国企绩效考核方案有效落地的改善措施探讨

2021-01-02杨国庆

企业改革与管理 2021年10期

杨国庆

（云南建投第四建设有限公司，云南昆明 650217）

在目前的国有企业人力资源管理过程中，绩效考评结果成为选人用人的重要依据，绩效管理的重要作用日益凸显。经过长期的管理实践，国有企业的绩效考核形式越来越规范，与此同时，大部分国有企业的绩效方案会跟随其经营目标进行调整，绩效考核方案的设置也越来越灵活。为使绩效管理这一战略助推器顺利起作用，避免绩效考核流于形式，需要有效解决阻碍绩效方案执行过程中存在的问题，采取有效措施保障绩效方案的落地，助力国有企业经营目标的达成。

一、国有企业绩效考核方案执行的现状

1.绩效考核指标设置不合理

目前国有企业对绩效管理的有效性越来越重视，却没有意识到绩效管理的有效性关键在于绩效考核指标的设置和应用水平。首先，在绩效指标设置上，没有参照企业以往业绩或对标业绩指标，缺乏合理的指标可行性分析报告，目标值不是设置过高，便是设置过低；其次，在绩效指标选取上，定性指标占比高，定量指标占比低，由于涉及员工方方面面的过细指标太多，必然会出现更多的定性指标，从而使最终的考核结果更加难以消除主观因素的影响，是造成绩效考核走过场的重要原因；再次，绩效考核指标未做阶段性分解，或阶段性分解目标不清晰、不合理，此时，难度较大的业绩指标容易催化被考核人的畏难情绪和无形的工作压力，不利于工作的积极开展；最后，绩效考核“岗标”分离，未考虑到多因一果的情形，容易将某一个需要多岗位努力才能完成的指标安排到某一个被考核人身上，或将其他岗位起主要作用的指标安排到另外一人身上，张冠李戴，容易造成考核的不公平性。总之，绩效考核指标设置不合理是制约绩效考核有效落地的重要影响因素之一。

2.绩效考核形式单一

近年来，国有企业绩效考核越来越正规，但是，在考核形式方面依然没有实现多样性和客观性。国有企业目前普遍采用的是单一的“自我总结”加“上级评估”的考评方式，从公平性角度来讲，不能客观地反馈员工的业绩完成情况，具有片面性；从实施效果上看，即不能达到KPI考核模式的效率性，也不能实现目标管理考核模式的战略牵引性，更不能实现360度考核模式的全面客观性，有效性几乎没有。因此，目前国有企业的考核形式不能说是一项系统性工作、只能算绩效考核当中的一个步骤，形式化足够，但同时也弱化了考核的作用，总的来说就是“有绩效没考核”，绩效考核缺乏权威性，导致绩效方案的有效落地受到明显的阻碍。

3.绩效沟通不够充分

国有企业绩效目标达成在一定程度上主要依赖于行政指令，但行政指令的效用有限，并不能提高员工工作积极性和责任感，主要原因在于绩效沟通得不充分。首先，绩效目标制定缺乏充分的沟通，在制定经营目标时，仅对绩效考核目标做简单的博弈，未对经营目标具体达成的核算口径、考核范围等重要信息进行沟通，导致在考核收官阶段经常在业绩核算方面出现争议，员工迫于无奈接受考核结果，极大地打击了真正优秀员工的工作积极性；其次，考核过程缺乏问题沟通与调整机制，在绩效方案执行过程中无法及时纠偏纠错，脱离考核的初衷；再次，绩效考核方案宣讲不到位，员工对于绩效的核算标准理解不到位，公司没能充分听取员工意见，容易出现劳动纠纷；最后，绩效结果面谈缺失，员工在年终只能得到考核结果，对于下一步工作改进方向，在员工和领导者之间不能取得有效共识，也同样损害绩效考核方案的执行。总的来说，绩效沟通是绩效方案有效落地的关键举措，不能长期缺失。

4.考核结果未合理应用

绩效考核结果作为人员选拔、任用、薪酬调整的主要依据，在国有企业一直以来未得到很好的应用。首先在晋升层面，主要根据工作年限、经历作为决定性因素，绩效考核结果影响甚微，在一定程度上削弱了绩效考核的权威性；其次，目前国有企业除晋升调薪外，常规调整主要发生在员工工龄增加的时候，绩效调薪渠道未得到畅通，严重地影响高绩效表现的员工工作积极性。由此可见，国有企业的绩效考核结果未得到合理应用，影响到了绩效方案的落地执行。

5.业绩数据统计工作繁重

目前，大部分国有企业控股公司众多，业绩数据统计工作十分繁重，影响绩效考核落地执行。一方面体现在国有企业在业绩数据统计时需要层层分级和汇总，需要考虑被考核人的管理权限、任职时间、汇报层级等多方面因素；另一方面，国有企业业务体量普遍较大，统计数据通常是百万级别，数据出错率对绩效收入影响太大，数据复核尤为重要，但同时数据复核工作任务量较大，对于绩效管理部门来说是不小的压力。因此，国有企业在进行年终考核时，不会严格按照绩效方案执行，而普遍采用预估数据，在一定程度上弱化了绩效考核的有效性。

二、国有企业绩效考核方案有效落地的改善措施

1.构建完善的绩效考核指标体系

国有企业绩效考核方案的落地，最重要的是构建合理的绩效考核指标体系。一是平衡好定量指标和定性指标的权重，不能完全是刚性的定量指标，也不能全盘的定性指标，合适的权重比应该是8：2，既保证了绩效考核指标的客观性，还可预留考核的弹性；二是组合好保底指标和突破性指标，目标不能遥不可及标，但同时也不能止步不前，在日常操作过程中，可以设置50%以上的保底考核指标，给予员工安全感，减少考核阻力，与存量薪酬水平挂钩，保持一定的激励性，设置50%以下的突破性指标，保证员工跳一跳能达到，同时链接增量水平，保持高度的激励性；三是安排好常规性工作和项目性工作，针对工作流程相对固定、清晰的岗位，应该以常规性工作为考核对象，设置以结果性指标为主的方案，而针对工作流程前置或后置、不直接贡献业绩的岗位，应设置过程性指标，关注其帮助业绩转化的过程性指标，以避免绩效考核的“岗标分离”现象，实现精准考核。总之，绩效考核指标体系是指引绩效考核方案落地的关键，决定着绩效考核的方向，支撑着国有企业的经营战术的实施。

2.采用灵活全面的考核方式

国有企业需要摒弃单一的绩效考核模式，才能使得绩效考核更加客观。对于职能支持或后勤部门，可以引入360度考核法，从多渠道评估员工行为表现，增加考核的权威性和公平性，在业务部门，可以采用OKR（目标和关键成果）这一灵活的考核方式，根据业务市场的环境变化，及时调整考核方向。总之，单一的考核方式不适合目前国有企业的发展要求，灵活全面的考核方式才能支撑绩效方案的战略引导地位。

3.构建有效的绩效沟通与反馈机制

绩效考核的目的是绩效改进，绩效沟通是绩效改进的关键途径，国有企业需要构建有效的绩效沟通与反馈机制，在绩效考核的每一个环节都需要进行充分的沟通，同时定期的绩效复盘和经营例会是必不可少的。在制定绩效目标时，需要对绩效目标、考核周期、考核方式、核算口径等重要内容多次沟通反复验证，并形成书面的业绩承诺书。在绩效考核过程中，通过定期的经营例会，进行业绩进度复盘，对业绩不达标的原因进行分析，寻求解决方案。在绩效考核周期结束后，及时对被考核人进行绩效结果反馈和面谈，指出表现优秀的部分和待改进的地方，并对下一考核周期内的目标提出期许，形成闭环管理。如此，才能使绩效方案真正有效落地。

4.合理应用绩效考核结果

绩效考核结果的应用对于国有企业来说至关重要，需要形成“因果”联动机制。在薪酬调整方面，改变“被动加薪、不降薪”的模式，使绩效考核结果和加薪形成“联动”，实现薪酬能增能减。在职位晋升上面实现“以作为求地位”，例如，持续考核成绩优秀的员工可优先晋升，在培训资源方面，向绩效优秀的员工倾斜，实现人力资源的开发。总之，绩效考核结果的应用需要合理安排，有的放矢。

5.利用信息化手段简化业绩数据核算过程

信息化手段对于业绩数据核算效率的提升有着决定性的作用，为提高绩效考核的即时性、准确性，权威性，绩效管理信息系统是十分有必要搭建的。一是绩效管理系统能实现远程操作和自动核算功能，极大地提高绩效考核效率；二是绩效管理系统可通过设置实现考核流程的自动化发起和结束，可节省一部分人工成本；三是绩效管理系统可实现保密功能，提高了绩效考核的公正性；四是绩效管理系统可实现数据的可视化，让管理人员对于公司业绩达成情况一目了然。总体来说，信息化手段是绩效考核落地最好的助推器。