共享经济模式下新型用工关系法律问题研究

殷晓琳

(兰州工商学院 法学院,甘肃 兰州 730101)

根据《中国互联网信息中心》在2020年9月发布的第46次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截止2020年6月，我国的网民规模已达9.40亿，全国互联网的普及率已达67%，网络用户的急剧增加，也催生了共享经济的高速发展，出现了一些新兴产业和用工形态，对以往传统用工关系带来了巨大的挑战，由此也产生了一些新的法律问题，比如在共享经济模式下的用工关系的法律性质如何认定，服务提供者的休息权、工资支付以及相关劳动权益如何保障等问题层出不穷。同时根据国家信息中心的最新统计数据《中国共享经济发展报告(2020年)》显示，截止2020年，我国在共享经济模式下服务提供者约7800万人，同比增长4%。由此可以看出，共享经济模式下如此庞大的服务提供者，如果不对其用工性质进行厘清，不重视这些群体的劳动权益保护，对我国经济的可持续发展以及社会的稳定都会造成巨大影响。党的十九大报告中也提出，要“在共享经济领域培育新增长点、形成新动能”。可见，共享经济在我国的经济结构中已经占有举足轻重的作用。因此，迫切需要对共享经济模式下用工关系的性质进行认定，在相关法律中对传统劳动关系的认定标准进行修改，同时进一步补充和完善服务提供者的劳动权益保障等相关法律问题，拓宽服务提供者的维权途径，构建符合共享经济模式下新型用工关系特点的法律保护体系，以充分保护共享经济模式下新型用工关系的服务提供者的合法权益。

一、共享经济模式下新型用工关系概述

(一)共享经济概述

共享经济最初的概念是由两名美国学者琼·斯潘思和马科斯·费尔逊共同提出的。他们认为共享经济其实就是“协同消费”，并指出在“协同消费”模式下，无需再借助实体型的商业主体来提供商品或者服务的购买行为，而主要是通过第三方交易平台来完成商品或服务的交易。在互联网高速发展的背景之下，共享经济也随之不断发展。而目前在我国共享经济主要是指在互联网平台下，企业通过网络利用移动支付、网络评价、GPS等互联网技术，将线下的生产资料和服务提供者的劳动力进行整合，在满足供需双方的各自需求的情况下，为了减少交易成本，将供需双方进行匹配，达到资源的优化配置，使供求双方受益最大化的一种经济模式。该模式主要是通过对社会闲置资源优化配置，利用网络平台，将供需双方进行精准匹配，从而在互联网时代实现经济价值最大化的一种新经济业态形式。近年来，共享经济的出现提高了商品或服务交易的效率，给我们的生活带来了极大的便利，同时将闲散的资源利用起来，降低了资源的浪费率。由于共享经济组织形式灵活，在共享经济模式下提供服务者的就业形式也较为灵活，这就增加了服务提供者就业和创业的机会，但由于共享经济模式下提供服务者就业形式的灵活性和人员的高流动性，造成了相关劳动权益保障的缺失。

(二)共享经济模式下新型用工关系的特点

1.用工契约形式多样化

共享经济的迅速发展，改变了传统的用工方式。互联网的便捷性、自由性使得传统劳动关系中“组织性”弱化，用工形式流动性和灵活性增强，对我国传统的劳动关系造成了巨大的影响。传统劳动关系下用工形式多为“劳动者(劳动力)+用人单位(生产资料)”，而共享经济模式下用工形式则为“服务提供者(劳动力)+服务提供者(生产资料)+用工单位(生产资料)”。传统劳动关系下，劳动者和用人单位之间通过缔结书面劳动合同来明确双方的劳动关系，而共享经济模式下服务提供者与网络平台之间则通过多种形式订立契约，且契约形式多虚拟化，有的服务提供者和网络平台之间订立了劳动合同，有的网络平台和服务提供者之间没有订立任何形式的书面合同，只是通过在互联网平台进行简单的“注册”，就完成了双方合同的缔结。同时合同缔结的名称也多种多样，有“劳动合同”“劳务合同”“雇佣协议”，还有“合作协议”等，合同缔结的形式往往采用虚拟化的方式。因此在传统劳动关系双方的视野中，共享经济模式下的用工关系则较为复杂和难以分辨。实践中，发生纠纷时，往往通过双方是否存在事实劳动关系来进行判定双方是否具有劳动关系。

2.工作模式平台化

传统劳动关系中，用人单位与劳动者之间是管理与被管理的隶属关系，劳动者需要在用人单位指定的时间、场所内工作，劳动者之间形成了较为稳定的、彼此熟悉的组织，并且构建起了固定的工作模式，由用人单位分配工作任务从而分工协作完成具体的工作内容。但在共享经济模式下，用工主体和服务提供者之间的用工方式方式了很大变化，工作的模式从人与人之间的沟通交流转化为通过互联网平台进行信息与信息的交流，数据与数据的转化，工作模式采用平台化，省去了空间和时间的限制，减少了人为的管理和干预环节。这种平台化的工作模式也给传统劳动关系带来了巨大的挑战。

3.用工形式灵活化

传统劳动关系的建立往往要经过“招聘公告-选取录用人员-面试”等环节，层层筛选才能确定最终人选从而订立劳动合同，形成劳动关系。而共享经济模式下用工关系区别于传统的用工关系，招聘形式较为简单，用工条件也较为宽松，只要符合条件的人员都可以在网络进行注册，从而成为网络平台的服务提供者，服务提供者和用工单位之间也不存在较强人身依附性，用工的形式以及工作的时间、方式也不像传统劳动关系那样固定，服务提供者可以较为灵活地选择工作的时间和地点，也可以自由选择和哪家平台签约，或和哪个平台终止用工关系。由于工作形式的灵活性，更多的服务提供者选择在多个网络平台注册，并根据自己的时间选择提供相应的服务。根据国家统计局在2015年对某平台的网约车司机用工情况进行调查数据显示，兼职从事网络平台服务提供者占到所有服务提供者的比例为80.7%，专职从事网络平台服务提供者仅占19.3%。从以上数据可以看出，共享经济模式下对服务提供者提供服务的方式和形式不做过多要求，较为灵活和自由。

4.用工关系多元化

共享经济的快速发展，使得共享经济模式下提供服务的内容多种多样，平台与服务提供者之间的用工关系也不尽相同。目前比较普遍的共享经济服务内容主要有外卖骑手、网络主播、网约厨师、网约车司机、网约厨师等，不同的行业，不同的提供服务的方式对于用工的方式和用工要求也有所不同，并不局限于固定的模式。共享经济模式下服务提供者和平台之间的关系有劳动关系、劳务关系、雇佣关系等，对于不同用工关系平台的组织形态也有所不同，比如自治型平台、组织型平台等等，从传统劳动关系中只有“劳动者-用人单位”二元隶属的关系，逐步转变为更适合行业发展、更符合供需关系的多元化的用工关系。

共享经济的快速发展给我们的生活带来了很多改变，带来极大的便捷，但也出现了很多新的法律问题，使得在共享经济模式下提供服务者的劳动权益屡屡受到侵害。

二、共享经济模式下新型用工关系法律保护的现状及存在的法律问题

(一)共享经济模式下新型用工关系法律保护的现状

由于我国现行劳动立法，比如《劳动法》《劳动合同法》以及《民法典》中对于劳动关系的认定标准没有明确的规定，因此法官在处理共享经济模式下新型用工关系的相关争议案件中，多依据2005年劳动与社会保障部出台的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中第1条的相关规定，在当时的立法背景下，第1条的规定仅适用于典型的劳动关系认定问题。随着共享经济迅速发展，共享经济模式下新型用工关系作为典型劳动关系之外的用工形式逐步增多，用工关系也较为灵活，依据传统的规范性文件对其性质进行判定，导致实践中法院在判案中出现了同事不同判的现象。共享经济模式下新型用工关系的性质认定和权益保护问题日益严峻，依据现行的相关法律规定，共享经济模式下服务提供者的法律性质只能认定劳动关系或者是劳务关系。而实践中一旦被认定为劳务关系，服务提供者就无法正常享受社会保险中的相关待遇，同时，由于共享经济模式下新型用工关系与劳动关系、劳务关系不能一概而论，适用现行的相关法律对之进行保护，也不利于与服务提供者相关劳动权益的保护。

同时共享经济模式下提供服务者如在工作过程中造成第三人损害的只能依据《民法典》第1191条、1192条的相关规定，《民法典》中对于责任主体的判定也依据劳动关系和劳务关系进行了分开判定，责任主体的判定前提还是双方当事人服务关系的法律性质的认定，共享经济模式下新型用工关系法律性质认定不明确，使得实践中发生了相关侵权案件，责任主体很难认定。

(二)共享经济模式下新型用工关系存在的法律问题

1.法律性质不明确

共享经济模式下平台用工关系的多样化，使得平台企业和服务提供者之间形式也较为灵活。由于用工关系的法律性质不明确，有的平台企业和服务提供者之间签订劳动合同，而大部分平台企业为了减少企业责任，规避法律风险，选择签订劳务合同、合作协议以及居间合同等民事合同，还有部分平台企业选择不签订任何形式的合同，实践中不管是否签订合同，签订合同的形式如何，法院在判案时，不是只依据双方当事人的意思自治，还要依据相关的事实和法律进行综合判断，以明确双方是否认定为劳动关系。而《通知》中劳动关系认定标准，主要是依据“从属性”认定标准，主要强调“人身从属性”，即劳动者在用人单位的领导下进行劳动，服从用人单位的规章制度进行管理等等，使得实践中部分服务提供者无法认定为劳动关系。共享经济模式下服务提供者和平台企业之间“人身从属性”减弱，而“经济从属性”增强，不能简单的依据“人身从属性”对劳动关系进行判定，此种判定方式过于片面，且不利用保护共享经济模式下服务提供者的劳动权益，也不适应共享经济的快速发展。

2.劳动权利无从实现

作为共享经济模式下新型的用工关系的服务提供者，他们往往无从获得正常劳动者应该获得的劳动权利，比如休息权是劳动者在付出一定的劳动之后应该享受的充分休息的权利。我国《宪法》中也明确规定了公民有休息的权利，《劳动法》中对公民的工作时间和休息时间也作出了明确的规定。而共享经济模式下服务的提供者他们的休息权往往不能得到保障，由于他们的工资往往是“按单计酬”，为了获得较高的劳动报酬，经常超负荷工作，有的每天工作时间超过了12个小时，甚至更长。即使是在较为恶劣的天气环境下仍然坚持工作。同时，共享经济模式下新型用工关系的服务提供者他们获得劳动报酬的权利也时常受到侵害，大部分的平台企业都采用“按单计酬”的方式，实质上这种计酬模式在实践中压低了服务提供者的薪酬待遇，而一旦遇到客户投诉等问题时，平台企业往往会把责任归咎于服务提供者，并通过罚款的方式对其进行处罚，使服务提供者无法获得正常的劳动报酬，而其中的某些过错并非都是由于服务提供者的原因造成的，这种无端的处罚在实践中往往侵害了他们的劳动报酬权，最后，在实践中由于共享经济模式服务提供者的工作较为灵活、自由，他们的职业培训权经常无法获得保障，同时职业安全权和职业稳定权也时常受到侵害。

3.社会保险权无法获得保障

我国社会保险权的范围主要涉及养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险等各方面，其中养老、医疗、失业这三个保险是由员工和企业共同承担的，工伤保险由企业承担个人无须承担。共享经济模式下的平台企业往往为了减轻自己的用工成本，对社会保险的缴纳避而不谈，特别是当服务提供者在工作过程中发生了意外事故后，无法享受工伤保险待遇。根据我国现行《工伤保险条例》的规定认定工伤的前提是双方必须要具有劳动关系，由于共享经济模式下用工关系的性质无法认定，导致服务提供者无法正常享受社会保险待遇，实践中用工企业也往往借此不为服务提供者投保，使得他们的社会保险权无法得以保障，而社会保险权是否能正常实现直接关系到服务提供者的生存权利和生活质量保障，是个非常重要的问题。

4.维权成本高，救济途径不畅通

劳动者权益保护最重要的环节就是维权的途径要畅通，而共享经济模式下新型用工关系的服务提供者往往收入较低，依据我国现行的法律制度体系下，往往对于他们来说维权的成本较高，耗费的时间较长且举证困难，在通常情况下，不会作为服务提供者维权方式的首选，但若选择和平台企业协商、调解的方式解决，作为势单力薄的服务提供者无法与平台企业抗衡，同时由于共享经济用工较为灵活，工作的时间、地点不固定，人员也较为分散，组织化程度较低，特别是有些平台企业，服务提供者分布在全国各地，很难组织起来进行维权。目前我国并未将共享经济模式下平台企业的用工纳入到工会的保护范围，故而也不能进行集体协商、谈判。共享经济模式下新型用工关系服务提供者发生纠纷时，通常只能孤军奋战，维权成本高，救济途径不畅通，且维权的效果差。

三、共享经济模式下新型用工关系法律保护对策

(一)明确共享经济模式下新型用工关系的法律性质

由于我国劳动立法中对劳动关系的认定采用“二元框架”即要么劳动关系要么劳务关系，并且使得实践中符合“人身从属性”标准的用工关系才能被认定为是劳动关系，但在共享经济模式下，这种标准显得较为僵化，且在实践中缺陷也不断暴露出来。共享经济模式下的用工关系不受传统劳动关系时间和空间的限制，进入或者离开平台企业服务提供者都有较大的自主权，有些服务提供者为了获得高收入，甚至不惜每天工作12个小时以上，在这种模式下服务提供者对于平台的“人身从属性”减弱而“经济从属性”不断增强，如果按照传统的判定方式进行判断大部分共享经济模式下的平台用工都无法被认定为是具有劳动关系的劳动者，因此也不能享受本应该享受的劳动权利。这种僵化的判定方式不利于保护共享经济模式下服务提供者的劳动权益，也不利于共享经济的健康发展。我们可以借鉴其他国家的一些做法，部分国家根据劳动关系认定的复杂性，在劳动关系和劳务关系之间，又做出了第三种分类，即劳动保护的中间体，即“从属劳动-中间类型-独立劳动”三元框架的立法保护，比如德国将这部分用工主体界定为“类似劳动者”，意大利则认定为“准从属性劳动”，美国按照经济从属性将其定义为：“经济从属性独立承揽人”。我国也可以在劳动关系和劳务关系中间将具有“经济从属性”的共享经济模式下服务提供者作为一个独立的群体进行特殊的保护，即将符合“人身从属性”标准的认定为劳动关系，符合“经济从属性”标准的作为一类特殊的保护主体，其余的则认定为劳务关系。

(二)加强劳动基准保护

在我国的劳动基准保护制度当中主要是以保护劳动者的生命安全和收入为核心的，特别强调劳动者生命健康的保护，根据《安全生产法》第2、6条和《职业病防治法》第78条中的相关规定，对于劳动保护用工群体不仅限于具有劳动关系的劳动者。因此，共享经济模式下的服务提供者应该也在劳动基准制度的保护范围中，也就是共享经济模式下服务提供者若从事了职业基准范围内工作就可以适用相应的劳动安全卫生基准，但是由于共享经济模式下服务提供者的工作性质和形式的特殊性，对于工作时间和劳动定额标准，无法按照现行的《劳动法》当中相关规定，比如最高工时制度、延长工时的限制、劳动定额标准等；但为了保护这部分群体的休息权和正常的劳动报酬获得权，需要有与之特殊工作性质相适应的特殊的工时制度和劳动报酬制度，这就要求在具体立法时，对于劳动基准的适用范围作出不同的规定。

(三)建立社会保险制度

我国现行的社会保险制度已经从劳动法领域逐步转向社会保障法体系中的社会保险，根据现行的《社会保险法》的规定，能够适用于共享经济模式下新型用工关系的社会保险主要有职工的社会保险和灵活就业人员的社会保险两类，共享经济模式下新型用工关系到底适用何种社会保险，主要还是取决于用工关系的法律性质，如认定为劳动关系就可以适用职工的社会保险，如不被认定为劳动关系就只能适用于灵活就业人员社会保险，根据《社会保险法》第10、23条的规定灵活就业人员可以享受医疗保险和养老保险，但不具有强制性，而工伤保险和失业保险的享受必须是以建立劳动关系为前提的，所以大部分的服务提供者是无法享受的，导致实践中享受社会保险的灵活就业人员参保的覆盖面并不高，共享经济模式下服务提供者工作较为灵活，如果将共享经济模式下所有的服务提供者都认定为劳动关系，无疑会加重平台企业的用工成本，所以不能对其适用职工的社会保险制度。

随着近年来共享经济模式下服务提供者在工作过程中屡屡遭受侵害的案例，实践中大量的服务提供者对购买工伤保险的意愿还是比较高的，所以有必要对共享经济模式下服务提供者的社会保险在《社会保险法》中进行特别规定，并且要作出强制性要求，同时我们可以借鉴德国的相关做法，德国的工伤保险覆盖的范围非常广，不仅包括雇员甚至还包括农民、学徒，只要存在雇佣关系就要买工伤保险。我国工伤保险和失业保险享受的范围应该有所拓宽，不再以劳动关系的建立为前提，共享经济模式下服务提供者的社会保险应该有别于职工社会保险和灵活就业人员社会保险，既要保护共享经济模式服务提供者的劳动权益又不能加重平台企业的用工成本，要实现平台企业、政府和服务提供者共同承担风险的良好局面。

(四)加强工会作用，拓宽维权途径

针对共享经济模式下服务提供者维权途径不畅通，要在共享经济用工企业中建立分行业的工会，通过工会的力量促进服务提供者维护自身的合法权益。虽然目前我国《工会法》中第3条的规定，设立工会组织必须以建立劳动关系为前提，但我们可以借鉴一些国家的做法，比如美国早在1944年联邦法院就支持该案的工会组织代表洛杉矶一名报童与日报出版社协商并进行了裁决；1974年德国在《团体协议法》中规定类似劳动者的工会组织也有权订立集体合同并受到法律保护；日本在《劳动组织法》中规定具备工会会员资格的主体不仅仅限于具有劳动关系的劳动者；实践中，我国2019年1月广州第一家在即时配送行业中设立工会组织的公司即野马科技有限公司工会组织成立，同时首批共350名饿了么外卖骑手加入该组织，2017年在重庆市设立的以网络为媒介的沙师弟货车司机工会，成为全国试点的样板工会，这些实践都充分表明我国的工会组织正在逐步摆脱必须建立劳动关系的束缚。我们可以借鉴这些企业的做法，通过微信公众号、手机APP等互联网平台，开通会员快速、便捷的入会方式，同时可以利用网络平台的信息优势，随时随地地为会员提供服务，该平台除了提供正常工作情况沟通外，还可以为会员提供行业资讯，在会员遇到需要维权的具体案件时，可以第一时间提供相应的法律服务。所以，利用互联网对于共享经济模式下服务提供者建立工会组织，创新和改革工会的组织形式和运作模式，是在共享经济模式下对服务提供者进行有效维权的一条必要路径。

同时，为了保证共享经济模式下服务提供者能充分地维护自身的合法权益，在具体的案件举证规则上我们可以借鉴美国加州“Uber”案中相关举证责任的规则，在服务提供者无法证明自己与平台企业的具体关系时，我们可以适用举证责任倒置规则，由平台用工企业提供相应的证据来证明他们之间的关系。另外，由于共享经济模式下新型用工关系法律性质无法认定，服务提供者在维权时到底是按照劳动关系，先仲裁后诉讼，亦或者是按照劳务关系，直接进入诉讼程序无法确定，在实践中给服务提供者的维权带来了困难，所以，共享经济模式用工关系法律性质确定是当务之急。最后，由于共享经济模式下提供服务的主体工作形式较为灵活，人员较为分散，甚至跨地区，所以可以考虑采用网络诉讼的方式来解决相应的纠纷，更有利用共享经济模式下服务提供者维护自身合法权益。

四、结语

共享经济的快速发展，给我们的生活带来了很多便捷，但同时也产生了许多新的法律问题，我们既要使共享经济的健康发展，同时还要注重保护共享经济模式下服务提供者的相关劳动权益保护，在对相关劳动立法和社会保障法律制度进行修订之前，为了解决燃眉之急，可先考虑出台相应的灵活性政策，要强化平台企业的法律责任，政府在加大监管力度的同时，还要经常督促平台企业主动承担社会责任。共享经济模式下服务提供者也要不断增强自身的维权意识，主动学习法律法规，及时寻求法律援助，这样才能使共享经济模式下服务提供者的合法权益得到保障，从而促进共享经济健康发展。