企业人力资源管理风险及其防范措施探讨

2021-01-02马开顺

企业改革与管理 2021年1期

马开顺

（重庆车辆检测研究院有限公司，重庆 401122）

随着知识经济时代的到来，企业人力资源管理的重要性也越发凸显，但毫无疑问，管理过程中的风险是客观存在的，尤其是在全球经济一体化飞速发展的背景下，企业内部人力资源管理的复杂程度显著上升。为了使员工的主观能动性与创造性得到充分发挥，很多企业赋予了员工更大的自主权，但企业人力资源管理的风险也随之增加，由此可见，加强对企业人力资源管理风险及其防范的研究是非常有必要的。

一、企业人力资源管理风险概述

1.企业人力资源管理风险的内涵

现阶段，我国大部分企业都处在转型发展的关键时期，这就进一步凸显人力资源管理的重要性，作为企业战略的一大重要内容，这一管理过程存在着多方面的风险。人力资源管理本身具有生物性、时效性、能动性等特点，正是由于上述特点的存在，人们在开展各种经营活动的时候，很容易致使实际结果与企业的预期目标发生偏离，最终给企业造成巨大的损失。简单来说，企业人力资源管理风险指的就是企业在开展人力资源管理工作的时候，由于受到相关不确定因素的影响而造成损失的可能性。

2.企业人力资源管理风险的主要特点

企业人力资源管理风险除了具备不确定性、客观性、可预测性等一般风险的特点以外，同时还表现出自身独有的特点，具体如下：首先，企业人力资源管理风险具有较强的突发性和隐蔽性。企业人力资源本身具有能动性的特征，在实际开展管理工作的时候，人们可采取一些抵制管理制度的对策，为了确保自身的利益免受损失，这些对策一般都是采用隐蔽的方式进行的，在短时间内很难以察觉，而且由于隐蔽性，风险事件的发生时间往往也比较短，具有较强的突发性；其次，人是风险的主要来源。在企业人力资源管理体系中，人不仅仅是管理的主体，同时也是被管理的对象，作为主体来说，由于自身的认知水平以及环境中各种不确定因素的存在，人们在决策的时候难免会出现一些失误；而作为管理的对象来说，由于个体价值观念的不同，在行为上可能出现偏离企业发展目标的情况，进而给企业带来损失；最后，风险的高低往往和当事人所处职位有着密切联系。个体的职位越高，所能行使的权利就越大，管理的内容也更加宽泛，可能造成的管理风险自然也会随之上升。例如，企业的部门经理、高层领导等一旦出现决策上的失误，就可能致使整个企业的发展陷入危险境地，甚至可能导致企业面临破产的威胁。而企业的基层工作人员如果出现偷懒、马虎等问题，带来的损失顶多就是产品出现质量缺陷，只要及时发现并解决就能弥补损失，并不会威胁到企业的整体生存发展。

3.人力资源管理风险的主要类型

按照人力资源管理流程的差异性，企业人力资源管理风险包含人力策划风险、考核员工风险、员工教育风险、招聘员工分析等。

（1）人力资源获取方面的风险

一些企业在招聘员工的时候，往往会聘用一些无法胜任对应岗位的人员，或者录用的员工并不认可企业的文化与价值观，这样就很容易导致员工在入职一段时间以后就出现离职现象，进而增加企业人力资源重置的成本。另外，聘用的员工数量与质量和企业本身所需的员工数量与质量不符，导致内部人员大量闲置，或者部分要求较高的岗位无人可胜任，这一情况也会致使企业内部发生人力资源大量浪费以及结构性失调等问题。

（2）人力资源策划利用方面的风险

企业对人力资源进行管理的主要目的就是确保员工的利用价值得到充分发挥，让每一个员工都能在与自身条件相符的岗位上全面展示出自身的能力。企业在开展人力资源管理工作的时候若出现管理者以权谋私、贪污腐败或者员工借助职务之便进行相关违法活动等行为，必定会给企业带来极大的人力资源风险。另外，企业若不具备完善的管理机制以及员工激励机制，缺乏积极向上的企业文化，则员工在实际工作过程中也很容易失去积极性和主动性，许多类似于此的因素都会增大企业人力资源管理的风险。

（3）人力资源教育投资方面的风险

为了提升员工的知识素养以及专业技能，很多企业都会定期组织员工参与各类培训活动，这就属于人力资源教育投资行为，在这一投资过程中，很容易出现以下两类风险：第一是选择投资对象的风险；第二是员工离职的风险。企业在进行人力资源教育投资的时候，若选择的投资对象与企业本身的岗位需求不相符合或者投资对象的增值性偏低，则很可能面临教育投资失败的问题。

二、企业人力资源管理风险产生的具体原因

企业人力资源管理风险产生的内部原因主要包括个体知识与能力的有限性、企业管理的复杂性以及企业制度方面等因素。企业人力资源管理的客体是人，而人本身的复杂性，是干扰人力资源管理的重要因素。要完成企业各方面的工作任务，需要依靠知识丰富、能力较强的人才，但任何人的时间与精力都是非常有限的，极少存在同时具备各领域知识与能力的完人，所以，在开展人力资源管理工作的时候，必定存在管理者力不从心的时候，进而造成管理风险。社会化大生产、所有权与经营权的分离、劳动分工等加剧了现代企业的复杂性，这也是导致企业人力资源管理风险产生的一大主要原因；另外，制度因素也是企业人力资源管理风险产生的内部原因之一，这方面的因素具体包括制度的变迁性、监控制约方法无效、权力结构失衡等。除了上述内部原因以外，还包括一些外部原因，如政治法律因素、社会人文因素、经济因素、技术因素等。

三、企业人力资源管理风险的防范措施

1.构建科学完善的企业人力资源管理信息系统

从企业人力资源管理风险产生的原因中可以看出，信息不对称是产生风险的根本原因，因此，为了避免风险的出现，就必须建立健全企业的人力资源管理信息系统。首先，管理者应提高对信息管理的重视力度，在人力资源管理信息系统的建设上必须立足当前、着眼长远，做到循序渐进，不能急于求成。在配套设施建设上，不仅要注重硬件建设，同时也要加强软件建设。既要重视系统的开发，更要注重系统的维护；其次，要做好对信息的过程管理，包括信息的收集、加工、传递、存储、反馈这五大环节。在信息的收集上，主要涉及内部信息与外部信息的收集这两个方面，在进行信息收集的时候，应编制科学完善的收集方案，合理设计相关问卷，设置明确的目标，保证收集的信息内容具备真实性与可靠性。在信息加工上，应结合企业人力资源管理的目标，对收集到的信息进行深入分析、比较、筛选和编辑，使其便于应用、保存与传递，将本身比较凌乱且彼此不相关的信息资料转变为系统化、完整化、具备内在逻辑联系的信息；在信息传递上，应注重不同部门的相互配合，确保信息传递通道的顺畅性，避免信息失真问题的出现；在信息存储上，应消除信息存储中面临的安全隐患，落实好信息的备份工作，对各项原始资料必须科学保管，以便需要的时候能及时查看；在信息反馈上，对于收集到的信息经过整理以后是否能满足用户的需要、是否达到了相关管理目标等，应在第一时间向信息管理系统反馈，以便根据具体的情况对信息管理进行适当调整和完善。

2.加强管理制度与激励机制的建设

在管理制度建设上，首先，应建立健全各类规章制度。制度是人们行动的标准和指导，企业应结合自身的具体情况出台对应的管理制度，所有制度条例的编制必须严格按照一定的程序进行，确保制度之间的逻辑性，不能与企业其他制度和上级部门出台的相关法律法规相违背；其次，应加大对制度实施的监督力度，使各项制度得到有效执行，以降低人力资源管理风险的发生几率。在激励机制建设上，一方面，应注重激励的公平性。在激励的时候考虑报酬的相对值与绝对值，尽可能地避免因主观判断失误而造成不公平的局面；另一方面，还要加强对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，杜绝出现盲目攀比的情况。