国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新

文｜沈 时

人力资源管理能力与国有企业的长远发展存在相关性，本文通过对国有企业的人力资源管理工作展开分析，了解新时代下人力资源管理的新要求后，再从企业自身入手，分析了制度层面下人力资源管理工作的不足，最后阐述了人力资源管理对策，包括打造新型培训体系、强化考核管理等，希望为增强国有企业人力资源管理水平提供支持。

在当前社会主义市场经济的浪潮下，国有企业面临巨大的市场冲击，为了适应新的内外部环境，就需要进一步优化内部管理体系，探索实现长远发展的新路径。根据当前部分国有企业的生产经营的现状可以发现，人力资源短缺、人才流失等已经是国有企业内部管理中不容忽视的问题，所以必须要从制度层面寻找原因，并创新工作方案，这也是本文研究的主要目的。

一、国有企业人力资源管理研究

（一）人力资源管理的含义与内容

人力资源管理是基于企业现状，在雇佣关系的基础上，通过选拔、招聘、考核等一系列方面开展的管理工作。现阶段企业的人力资源管理往往与企业的发展战略相结合，在坚持两者统一的基础上，推动企业各项业务工作的顺利开展，其主要工作内容包括员工的激励、招聘、考核以及绩效管理等，也包含营造人文活动、推进企业文化构建、引导员工开展职业生涯规划等内容。

（二）新时代对人力资源管理的要求

自党的十九大召开以来，“新常态”这一理念在各行业得到广泛认同，行业的革新速度加快，在新的历史时期，各企业也针对自身实际情况提出了与时俱进的发展口号，并在行业内形成更加积累的竞争环境。正如相关学者的研究认为，在新的历史时期，企业针对人才的竞争更加激烈，完善人才储备模式、培养高素质人才成为人力资源管理必须解决的问题。

二、人力资源管理制度的缺陷分析

（一）制度基础薄弱

现阶段人力资源管理的制度应该主动契合企业的发展模式，通过提前对人力资源管理方案进行完善才能适应国有企业未来的工作要求。但是在实际上，人力资源管理制度基础薄弱的问题依然存在，主要表现为部分人力资源管理的有效信息缺失，导致管理部门无法了解企业人力资源现状，也无法快速实施人力资源培训激励机制。同时因为岗位分析滞后，造成少部分员工存在岗位职责划分不明确的情况。除此之外，大部分国有企业的人力资源管理手段较为简单，仅包括工资、提成、福利等基础内容，绩效考核、职业生涯规划等更高层次的管理工作尚未顺利开展。

（二）考核措施不完善

考核是评估员工日常工作的重要手段，与薪酬挂钩，是激励员工的最常见方法。但是从现有的绩效考核来看，国有企业人力资源管理制度也一直未实现创新，在考核中忽视了员工参与工作的积极性以及工作能力变化，其薪酬体系包括员工的固定薪酬、福利薪酬以及绩效薪酬等，且考核内容与员工岗位、职务相结合；对技能的考核虽然有相应的要求，但是缺乏必要的量化指标，导致最终的考核结果依赖管理人员的主观判断，最终造成员工对考核结果不满意。

（三）人才招聘不规范

现阶段国有企业在人才招聘中所评估的内容过于片面，缺乏对员工综合素质的判断，例如在技术人员招聘中，在确定员工的技术考核符合标准，且对企业的薪酬、福利等满意后即可招聘，而忽视了员工职业道德等更深层次的内容。同时大部分企业在招聘期间缺乏远期规划，也忽视了优秀人员的储备，人才招聘中普遍为“现缺现招”，这样会导致部分高素质人才流失；或者在招聘过程中过多强调学历、专业背景等硬性指标，而将部分具有丰富工作经验但是学历不足的优秀人员拒之门外。

三、人力资源管理的创新思路

（一）夯实人力资源管理制度的基础，重视内部文化建设

在企业人力资源管理制度创新过程中，夯实基础成为全面推进工作变革的关键，本文认为从制度角度来看，可以从文化建设的角度来营造良好的企业氛围，引导员工积极向上，最终突显人力资源管理工作的重要性。所以国企内部应努力营造团结友爱、合作共赢的企业文化，关注每个员工的价值观与价值取向，强调利用良好的企业文化来解决利益与价值观的冲突问题，最终留住高端人才。同时要重视发挥核心价值观的文化引领作用，通过先进的企业文化实现员工思想的统一，坚持以先进人物为榜样引导思潮建设，为广大员工提供良好的发展空间。例如在内部文化建设过程中，可以将郭明义、雷锋、王进喜等先进人物为原型进行宣教，营造克服困难、勇于奋斗、热情助人的良好文化氛围，并将其纳入企业管理制度，确保以先进人物为代表的文化制度建设可以长久实施。

（二）合理规划，重视考核管理

国有企业在制度建设过程中应将考核管理作为其中的重点内容，首先在制度上必须要改变传统的“大锅饭”思维，重视绩效考核在激发员工主观能动性中的功能，推动绩效考核稳步、持续地开展。同时在管理制度上，要明确员工参与考核的功能，员工参与的方式包括：①开展个别座谈的方法，深入了解员工代表对当前绩效考核工作的看法，针对员工普遍反映的考核问题做深入了解，总结当前考核方案中的不足。②对考核内容进行完善，提出更有针对性的考核方法，这就要求相关人员能按照现有的岗位划分以及专业差异等制定考核规范，形成相应的绩效考核方案，通过考核内容确定各部门的工作期望以及质量控制方案等，并将各项考核方法通过微信群、企业网站、企业公示板等媒介公布。最后需对企业考核内容进行测评。在新考核方法实施一段时间后，要关注员工对新考核方法的满意度，鼓励员工通过网站、公众号下评论等方法阐述自己对新考核管理方案的理解，使人力资源管理人员能够取其精华；若考核管理中发现员工普遍对新考核内容不满意，可采用手机软件的“在线投票”功能引导全体员工参与，若员工反馈认为考核方案不理想，则需要做第二次调整。由此可见，在国有企业人力资源管理制度完善中，针对绩效考核的内容必须要从制度层面关注员工参与，管理规范上明确员工支持与绩效管理效果的相关性，确保企业绩效管理方案具有良好的群众基础，这是人力资源绩效考核工作实现的关键。

（三）完善人才开发渠道

根据国有企业人才开发渠道的要求，在制度建设中应针对现有人才开发的不足来探索新的工作方案，所以为实现这一目标，本文认为要进一步引导人力资源职业生涯发展规划，在人力资源管理的范畴内，尽可能地涵盖设计人员岗位工作体系、职业生涯培训以及职业生涯管理等，坚持从员工的发展愿景入手，从企业实际情况打造一个横向的职业矩阵，在该矩阵中应包括企业现有的职业体系、职位划分结果以及职业等级划分等，按照职业矩阵明确员工的职业发展变化，并引导员工根据自己的特征对职业发展目标进行完善。同时在横向人才开发过程中，国有企业可鼓励员工开发多重技能，扩大工作范围并确保岗位轮换等工作顺利进行，其中扩大工作范围能够使员工可以更好地承担更具挑战性的工作，而工作岗位的轮换则可以确保员工具有适应多岗位工作的功能，促进综合素养的提升。

（四）打造新的培训体系

应进一步明确人才选拔与培训的要求，整个培训过程应涵盖员工职业全寿命周期，从入职开始，根据岗位工作内容不断深化培训内容，使员工的岗位工作能力有进一步提升。有学者针对这一要求，提出了基于员工培训的“三八一计划”，在该计划中要求针对所有新员工开展为期三个月的基础培训，其中包括了岗位技能、转岗以及企业文化等多种内容，然后在八个月内能够满足上岗要求，具有一定的岗位工作能力；最后利用为期一年的时间使员工能够适应岗位工作要求，并成为成熟且具有完全独立工作能力的员工。实践证明这种人才培养模式可以确保员工培训工作稳步进行，使员工岗位技能不断提高，值得其他单位借鉴学习。

现阶段国有企业在人力资源管理制度上还存在一定的不足，为了能够适应未来社会发展要求，相关人员要正视新时代下人力资源管理被赋予的新要求，在把握时代脉搏的基础上，以创新性的思维，坚持从实践出发，探索完善人力资源管理制度的新方法，这样才能适应国有企业未来发展的新趋势。