新常态下石油企业专业技术人才队伍建设研究

文｜高振桓

现今世界石油价格一直处于偏低的状态，石油工业的发展将面临新环境和新常态。石油公司通过采取各种降低成本和提高效率的措施来积极应对低油价。人力资源作为业务发展的第一要素发挥关键作用，而专业的技术人员不仅可以保证生产设备的效率和实用性，同时也拥有创新意识和创新技术，从而提高企业的竞争力。如何做好专业技术队伍建设，提高专业技术队伍效率，提高创新绩效，对公司的发展非常重要。

专业技术人员是指公司中从事技术职务的人员，他们参与新产品的开发、旧产品的技术改进以及生产过程的技术指导，是加快公司技术创新和提高公司竞争力的关键。一方面，公司每一项新技术的推广和应用都是通过技术人员引进，吸收后，将知识传授给操作人员，通过运营创新、技术进步、专业技术充分发挥主导作用。另一方面，他们在吸收新技术的基础上促进技术创新，形成自己的核心技术，并且是技术变革的主要力量。

公司专业技术人员的特点：①具有较高的技术知识水平，创造力。② 独立性、自主性和较高的个人素养。③渴望实现自我。④ 较强的学习能力和进一步发展知识的需求。⑤ 愿意继续发展，专业技术人员更倾向于提高自己，以实现自己的人生价值。通常，如果工作的组织无法实现个人职业生涯计划时，人们会选择离开。⑥ 工作流程难以监控和控制，绩效难以衡量，并且工作无法控制，通常需要很长时间来证明他们的工作成果、产品以思想、技术发明和管理创新的无形形式呈现，工作结果难以衡量专业技术人员的个人需求。根据调查，专业技术人员关注的前四个因素是个人成长和工作自主权。专业技术人才更加重视可以帮助他们不断发展的具有挑战性的工作。他们不断地追求知识、个性和职业。他们需要自治权，以自己的方式有效地工作，并执行公司委托给他们的任务。与成长、自主和成就相比，资金问题已经不再是最重要的地位。

产业链中的顶层、中层和底层行业对人才建设有不同的需求。一般而言，该行业的中高端行业主要是技术或资本密集型行业，因为这两个行业级别负责将原材料转换为可以被市场接受的成品或半成品。质量和资格要求可能高于下游行业。由于下游行业直接面向市场，因此其人才层次的建立更加侧重于市场营销和客户管理，并且属于管理范畴。所以对人才阶层的需求不如上层和中层产业高。在新常态下，石油公司的历史必须将中长期战略与短期战略结合起来。对于下游产业而言，这是短期内有利可图的产业，也有必要再加强对技术人员关注度。在中高层产业中，专业技术人员要在技术方面进行改进和突破。根据新标准对石油公司和专业技术人员的实际需求，可以从专业技术人员发展渠道，绩效考核方法，激励保障和培训等方面建立石油公司的专业技术人员队伍。

石油公司的工作性质是专业性非常强的工作，对专业知识和技能有很高的要求，这就是为什么专业技术人员通常具有适当的专业知识和较高的个人素质。石油企业专业技术人才的工作具有自主性和创造性，其大多数工作流程都不固定且难以控制，所以自我管理和领导力尤为重要。专业技术人员从事知识密集的脑力劳动，依靠自身的专业优势进行创造性思维，从而取得工作成果，不断进步。

积极承担工作任务、积极讨论工作任务的困难和问题，并寻求解决方案，抓住当前机会，在解决问题之前积极了解问题，专业技术人员随时准备并能够在工作中面对新的挑战。

专业技术人员的大多数工作应在一个团队中完成，这些团队应具有更多的优势和相互协调的能力。因此，他们工作的大部分结果是团队合作和集体智慧的结果，而这是一个人无法实现的。

拥有先进的信息管理和信息处理技术，专业技术人员必须在工作中保持与他人的良好交往，熟悉科学和先进的调查技术，并快速准确地获取信息关系。根据调查参与者的第一手信息，对情况或市场变化保持敏感。

促进石油公司创新专业技术人才的激励机制的主要问题是积极性和创造性调动的问题。石油公司应选择最适合的激励方式，使专业技术人员的精神方面能够得到充分体现，同时给予实际的物质奖励。各种形式都可以验证专业技术人员的表现，并且持续生产与他们的切身利益紧密相关，并且参与其中的权力参与者充分释放了他们的主动性和创造力。按照基本工资结构，建立健全高素质人才基本工资制度，实行基本工资办法，工龄津贴，技术津贴，上岗培训津贴，实行两年晋升机制。

石油公司中大多数熟练技术工人的工资分配与缴费和薪酬不符。作为反映员工素质和能力的一项技能，个人收入的百分比太低。作为反映绩效的奖金分配，没有充分考虑专业技术人员的创新贡献，使技术人员与一般行政管理人员之间的收入差距缩小。这种不平衡阻碍了专业技术人员队伍的优化和整体质量的提高，薪酬制度必须得到充分执行。薪酬制度是该职位的基本工资和绩效工资的结合，基本工资配额与被评估者的专业和技术水平相关，基本工资每年调整一次，以反映公司的经济利益。同时，绩效奖金是指员工的直接绩效，主要取决于公司的整体绩效和设计师的生产力，反映了直接的激励。

石油公司专业技术人员的培训是人才培养和发展的过程。选定的人才不应该仅仅考虑专业技术人才的专业能力和业务能力方面的卓越表现而忽视了培训。相反，技术人员应该获得更高的平台，并积极地进行有全方位的深入培训。培养人才时应遵循以下原则：第一，设计有针对性的培训计划。人才培训水平必须与人才水平相匹配，从技术人员到工程师再到技术专家，技术经理和高级技术专家，必须针对不同层次的人才制定具体的培训计划。同时，根据公司的发展，结合核心人才的自身需求，我们将陆续制定能力建设计划。第二，注意培训计划的实施。该课程实质上是培养学习者才能的指南针，要真正获得学习成果，仍然取决于执行力和主动性，要了解计划的执行情况，我们首先需要明确每个部门和员工本身的职责，将他们纳入绩效考核类别，并切实监控培训计划的执行情况。第三，提高对训练效果的评价。通过参加考试或组织参与实习生的报告和交流来掌握学习效果，通过建立沟通机制和反馈机制，加强对培训过程的管理和控制，及时了解学员的动态，快速响应和适应培训工作。

可以根据公司的实际情况选择多种针对石油公司专业技术人员的培训方法：第一，自我学习是以个人为主，人们利用空闲时间，通过个人的努力来掌握某些方面的知识，以实现更好地为公司服务和达到自我提升的目的。第二，推进专业技术人才继续教育项目。培训技术人才是对专业技术人员的技术更深层次的提升和拓展的教育。近年来，培训项目领域稳步扩大，已成为开发共享人力资源的重要手段。第三，鼓励专业技术人员通过事后练习提高技能。实践是人才的基础，人才是实践的结果。根据调查显示，有59.4%的石油科学技术人才认为，将自学与石油勘探实践相结合是他们成为人才的重要途径，特别是对于刚离开校园的毕业生，他们必须经历从纯理论培训到实际生产和实际操作的调整过程。对真实工作的深刻理解要求以各种形式不断进行再培训。

校企合作和校企联合教育可以分为三种模式：浅层协作，中层协作和深层协作。浅层协作，即简单协作，基本上是基于订单的培养。学校适应公司的需求，并制定适当的课程。学校以公司为实习基地，双方签订合作协议，学校根据协议为公司培养合格的人员。中层合作意味着学校和公司共同组成由著名专家组成的专业指导委员会，以提供有关学校领导和人才发展的建议，共同探索学习目标并制定人才教育课程。深度学习意味着公司与学校之间的相互交流渗透，学校为公司的发展进行研究，开发课程和培训，并在公司批准后进行培训，或者公司提供培训主题或课程计划并指导学校实施。

新常态的低油价已成为石油公司面临的新形势和新情况。石油公司的发展模式如何打破新常态，创造新优势。所以要充分了解新标准，适应新常态，学习新常态和了解新常态，通过扩大知识和能力的范围，在学校和公司中培养高水平的科研人员，可以创造性地培养石油行业管理人才。