企业绩效管理存在的问题及对策探讨

刘官胜

（东方电气集团东方锅炉股份有限公司，四川 自贡 643000）

绩效管理是指通过调动企业内部运作效率、员工的积极性，为企业提供发展动力并创造效益，绩效管理质量在很大程度上影响企业的长远发展。因此，企业管理者要采取积极的态度与措施，持续完善绩效管理机制，为企业稳定、有序的发展创造良好的内部环境。

一、企业绩效管理的重要作用

企业绩效管理是现代化企业管理中的一项重要组成内容，是人力资源管理的核心职能之一。尤其在当前激烈的市场竞争与宏观经济新形势下，要想在复杂的环境中不断提升企业自身的竞争力与行业地位，就必须注重优化企业内部管理机制，提高员工积极性与创造力，并将其充分转化为企业发展的动力，支持企业获得稳定的可持续发展。

1.促进企业目标的顺利实现

绩效考核是指对企业员工在一定考核周期内的工作表现，按照一定的考核标准进行综合性评价的过程总和。通过完善全面的绩效考核制度，并结合相对应的激励机制，可以充分调动员工的工作积极性，使其能够全身心地投入到本职工作中，为自我价值的实现与企业效益的提升做出更多贡献。这一目标实现的过程也就是企业战略目标达成的过程，当员工个人目标与企业发展高度一致时，个人发展潜能被充分激发出来，企业也将得到源源不断的发展动力，有助于企业战略目标的充分实现。

2.有助于提高企业管理水平

众所周知，企业绩效管理是现代化企业管理体系中的核心组成，其决定了企业管理的有效性与科学性，也有助于从多个方面完善企业管理体系。在新时期下，强化企业绩效管理并积极创新，根据企业不同的发展阶段对绩效量化指标、评价指标与反馈机制进行相应的调整与完善，对各考核部门与员工个体开展客观、全面的评估，及时调整企业注重经营而忽略管理的不足，避免由此导致的企业管理与内部控制的漏洞，进一步提高企业风险防范意识，以及抵御风险的能力。

3.调动员工的工作热情

对企业员工开展绩效管理，评估其价值与贡献，并针对考核结果实施相应的奖惩措施，可以帮助员工不断提升与完善自我，科学地设定目标并明确自身的职业规划，在此过程中使个人价值增值，积极性与创造性也得到充分的激发。另外，科学、规范的绩效考核还能促进企业绩效评估更加真实、公正，并能及时反馈企业与个人的发展状态，营造良好的工作环境，吸引更多高素质人才的加入，打造良性的竞争氛围。

二、企业绩效管理面临的现实问题

1.缺乏与企业发展战略目标的统一

尽管我国国民经济蓬勃发展，但对于企业来说战略发展目标的理念与确立情况还不太理想，在实施上也缺乏有效的措施，并提供全面的保障，主要原因还在于企业的绩效管理尚未与企业的发展战略规划有机结合起来。而绩效管理的执行初衷就是为了辅助企业战略规划目标的充分实现，管理者与员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并帮助和激励员工取得优异绩效。通过将一个整体的目标分解到不同阶段、不同部门及具体员工身上，依照一定考核评估措施来评价一定时期内企业与个人的完成情况，以便更好地完成最终目标。但是，从目前我国企业实施绩效考核的情况来看，即便是构建了绩效考核体系，但在绩效管理的目的的明确上还不清晰，更多地考察的是员工的工作业绩，而对于工作能力、态度以及对企业整体目标实现之间的关联却关注太少，逐渐对绩效管理形成了错误的理解和错误的认识。

2.缺乏对绩效管理的认识与重视

绩效管理在我国企业中应用的历程较短，部分企业尚未引起足够的重视，片面地认为企业绩效管理是约束和控制员工的手段，只是作为核发企业员工工资、辞退员工而存在的，并且由人力资源部门承担主要责任，与自身关系不大。同时，还认为自己作为企业员工，就是将所在部门及岗位中的任务完成，也没有积极配合执行其他部门开展绩效考核的责任与义务。加之企业管理者的工作重心放在业绩增长与外部扩张上，对于企业内部的管理缺乏精力与关注度的投入，尤其是对绩效管理缺少正确科学的认识，难以将其与提升企业经济效益与运营效率关联起来，由此，在企业内部开展的一系列绩效管理措施也就失去了意义。

3.绩效考核体系有待完善

无论何种企业管理的措施都需要经过充分的评估与评价，才能全面地掌握实施质量与科学性。因此，绩效考核作为绩效管理中重要的功能与内容组成，对其进行完善与优化可以有效地提升企业绩效管理质量。然而，我国部分企业中还存在着绩效考核体系设计不合理、不完善的情况。首先，在绩效指标的构建上，由于缺少与企业各部门之间的紧密关联，无法准确地体现考核对象完成预期目标的真实情况；其次，没有针对不同的岗位与职能设定差异化的考核标准，一方面将导致考核结果失真，另一方面也无法通过考核结果掌握真实的企业运作情况；最后，在指标的量化上脱离实际，导致在实施过程中可操作性不强，这也是致使企业绩效管理失效的重要因素之一。

三、企业绩效管理的完善策略

1.制定清晰且操作性强的绩效管理目标

清晰明确的企业绩效考核目标，可以在较大程度上降低考核工作中的消耗，节约管理成本，有利于企业对内部有限资源进行合理配置，更加高效地实现绩效考核目标。首先，企业管理者应该积极构建合理、清晰的绩效考核目标，为企业各考核部门及具体责任人提供明确的指引与方向，便于在开展过程中对比预期与现实完成之间的差异，及时发现问题与不足，并针对性地加以调整、完善，进一步修正目标达成轨迹，促进员工工作效率的提升；其次，当企业绩效管理目标确立后，要以结果为导向开展绩效考核工作，将考核目标逐层分解并落实到具体部门与岗位中。企业管理者还要提高各部门与个人的参与积极性，让全体员工都参与进来，变被动执行为主动配合。

2.提高绩效管理在企业管理中的地位

对绩效管理的执行给予足够的重视，是提高企业绩效考核评价有效性的重要途径，也是切实实现绩效策略达成管理目标的重要前提。只有在企业全体员工的共同努力与协作下开展绩效管理工作，才能更好地发挥绩效机制的促进作用。而企业员工也要认识到绩效管理的重要性与促进作用，加强对相关管理工作与措施的重视。由此，企业可以开展各种形式的宣传，一方面传达企业对于开展绩效管理考核的目的与必要性，强化员工的理念及认识；另一方面，通过针对性的培训，向广大员工传授考核工作开展的方式方法、注意事项以及相应的激励机制。让员工能够熟练地掌握考核工作的开展路径，更好地配合执行以便达到预期的效果。另外，企业管理者也要积极主动地投入到绩效管理工作中来，做好部门之间的协调与配合，提高绩效管理的执行效率，为绩效考核在企业中全面执行提供保障。

3.为绩效管理与企业发展战略的统一提供保障

企业绩效管理服务于企业战略目标的实现、促进企业营运发展，而并非片面地为了管理而管理。另外，企业管理者要在全体员工中开展关于绩效管理重要性与必要性的宣传与培训，让企业内部员工都能树立起科学、正确的理念。在做好本职工作的同时，不断与绩效考核对本岗位的要求进行校准，促使绩效管理与企业发展规划与战略目标保持一致性，这才能保障绩效管理适应企业发展需要，并与实际管理目标相匹配，切实实现企业预定的发展目标。由此，企业在构建绩效管理体系与相关考核指标并量化的过程中，要以企业发展战略规划为导向，将不同阶段企业应实现的目标作为参照因素，逐步细化、分解到各个部门、岗位中，让全体员工能够清晰地了解并掌握企业发展方向。同时，做好自身工作计划安排，为企业的平稳有序运营打下坚实的基础。其中值得注意的是，绩效考核注重长效的促进与激励作用，在执行过程中应明确禁止只顾眼前的短视行为，企业若想获得可持续健康发展，需要有面向未来的敏锐战略目光。与此同时，为了进一步强化绩效考核与企业战略目标的一致性，企业绩效考核机制还要不断根据企业不同的发展阶段、外部环境变化进行优化，调整考核标准、量化指标以及评价方法等。灵活机动地改变绩效管理策略，充分利用绩效管理机制，为企业竞争力与盈利能力的提升贡献力量。

4.加强绩效考核结果的反馈和应用

以一定时间区间为周期的绩效考核，通过职工在这段时间内的工作业绩、态度以及学习提升能力等方面的情况量化来反映真实的工作状态，并依据结果给予相应的奖惩。鉴于当前部分企业对于绩效考核的使用仅限于分配薪酬，而忽略了进一步挖掘更深层次的促进作用。绩效考核的结果充分展现了职工的优劣势，对于其中发现的不足可以制定出富有针对性的提升优化方案，帮助职工加以完善。也通过绩效考核过程认清单位自身管理中的缺失，快速找准改进方向，提高事业单位内部管理质量与运作效率。

四、结语

企业绩效管理体系的发展在我国尚未成熟，也存在一系列的问题与不足，导致了企业管理效率与预期之间的差异。相关管理人员应该针对问题产生的原因，开展深入的分析，找出对应措施推动企业管理水平与质量的提升。值得注意的是，绩效管理体系的构建与维护是一个动态的过程，需要根据企业不同的发展阶段进行调整与优化，切实服务于企业运作效率与竞争力的打造。