以精细化管理为导向的国有企业人力资源管理模式分析

郑 旋

（济南水务集团有限公司，山东 济南 250000）

在我国市场化改革进程不断加快的背景下，国有企业面临着较大的竞争压力以及内部控制转型升级的压力。人力资源管理作为国有企业内部控制中的关键内容，是国有企业财务会计管理、业务经营、战略制定的底层基础。然而传统的国有企业人力资源管理模式没有建立包含人才引进、人才晋升、人才培训、人才绩效考核在内的系统化管理方案，国有企业面临人才流失以及企业绩效不足等问题。在我国国有企业混合所有制改革不断深化的背景下，国有企业人力资源管理模式的缺陷不断显现，国有企业的人力资源管理模式和企业战略转型升级相偏离。因此，国有企业亟须建立系统化的人力资源管理体系，促使国有企业在现代化市场经济中扩大业务规模，提升经济效益。精细化管理是现代管理学界重点的研究内容之一，最早由现代管理学之父弗雷德里克·泰勒在1911年发表的《科学管理原理》一书中提出。精细化管理不仅仅满足企业内部不同部门的人力资源管理需求，还以均衡化为指导思想将企业的业务经营、产品生产和人力资源管理进行有机结合，能够有效提高企业的经济效益。精细化管理根据企业的经营属性对不同部门的职责和权利进行规范化的管理，能够从根本上提高企业的执行能力。此外，精细化管理还对国有企业人力资源的信息化管理提出了进一步的要求。高效的信息化人力资源管理系统可以实现对企业人力资源的全过程管理，因此信息化的人力资源管理系统的构建是企业进行人力资源精细化管理的前提基础。目前我国国有企业的人力资源管理模式还比较陈旧，国有企业绩效考核机制、薪酬激励机制、人才晋升机制无法发挥对国有企业人才的激励作用，进而导致国有企业出现人才流失以及人力资源结构性失衡的问题。随着我国国企制度改革的深化，国有企业陈旧的人力资源管理模式和国有企业提高核心竞争力的战略规划的矛盾不断加剧。因此，国有企业迫切需要建立以精细化管理为基础的人力资源管理模式，促进国有企业在我国新经济体制下能够迸发新的发展动力。本文深入剖析了人力资源精细化管理的基本内容和积极意义，并且针对国有企业现存的人力资源管理问题提出优化建议。

一、人力资源精细化管理模式的基本内容

1.战略目标的解构化

人力资源精细化管理首先关注的企业宏观的战略规划，并从企业战略层面出发探寻企业人力资源管理的需求[1]。传统的人力资源管理模式一般从各个部门实际工作的人力资源需求出发，因此企业只能实现各个部门的人力资源管理效益，不能够将企业宏观战略规划和人力资源管理相匹配。而人力资源的精细化管理模式摒弃了传统的以部门需求为导向的人力资源管理方式，以企业的宏观战略规划为导向。这使得人力资源能够从本质上促进企业战略目标的达成，并且能够实现人力资源管理效益的最大化。精细化管理从企业战略规划出发，并进一步将企业的战略目标进行一一分解，从而挖掘出企业实现规模化发展所需的人力资源，例如企业的会计人才需求、财务管理人才需求、业务经营人才需求、研发人才需求、内部审计人才需求、生产管理人才需求等。精细化管理对于战略目标的解构能够使得企业实现内部控制需求和外部人才供给的精确对接，大大提高企业人力资源管理为企业带来的经济效益。

2.流程管理的规范化

人力资源精细化管理是一种全过程的管理，并非仅仅从理论上分析企业的人才需求。人力资源精细化管理要求企业建立包括人才需求、人才引进、人才培训、人才绩效考核以及人才晋升在内的一体化流程。人力资源精细化管理制定了人力资源流程的每一个环节的规范标准，保障了人力资源流程管理的规范性。流程管理的规范性缺失将会使得人力资源管理缺乏条理性，降低企业人力资源管理的质量和企业的业务绩效。此外，精细化管理能够对企业人力资源管理的薄弱环节进行精准处理，并根据该环节的具体问题制定分阶段的改进方案，因此精细化管理能够逐一攻破企业人力资源管理的瓶颈问题，实现企业人力资源管理流程的系统性优化。在精细化管理的过程中，规范化执行是企业人力资源管理的关键基础。企业必须依据人力资源流程规划进行相关的人才管理工作，实现人才吸引、人才激励的作用。综上所述，人力资源精细化管理对人力资源管理的各个流程都制定了规范化的标准，从而实现对企业人力资源的全过程管理，提高企业综合的人力资源管理效益。

3.信息处理的系统化

人力资源精细化管理离不来底层的信息化系统的建设。人力资源数据信息处理的效率高低直接影响企业人力资源管理的质量，因此精细化管理要求企业根据自身发展特点构建信息化、智能化的人力资源数据处理系统。精细化管理的首要目标是对企业人力资源管理的全过程进行一体化的管理，因此精细化管理必然需要高效率的信息处理系统[2]。随着当代互联网技术的逐步成熟，大数据、云计算等计算机处理技术就为企业实现人力资源信息系统化管理提供了技术支持。企业要实现人力资源精细化管理，首先要建立人力资源管理母系统，对人才信息、人才招聘以及业务绩效等进行综合的管理。其次企业还需要建立若干人力资源精细化管理的子系统，例如人才招聘系统、人才信息管理系统、岗位调配系统、人才绩效评估系统以及人员薪酬管理系统。此外，人力资源精细化管理要求企业在人力资源管理母系统中设置科学的连接端口以供人力资源管理的子系统跟母系统进行对接[3]。

二、人力资源精细化管理对国有企业的积极作用

1.促进国有企业战略目标的达成

人力资源精细化管理的第一步便是解构国有企业的宏观战略规划，使得国有企业的人力资源布局能够直接服务于国有企业的战略目标[4]。人力资源精细化管理从宏观战略发展目标出发分析国有企业的微观人才需求，通过国有企业的人才引进、人才激励以及人才绩效等方面的工作能够直接促进国有企业战略目标的达成。国有企业宏观发展战略的实现必须依靠于高效的人力资源管理模式。若国有企业缺乏有效的人力资源管理模式，国有企业不仅无法在市场经济中提升竞争力，还会扩大国有企业的潜在风险敞口，影响国有企业的可持续经营。精细化的人力资源管理模式能有效将国有企业宏观战略和微观人才布局相对接，在国有企业内部培养出多支高水平的人才队伍，实现人力资源管理良性循环。综合来看，人力资源精细化管理深入挖掘了国有企业宏观战略目标所需的人才队伍需求，在宏观战略与微观人才之间搭建了一座桥梁，使得国有企业培养的人才队伍能够有效助力国有企业实现宏观战略目标的实现。

2.降低国有企业人力资源管理的成本

精细化的人力资源管理以全过程管理为基础，搭建了信息化、智能化的人力资源信息管理系统，从而使得国有企业的人力资源管理效率大大增加。信息化的人力资源数据处理系统的缺失将使得国有企业无法掌握全面的人力资源管理信息，导致国有企业内部人力资源信息沟通的对称性严重不足。国有企业在投入大量的人力和财力对企业内部人力资源信息进行整合处理的同时，并不会得到高质量的人力资源管理成果，人力资源管理成本大大增加。而人力资源的精细化管理依托大数据以及云计算等互联网技术，建立了一体化的人力资源信息处理系统，这使得国有企业能够对人才招聘、人才绩效考核、人才晋升等一系列人力资源管理流程进行一体化的在线管理，人力管理的效率将远大于传统的非系统化的人力资源管理模式。信息化的人力资源管理系统搭建成功后，国有企业无须投入大量的人力对国有企业内部人才信息进行整合处理，只要投入部分人力对信息管理系统进行维护升级便可得到高效率的信息处理结果。

三、国有企业现存的人力资源管理问题

1.青年人才流失问题严重

目前我国国有企业内部排资论辈的现象比较普遍，这让新一代的高水平青年人才无法在国有企业内部获得归属感[5]。我国多数国有企业并没有针对青年人才的引进工作制定有吸引力的福利制度，国有企业无法有效吸引高水平青年人才的加入。同时，传统的国有企业人力资源管理模式，没有在人才引进、人才绩效考核和人才晋升的管理过程中利用科学的评估方法对国有企业员工进行客观评估，不能全面掌握人才的能力信息。国有企业内部人力资源管理模式还比较陈旧，并没有根据时代发展的趋势进行创新性地修订，从而使得当代青年人才往往无法适应国有企业内部的人力资源管理模式。此外，我国多数国有企业并没有将人性化管理融入人力资源管理模式，这使得青年人才无法在国有企业的工作过程中获得精神上的富足感，从而导致了青年人才流失的问题。综上所述，国有企业内部传统的人力资源管理模式无法有效吸引高水平的青年人才，不科学的内部绩效评估方法以及人性化管理的缺失，使得国有企业人力资源配置的效率较低，人才并不能在国有企业内部的工作之中实现自我价值，从而导致了人才流失的问题。

2.人力资源信息管理效率低

目前国有企业对内部信息化系统建设的重视程度不足，人力资源管理工作无法依据高效的信息数据处理系统进行，国有企业在人才招聘、人才绩效考核的过程中无法客观地对人才的能力进行合理评估，从而使得国有企业内部人才需求和人才供给匹配程度不足。国有企业高度依赖人工的人力资源信息处理的效率远远无法满足国有企业战略发展的需求。人力资源信息处理的低效率将直接导致国有企业战略发展过程中的人才供给出现严重的滞后性，使得战略目标的达成受到较大影响。人力资源流程设置的不合理是目前国有企业人力资源信息管理效率低的主要原因之一[5]。当下多数国有企业人力资源管理的流程设置不够科学，不能够实现人才引进、人才绩效考核以及人才晋升等人力资源管理流程的精确对接，从而使得国有企业内部人力资源信息沟通的对称性以及时效性严重不足。

四、国有企业构建人力资源精细化管理模式的策略建议

1.深入分析国有企业战略发展过程中的人才需求

传统的国有企业人力资源管理模式，并没有将宏观战略发展和微观人力资源管理有机结合，国有企业无法在我国新经济体制下迸发出新的发展动力。人力资源精细化管理模式要求国有企业将宏观战略进行解构分析，将高水平人才队伍的建设和国有企业战略规划相匹配，从而提高国有企业的综合竞争能力。因此，国有企业在人力资源精细化管理的过程中首先应该将发展战略进行解构分析，深入探讨国有企业战略发展目标的达成需要的人才类型和人才规模，从而使得人才队伍能够促进国有企业的现代化转型升级；其次，国有企业应该注重战略发展过程中的财务会计人才队伍、内部审计人才队伍、业务运营管理队伍以及风险管理队伍的建设，并且应该结合自身的薄弱环节引进相关领域的人才以提高国有企业的综合经营能力。

2.规范人力资源管理流程

人力资源管理流程建设是国有企业实现人力资源精细化管理的关键内容。规范化的人力资源流程能够有效激发人才的工作能动性，提高国有企业的经营绩效，促进国有企业的可持续经营。然而，目前国有企业的流程建设还不完善，存在比较碎片化、非标准化的特征。因此，国有企业亟须规范人力资源管理流程，制定标准化的人力资源流程规范，提高国有企业人力资源管理的质量水平。人力资源精细化管理的实现必须依靠完善的人力资源管理流程，任何一个人力资源环节的缺失或工作落实的不到位都将导致人力资源管理无法为国有企业实现最大的经济效益。因此，国有企业首先应该明确人力资源管理的流程环节，例如人才引进、人才培训、人才绩效考核、人才晋升、岗位配置以及薪酬管理等。其次，国有企业应该明确各个环节之间的对接顺序以及对接的工作内容，从而使得国有企业能够在人力资源管理的全过程实现一体化的管理，提高国有企业人力资源信息的沟通效率。

3.加快建设一体化人力资源信息化管理系统

国有企业实现人力资源精细化管理还需要建设一体化的人力资源信息化管理系统，对国有企业人力资源信息的储存、处理、交流进行一体化管理。因此，国有企业在人力资源精细化管理的过程中要加快建立一体化人力资源信息化管理系统，提高国有企业人力资源管理的效率。国有企业首先应该建立人力资源信息化管理的母系统，统筹国有企业人力资源管理工作。其次，国有企业应该在人力资源信息化管理母系统之下搭建人才招聘系统、人才信息管理系统、岗位调配系统、人才绩效评估系统以及人员薪酬管理系统等子系统。再次，国有企业在人力资源信息化建设的过程中应该对人力资源管理的薄弱环节进行优化升级，并且国有企业应该深入分析宏观战略目标对于人力资源管理的需求内容，进而使得人力资源管理能够有效促进国有企业战略规划目标的达成。最后，国有企业应该建立全面的人力资源绩效考核指标体系，并将人力资源绩效考核指标体系融入国有企业人力资源信息化管理系统。

五、结语

人力资源精细化管理能够使得国有企业的战略规划精确与人力资源管理精确对接，从而提高国有企业内部综合治理能力和外部市场竞争力。国有企业实行人力资源精细化管理还能够降低国有企业的人力资源管理成本，促进战略发展目标的达成。因此，国有企业应该结合自身发展需求制定人力资源精细化管理的阶段性方案，规范人力资源管理流程，加快一体化人力资源信息化管理系统的建设。