策支持。优化薪酬分配规则，完善薪酬调整机制，围绕绩效合理拉开收入差距，简明清晰地传递激励导向，坚持向关键岗位、基层一线倾斜，兼顾效率和公平，增强员工的获得感和发展动力。