试论绩效工资激励存在的问题及应对策略

2021-01-03张鸥

全国流通经济 2021年12期

关键词：工资实效性人力

张鸥

（青岛西海岸新区工商业联合会，山东青岛 266500）

一、引言

绩效工资激励在现代企业以及社会团体组织人力资源管理中发挥着重要的作用，尽管其应用范围较为广阔，但其在实际应用的过程中仍面临着一定的不利因素，制约了人力资源管理的实效性，基于此，有必要对其展开更加深层次的分析。

二、绩效工资与人力资源管理之间的关系

对于现代企业以及社会团体组织来说，人力资源管理是其至关重要的组成部分之一，直接影响着现代企业各项工作开展的实效性，而绩效工资同人力资源管理之间也有着密不可分的联系。绩效工资需要将员工的工作量以及工作效率等指标结合起来进行确定，其根本目标便是起到对于员工的激励作用，调动起员工的工作热情，进而切实提升人力资源的利用效率，为现代企业未来发展水平的提升创造良好的条件。若想真正展现出绩效工资制度对于人力资源管理所起到的激励作用，最主要的便应当科学进行考核方法的选择以及考核标准的设定，充分将各种影响因素结合起来，确保企业能够全面了解员工自身的工作能力以及发展潜能，并切实体现出绩效工资之间的差异性，促使员工对其未来职业规划发展的方向产生更加明确的认识。绩效工资本身便是奖励员工所取得的工作成绩的一种激励手段，该手段的灵活应用能够为员工创造出更加公平的发展平台，进而使其能够更加积极主动地投入到工作实践当中去创造出自己的价值。

现如今在我国绝大部分的企业管理当中都采用了绩效考核的方式，该方式的有效应用能够实现对于员工工作能力的科学评价，基于考核评价结果，员工能够对当下其在工作中所存在的问题和不足产生进一步了解，有助于推动员工不断提升自身的思想意识水平和综合能力，为企业各项工作的落实以及持续平稳发展贡献出自己的力量。所以企业的领导者应当充分意识到实施绩效工资激励的重要性，并将其纳入到现代人力资源管理体系当中，不断提升企业整体的管理能力，保障企业实际所开展的人力资源管理工作能够同企业人员配置的具体要求相适应。唯有真正明白人力资源管理工作同绩效工资之间的内在联系，才能够针对性地采取相应的优化措施，切实体现出绩效工资激励的实质性作用，支撑人力资源管理工作的高质量进行，并形成现代化的人力资源管理体系。

三、绩效工资激励在人力资源管理中应用存在的问题

1.激励制度不完善

从目前来看，在企业的人力资源管理工作中普遍面临着激励制度不完善的现象，其最主要便体现在考核标准制度化水平不足上。当前存在诸多企业在实际采用绩效工资激励的过程中并没有形成健全的制度、明确相应的标准，所以经常会出现绩效工资激励以领导偏好为转移的现象，一旦产生领导职位变换或者是工作调动的现象，便有极大的可能性会造成考核标准的变化，严重的情况下还会被直接取消，造成绩效工资激励制度长效性不足。绩效工资激励制度的不完善，导致在实际进行分配方案制定的时候往往会存在过于关注部分群体利益的现象，滋生了工资分配不均匀的问题。员工普遍对绩效工资分配方案不认可，严重制约了绩效工资激励实质性作用的体现。从根本上来看，实施绩效工资激励，主要是为了能够促进员工自觉在日常工作中进行创新创造，然而当下激励制度中同分配方案有关的内容相对欠缺，所以难以真正达到激励员工的效果[1]。

2.激励欠缺针对性

除了激励制度不完善以外，当前在部分企业的绩效工资激励中也存在着欠缺针对性的问题，最突出的便在于其激励的对象不明确，普遍面临随意性较大的局限性，而且会出现激励对象错位。在实际展开工作的过程中，明明需要对某一类员工或者是表现较为突出的员工进行激励，但却受到多种因素的影响，对原本激励对象的范围进行了扩大或者缩小，这种现象存在严重的针对性不足的问题，对于激励实效性的提升存在一定的负面影响，严重的情况下还会导致员工出现逆反心理，进而失去员工的信任。

3.激励方式较落后

绩效工资激励的手段在我国已经有了较长时间的应用，但在当前时代发展日新月异的背景下，我国部分企业在激励方法的选用上仍然在沿用以往传统的手段。这使得其绩效工资激励难以同当下时代发展以及环境的变化相适应，仅仅是对工作人员的贡献进行嘉奖和表扬，对于那些存在失误的工作人员采取批评和教育措施，难以精准满足员工的实际需求，无法起到有效的激励作用。与此同时，在奖品的准备上没有新鲜感，使得激励的实效性受到了一定的制约[2]。

当前我国部分企业在绩效工资激励方法的应用上面临着灵活性不足的问题，在很长一段时间内，激励项目都呈现出较为单一的特点。这主要是受到我国企业传统管理理念的影响，绝大部分企业在进行人力资源管理的时候都讲究管理的统一性，这便造成一种激励方式和手段可能会在多种类型的企业中得到应用，却没有充分展现出各企业工作人员之间的差异性，这样一来便会使得工作的实施效果难以同各企业所具有的实际情况相适应，导致当下所采取的绩效工资激励措施的功效难以得到更加充分的发挥。

除此以外，在确定激励方式的时候没有加强对于其系统性和科学性的重视，从目前来看我国绝大部分的企业都没有形成一系列科学合理的激励管理方法，也未结合企业的实际情况构建起高质量的激励管理体系，即便是部分企业已经对其重要性形成一定的认识，但往往在实践过程中会存在过于流于形式的问题。而员工本身的工资薪酬并未真正实现同其绩效贡献的直接关联，这便使得那些具有突出贡献的员工积极性遭到削弱，而且当前部分企业在进行激励的时候过于强调行政手段以及精神方面的激励，难以真正落实激励同约束之间的有效统一，同时也没有深层次探索工作人员的内心需求，严重地影响了绩效工资激励所产生的边际效应。

4.激励欠缺实效性

之所以要采用绩效工资激励的方式，是因为要充分实现对于职工主观能动性以及工作热情的调动，进而切实展现出其良好的服务质量以及工作效率。但结合当下我国企业对于绩效工资激励方式的实施情况来看，其本身的实效性存在严重欠缺。一方面在于绩效工资考核的方式较为单一陈旧，诸多企业都会在职人员的岗位职务的基础上设定其绩效工资，并展开单一比例的计算工作。尽管这种方式的应用有着相对较高的权威性，并切实展现出相应的效益导向，但具体来看，其并未真正达到按劳分配的目标，所以影响了多劳多得这一理念的落实情况，体现在现实工作中为诸多工作职责分配不明确，便没有人愿意去做，严重削弱了员工的工作积极性。另一方面，绩效工资同职工期望值之间有着较大的落差，与此同时，部分企业的绩效工资水平过低，对于员工的工作热情以及工作态度都有着严重的负面影响[3]。

四、提升绩效工资激励在人力资源管理中应用成效的措施

1.健全工资分配体系

为发挥出绩效工资激励的成效，保障人力资源管理工作的顺利开展，企业应当对工资分配体系进行健全与完善。

一方面，应当科学开展工作分析。工作分析主要指的是，针对组织中各项职务的具体内容、任务、技能要求以及规范等情况展开描述以及研究工作，同时还要对其任职资格以及工作描述进行合理制定的过程。高质量的工资薪酬体系能够展现出公平、公正的特点，员工所承担的工作压力以及工作职责越大，便应当获得更高的工资收入，这些都需要在工作分析的基础上进行。所以企业应当着重提升工作分析的质量和效率，在此基础上有效减少工作人员职责权限方面的不明确问题，最大限度减少人浮于事以及互相推脱责任的现象。高效制定出能够同企业实际情况相符合的绩效考核标准以及相应的实施计划，进而为后续绩效考核工作的顺利进行奠定坚实的基础，唯有如此才能够制定出切实可行的绩效工资分配方案，真正调动起企业职工的主观能动性，提升人力资源管理的水平。

另一方面，企业需要对当下的工资结构进行科学设计。工资结构具体指的是工资水平按照能力以及技能的不同所形成的排列形式。具体来看，工资结构涉及到横向及纵向两个维度，其中横向维度是指组织内员工在能力及职位上存在不同，所拥有的工资等级及标准，而纵向维度则具体指的是外在工资的各种形式，包括福利津贴、浮动工资及基本工资的实际比重。除此以外，工资结构还涉及三方面内容，具体包括组织内部按照等级或者是职位进行区分的工资等级的数量、存在于同一工资等级内部的工资变动范围,以及两个相邻工资等级之间所具有的重叠和交叉关系情况。基于此，企业务必要严格落实内部公平性以及外部竞争性的原则进行企业工资结构的优化设计，继而从根本上保障企业绩效工资激励实施的合理性及公平性，与此同时还应当在当前现有工资结构比例的基础上，对各种多样化及繁杂庞大的职务工资进行归类，进而划分成多个等级，这样有助于后续工资管理效率的提升。基于此，相关工作人员需要精准掌控当前人力资源政策、组织战略、市场竞争压力以及工作涉及等相关因素，结合上述内容的变化情况实时动态地调整工资结构，继而切实体现出企业绩效工资本身的激励作用[4]。

2.创新绩效考核方法

首先，企业应当对考核的具体方法进行科学选择。该步骤对于考核结果的正确性有着直接的影响，科学合理的考核方法应当具有较强的可操作性以及代表性，能够帮助企业对员工的行为进行判断，进而得出更加准确的评估结果。从目前来看，各企业在绩效考核方法的选择上都有着一定的差异性，尽管有着较多的考核方法，但其在本质上是存在不同的，例如平衡计分卡、关键绩效指标、基于工作标准的绩效考核等。企业应当综合考虑实际情况，结合组织需求以及特点，对能够适应企业发展的考核方法进行选择。

其次，企业需要在现有的基础上对绩效考核的等次进行增加。对于整体的考核指标体系来说，考核等次的设置是至关重要的组成部分，如果考核等次越多便会产生更加突出的区分度，进而实现考核准确性的提升。在以往的相关规定中一般会有三个考核等次，分别为优秀、合格以及不合格。而在企业开展绩效考核的时候，员工的考核结果会在合格这一等次上集中，但在这一等次中既包含工作能力高以及表现好的员工，也有相对来说较为欠缺的员工，这些员工统一在合格的范畴中会得到同等的待遇，难以真正体现出绩效工资的作用，所以在实际进行绩效考核的过程中有必要对现有的考核等次展开进一步的详细划分。

最后，企业应当加强对于定量考核的重视。尽管当前我国企业都明确规定要将定性和定量考核的方式结合起来，但其并未在实际的考核工作中得到严格落实，这便导致存在定量分析技术方法以及分析人员严重缺乏的问题，绝大多数企业所开展的绩效考核工作仍然着重使用定性分析。尽管定性考核在操作上相对比较简单，但其在实际应用的过程中会受到多种因素的负面影响，尤其是考核主体的个人主观想法有极大的可能性会降低考核结果的科学性。所以企业需要在当前的绩效考核当中增加定量考核所占的比重，进而有效规避绩效考核中的片面性，提高绩效考核结果的准确性。

3.构建良好激励环境

良好的激励环境能够为绩效工资激励的有效落实提供坚实的保障，具体可以从以下几方面内容着手进行环境营造工作。

首先，企业在发展的过程中务必加强对于经济的重视，不断提升其经济增长的实效性，并在此过程中逐步健全与完善各项改革措施，以便于形成高质量的体制保障以及强有力的经济支撑。

其次，企业需要积极落实全员聘用制，进而使得企业整体形成一种良好的竞争氛围，立足于科学设岗以及竞争上岗的具体要求，在企业人力资源管理工作中实现对于全员聘用制度的贯彻落实，进而建立其更加全面科学的工作分配体制，营造出更加健康的良性竞争局面。

最后，应当在现有的基础上建立起良好的组织文化，此举能够有效实现企业职工以及组织目标的统一，并在一定程度上缓解企业领导与员工之间的矛盾。组织文化形成于其长期发展的历史中，具有一定的特殊性，其作为组织成员共同的基本信念、价值标准以及行为规范，能够充分反映在组织所开展的各项活动当中。除此以外，良好的组织文化有助于帮助企业形成更加公平、民主的氛围，促使员工产生对于企业的归属感，并实现其工作积极性的提升。员工长期处在这种环境和氛围当中，能够有效将原本的外部压力转化成为内部动力，进而为企业绩效工资激励的高效实施创造良好的条件[5]。

4.采取差异性激励方案

为了能够提升绩效工资激励的实效性，企业应当科学采取差异性的激励方案，具体指的是对现存的不同职责、能力以及素质的员工进行合理分类，然后结合实际情况实施激励，有助于保障绩效工资激励的公平性。差异性激励方案实施的基础便在于对员工展开分类管理工作，相关负责人需要综合考虑工作环境、资历条件、责任轻重以及工作性质等因素展开分门别类的登记工作，进而形成科学合理的程度方法，支撑企业差异性激励方案的顺利制定以及实施。对我国的社会团体组织来说，其在员工的分类管理方面主要涉及到两部分，分别为职位分类以及品相分类，其中品相分类的依据为员工的个人条件，包括资历以及学历等。而职位分离则是将职位作为分类的主要依据，该分类方法主要是将部门中员工的职位，根据其具体的业务性质以及工作种类进行职门、职组以及职系的划分。接下来再根据职位所需要的经验、知识以及技能水平和工作难易等因素，将职位划分成不同的等级，并对各个职位和职级进行更加准确的定义以及描述。