浅论国有企业人力资源管理中培训体系的构建与完善

杨子忠

（山西云时代技术有限公司，山西 太原 030000）

2021年是“十四五”规划的开局之年，随着经济形势和外部环境的变化，企业之间的竞争变得越来越激烈，现代国有企业的核心竞争本质上就是人才的竞争，国有企业人力资源储备和优化决定了这个企业能否获得高质量发展。培训体系属于人力资源管理体系中的关键模块，对于国有企业的战略发展规划和人才规划起到重要作用，只有不断完善人力资源培训体系，做好人才培养工作，才能提高企业整体核心竞争力。因此，国有企业有必要进一步做好人力资源培训体系的构建与完善。

一、国有企业人力资源培训管理概述

1.培训的含义

培训指的是企业与员工之间的活动，为了提高员工的专业知识和综合素质，其目的是通过员工培训使工作效率和工作质量得到提升。企业培训工作具有针对性，本质上是为了员工能够更好地胜任岗位职责，并作出突破性贡献而帮助企业获得发展。培训不是单方面的，而是让员工和企业双方共赢、共同受益，员工能力增强的同时，亦可为企业战略发展赋能，为企业生产经营作出贡献。

2.培训的目的

国有企业人力资源管理中，培训与开发是重要的模块之一，培训不仅是为了让员工熟悉和加强专业技术知识，同时也是为了让员工对企业文化产生认同感，促进企业良好发展。随着企业人力资源管理方式的不断完善，以及员工对培训需求的多样化趋势，传统的培训已经无法满足企业发展和员工需要。如今，行业之间的竞争日益激烈，市场竞争的背后是人才竞争，只有通过建立更加完善的、科学有效的培训体系，才能不断提高员工的专业技术能力和综合素质，提升整体的工作质量和效率。

3.培训与人力资源管理之间的关系

在人力资源管理中，培训的本质是一个系统性的长期过程，培训作为人力资源管理体系的重要组成部分，通过现代培训工具和技术使员工完善专业知识，加强专业技能，提高工作效率，提升工作质量，应对不断变化的知识结构和市场环境。一方面，国有企业人力资源管理部门有必要对广大员工组织开展常规培训和专项培训，既能够推动企业生产经营的高质量发展，又能够加强内部人力资源管理调配效率，实现企业长效发展；另一方面，从职业发展规划和自我价值实现的角度看，国有企业广大员工也存在特定的、强烈的培训需求，加强员工培训，可以进一步加快企业发展，使企业在市场中拥有竞争力。

二、培训工作的重要性

1.保障企业稳定发展

企业通过加强员工培训既能够有效提升员工的素质能力，又能够稳定人才队伍，保障企业稳定发展。加强员工培训的意义不仅是能够全面提高员工的综合素质及专业能力，更重要的是完善企业人力资源管理体系，增强企业核心竞争力。一是企业根据系统性的培训情况，通过建立完善的人才管理体系，发现员工中的高素质人才，充分开发人力资源，能够有效推动“学习型”和“知识型”企业文化建设；二是增强企业凝聚力，通过培训能够使员工更明确企业文化内涵，增强员工对于企业的认同感、归属感，为整个企业的良性发展奠定基础；三是通过培训，企业各种生产设备和办公设备的利用率都会有所提高，并且通过专项培训，如安全教育培训，能够提高员工的安全生产意识，认真按照规定执行动作，减少安全隐患。

2.提升员工综合素质

企业员工自身会有职业发展需求，培训能够多方面提高综合素质。一是员工需要通过参加培训，获得更多新的知识，以帮助其更好地适应人才竞争、社会竞争，确保自身不落伍、不掉队、获得更好发展，更好地适应社会和企业发展新需求，能够在切实强化专业能力和素质的同时，带动企业发展，为企业高质量发展提供更好的人力资源保障，实现企业与员工的双赢。二是专业技术人员在进行择业时，看重的是自己能在这家企业学到什么，有什么收获，随着企业发展能否带动自己发展。对于企业管理层来说，培训是一种有效激励措施，带来的回报要大于培训经费的支出。三是在现代企业培训体系的科学指导下，不仅提高了员工整体素质，而且能够潜移默化增强员工积极性、主动性和创造性。

3.强化员工专业能力

为了更好地落实企业中各部门职责和岗位职责，需要进行专业化培训，包括但不限于专业技术、业务实操、公文写作、安全教育、职场礼仪等各类培训，保障工作质量和工作效率，提高员工工作能力。在员工培训上岗后，要根据岗位职能不断学习，补充知识结构的缺陷与不足，发现工作中存在的问题并及时解决，达到甚至超过所在部门和岗位的要求。一方面，要立足专业，深造专业知识技能；另一方面，要提高职场能力，应对各种突发问题。培训能够充分满足这两方面的员工需求，在人力资源管理体系的优化过程中承担重要角色。

三、培训工作的现状及存在的问题

1.培训需求缺乏全面性

培训的事前需求调研和分析是首要工作，也是第一环节，必不可少。没有需求调研和需求分析，也就失去了培训的基础，缺乏培训的针对性，造成企业人力、物力和财力的浪费。如果不经过需求环节，所有培训工作将无法实现预期效果和既定目标，培训价值将无从体现。无效培训会一定程度上影响员工对企业的积极性，不利于企业人力资源管理良性发展。

培训需求的收集分为自上而下和自下而上两个途径。自上而下的需求收集是从企业决策层和管理层开始的，从宏观角度对企业需要进行的培训活动拿出思路、提出想法、征求意见；自下而上的需求收集是从执行层开始的，这个层级需要收集基层一线的实际需求、迫切需求，反映一线员工最真实的培训需求，了解基层员工的培训意愿。往往大多数企业只有自上而下的第一层需求收集，忽视了自下而上的第二层需求收集，这会导致培训需求缺乏全面性和针对性，造成培训效果很一般的局面。

2.培训计划缺乏长期性

一项完整的培训计划需涉及培训对象、培训目标、培训要点、培训方式等多个模块，而且要作出培训后评价、培训总结、下阶段培训计划，但大多数国有企业在培训计划上不够完善，缺乏延续性和长期性，无法获得理想的培训效果，影响了人才培养，制约了企业发展。

制定培训计划有两个目的，一是要突出培训的价值，二是要解决企业和员工客观存在的问题。在需求调研结束后，缺乏完整的流程和方法，直接影响到整体培训计划不完善、不延续、缺乏长期性。若企业在培训计划的长期安排、培训计划的通知与准备、培训计划的时间确定、培训计划的主题与核心、培训计划的方式与手段等各个方面出现短板，会从整体上造成培训计划没有实质性效果。从培训内容来看，企业现有的培训课程都是基于短期目标或迫切目标而制定的，更多的是解燃眉之急，就当下紧急需要的应急培训手段，没有注重培训计划的长期战略性，没有制定长期战略规划，培训只能满足当月或当年度的短暂需求，无法做到一年以上的长期培训规划。

3.培训实施缺乏系统性

培训实施是整个体系当中的重要环节，真实体现了培训的价值，如培训需求的调研、需求的分析、培训计划的确定和落实，最终是为了让培训实施达到最好效果，让培训课程有效输出，让培训项目完整落地，给企业和员工带来真正的收获，促进企业发展。

培训实施阶段缺乏系统性的问题，具体体现有三：一是培训处于被动状态，等到企业遇到问题，急需应对时刻才准备培训，被动的培训让员工失去了高涨的参与热情和积极主动的参与态度；二是培训课程没有针对性，没有从参与培训的人员结构、岗位特点、专业背景等方面设计个性化培训方案；三是培训项目没有灵活性，既定的培训计划没有根据企业实时变化的需求去更新培训项目，直接降低了培训成效，脱离行业市场，形成无效培训。在人力资源管理科学中，培训与开发是具有较强的系统性特点的，实际工作中，培训经费不足、培训制度不健全、培训实施阶段缺乏系统性等问题困扰着企业和员工，其效果和质量难以保证。

4.培训评估缺乏及时性

培训评估是以培训效果为出发点，检验培训成效的过程，引用国内外先进的培训评估模型来对照，有反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估等四个类别。

其中：反应层的评估是人力资源部门组织，对培训内容、方法、教材、设备、场所以及时间等等的安排，通过访谈、问卷等形式进行事后评价，确保培训有针对性开展；学习层的评估是针对员工培训学习情况，通过考试、实操等方法测试培训效果；行为层的评估是通过员工的工作技能、行为改进取得什么提高来评估；结果层的评估是成果转化的最终评价。目前大部分国有企业的培训只进行了第一层的评估，有也就是反应层的评估。没有做到全面覆盖，以及没有对讲师开展的培训进行有效评估，长期缺乏学习层评估、行为层评估和结果层评估，导致评估体系不完善、评估反馈不及时。培训反馈评估开展不及时是普遍存在的问题，会造成企业高层管理人员看不到培训的效果，从而无法认可培训在企业发展中的作用，以及培训的考核内容不科学、不标准，也会导致员工在培训后对其能力没有产生实质性提高。

四、培训体系的构建与完善

1.培训需求方面

行业市场环境在不断变化，常规性培训已经无法满足员工的需求。培训需求收集阶段是重要环节，不可忽视。培训需求的收集和分析是整个培训工作中的基础，没有培训需求的收集和分析，就无法开展培训计划、培训实施、培训评估等工作。只有通过了完整的培训需求收集、需求分析，在掌握发展战略、各级需求的基础上，培训才能发挥其作用和价值，企业和员工共同收益，带动企业发展。

首先需要确定培训需求收集的目标。一是客观分析企业发展战略与内外部情况，考虑采用什么培训能符合战略要求和解决经营问题，什么培训内容能够帮助企业提升人才竞争力以应对行业市场变化；二是分析人才缺陷与不足，如各岗位员工的能力缺陷、管理层和决策层的能力短板等，都需要在需求收集和分析中写明，对于人才梯队和培养对象的需求收集是重中之重；三是企业经营状况分析，通过历史数据查摆问题，对于人为因素造成的绩效低下情况，要通过合理的培训方式尽量弥补；四是以往培训情况的总结，例如，上年度培训的成果具参考价值，通过对历史数据的分析，可以总结经验吸取教训，充分了解以往有哪些无效培训，当下将不再组织开展。

2.培训计划方面

培训计划的全面优化是培训体系的核心和关键，要合理借鉴投资领域实践方法，考虑培训的投入产出比例，也就是投资回报率，从企业的自身利益来考虑，统筹规划、合理利用所需资源，将培训价值最大化，从培训计划的各个模块入手，抓住培训课程、培训模式等重点，将自上而下和自下而上两方面收集的培训需求合理付诸于实践，在此基础之上进行优化升级。

培训计划的优化与升级从这四个方面作为工作重点。一是要掌握确切的培训需求，合理利用企业资源，根据培训需求的轻重缓急来作出计划；二是调动广大员工的积极性，让企业决策层、管理层和执行层全面联动，提高培训的重视程度，加大支持力度；三是注重持续性和长期性培训，编写本年度和下年度培训计划，以公开的形式征求意见，将员工的意见或建议进行论证，完善修改计划；四是在保证培训经费的前提下，考虑培训成本因素，在预算中要符合企业整体成本要求，最大化利用培训经费，既不能缩减培训规模，也不能浪费培训经费，稀释培训价值。

3.培训实施方面

培训实施的保障是培训过程的关键，推动培训高质高效实施的步骤有以下几点。一是提前布置培训分工，认真研究培训计划，要在正式培训开始前演练彩排，找出实际过程中可能发生的问题和困难，对时间和内容的把关要多人负责，避免将个人观点无限放大，从而有效降低出错率；二是与培训讲师进行提前沟通，落实好培训内容的细节和授课形式，将企业的要求进行充分告知，避免出现课程与实际脱离的现象发生；三是协调培训时间和场地，人力资源管理部门作为主责部门，要保障培训的顺利进行，提前和场地管理人员确认时间，提前到场调试教学设备；四是培训教材、培训工具的确认，避免发生演示文稿无法播放，投影无法开启，话筒没有声音、线上教育平台无法登陆等现象，要按照计划内的目录进行逐一检查，确保培训无差错；五是培训预告和培训通知，利用企业办公自动化平台，企业邮箱等工具通知到所有员工，并且不得随意修改培训时间和地点，以免造成乱象。

4.培训评估方面

经过培训实施阶段，进入培训评估阶段，培训评估不仅是检验员工培训效果，更是检验人力资源部门的管理能力，是否能将成果转化为价值，转化为企业所需要的提升方向。一是反应层评估，在培训后开展访谈座谈、问卷调查，对培训的内容、方法、教材等安排进行评价并形成报告或结论，确保培训实现了真正的目的；二是学习层评估，通过员工的培训演讲或建议，以及培训内容的考试，问卷的填写等多种形式，对培训作出科学有效的分析；三是行为层评估，指的是在培训结束一段时间内，员工自身的行为、绩效、能力等方面发生的变化，从多维度对其作出评价，衡量培训的价值；四是结果层评估，这是一个长期的过程，从企业效益、投入产出、劳动生产率等等方面同比提升的情况来看，将培训因素置入其中，合理分析和量化培训带来的价值。

五、结语

在国有企业人力资源管理中，培训体系是最重要的组成部分之一，对企业的发展至关重要，要进一步加强重视程度。在不断更迭的外部市场环境下，只有建立健全科学的培训制度，不断完善有效的培训体系，树立先进的人力资源培训管理理念，才能让培训真正帮助员工提高技能、提升素质、成长进步。总之，企业的竞争就是人才的竞争，要深入培训与开发国有企业各类人才，增强人才核心竞争力，实现国有企业人力资源培训体系的高质量发展。