零售业灵活用工现状调查与分析——以苏州市大型超市为例

孔 菲 臧秋伊 李妮杰 魏 舒

（苏州大学文正学院，江苏 苏州 215000）

一、零售业灵活用工模式概述

灵活用工是指在规定工作任务或固定时间长度的前提下，企业依据雇佣关系制度的现行法律，通过使用兼职、劳务合作、自雇合作、劳务派遣、短期合同、人力资源外包等多种用工方式，帮助实现企业人力资源队伍的快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化。伴随着灵活用工的广泛运用，众多潜在的问题--例如同工不同酬、低组织承诺、高流动性、低工作效率等逐渐凸显，给企业人力资源管理提出了新的挑战。

二、零售业灵活用工的现状及存在的问题——以苏州大型超市为例

为了寻求事实依据，我们采用理论与实践结合的方式设计出了“苏州大型超市灵活用工现状调查问卷”，调查对象为大型超市的各层级人员，采用线上线下等多种方式收集相关信息，针对零售业灵活用工的程度和面临的难题做出了探究。

1.零售业灵活用工的现状

本次调研以苏州大型超市为例，向华润万家、大润发、沃尔玛、欧尚等十余家大型超市的各层级员工都投放了调查问卷。根据问卷结果显示，79.61%的企业都采用了灵活用工的用工方式，灵活用工人数占全体员工比重平均约为10%。

（1）灵活用工在不同职务、不同渠道、不同形式上的具体实施情况

从灵活用工的形式上区分，劳务派遣和业务外包比重相近，分别为22.48%和22.78%；短期劳务合同工（包括季节性用工、项目型用工、学生实习、返聘）占比最高，为41.12%；非全日制用工人数占比13.61%。

从灵活用工的渠道上区分，自主招聘、互联网平台、人力资源中介公司为主要渠道，分别占23.34%、24.26%、22.65%；其余渠道如外包、地方性中介人员或内部人员介绍等共占29.75.

从灵活用工的职务上区分，销售人员的灵活用工形式最为普遍，占比高达38.21%；管理人员次之，为22.69%；技术人员为19.82%；一线操作人员为16.86%；其余2.42%。我们平时常见的灵活用工岗位人员大多为理货员、收银员的兼职等，但此类占比并不是最高的，由此可见，零售业中许多我们不甚了解的岗位也都充分采用了灵活的用工方式，灵活用工形式在零售业中有着广泛的市场。

（2）采用灵活用工的因素和优势

对于大部分零售业企业而言，在使用灵活用工人员的过程中，尤其注重的是员工品性是否可靠，有31.59%的受访者认为这是首要因素；其次调派便利和技术能力达标分别为25.06%和24.85%，看重这两个要素的管理人员更偏向于理性作风；认为费用低廉是首要因素的占18.5%。

零售业所涉及的业务处于微笑曲线的右侧增区间，不同于研发需要大量技术投入，也有别于制造环节的劳动密集型产业，需要的是对变化莫测的市场具有十分灵活的把控能力和调节能力。因此，灵活用工为零售业提供了富有弹性的用工方式，也充分利用了市场上闲置的人力资源，于大多数企业而言，是一种进可攻、退可守的用工形式。

除了由于业务不均使得用工存在波动这一原因以外，正式员工编制受限、病假、孕假、工伤等短期岗位空缺、减少用工成本、转移雇佣风险、引进人才等等也是灵活用工受到青睐的因素。

2.零售业灵活用工存在的问题

灵活用工目前的地位大多是处于常规雇佣模式下的补充形式，有关制度尚未完善。理想的灵活用工模式对于员工个人和企业而言都是一种双赢，但倘若灵活用工方式方法不得当则会引发雇佣双方的矛盾。

（1）零售业灵活用工所聘员工与正式员工之间待遇不平等问题

调查数据显示，69.42%的受访者认为灵活用工所聘用员工与正式员工的薪资福利存在差异，具体存差异在于工资报酬、五险一金、任务分配、节假日福利、制度倾向等多个方面。

灵活就业员工难以实现同工同酬，也无法享受企业内部的一些隐性福利，如参与评优评先等，部分员工可以接受暂时性的、较低条件的物质待遇，但难以承受发展前景渺茫所带来的焦虑，因此，易产生心理不平衡。这些现象不仅损害员工个人利益，也会让企业内部滋生不满情绪，同时，降低整体绩效水平。

（2）零售业灵活用工存在的多种用工风险

分析问卷调查结果，我们发现灵活用工所聘用的员工也存在许多不稳定因素。诸如20.5%的受访者认为存在信息不对称，19.67%的受访者认为口头合同无保障，20.29%的受访者认为中介劳务公司赚取了过高的中间差价，22.57%的受访者认为员工素质与预期差距大等。

同时，对于企业而言，灵活用工在管理上难以周全和规范。在法律上，劳动用工相关法律制度刚性带来了灵活用工风险，例如，一些非全日制用工雇佣双方仅存在口头形式的协议而非劳动合同。在经济方面，得不到有效用工服务甚至承担更多用工成本、灵活用工人员导致的生产运营损失以及商业信息泄露带来的经济损失；在社会责任上，劳资矛盾容易引发一系列的企业信誉危机和社会风险。

（3）零售业灵活用工所聘员工缺乏忠诚度

灵活用工所聘用的员工对于企业本身缺乏情感依附和企业归属感，同时，离职成本低廉，工作积极性较低，并进一步影响工作绩效。同时，较低的忠诚度可能还会造成员工离职后泄露企业内部信息的风险。此外，企业对于这部分员工花费的心思精力也较少，例如，不重视员工培训、培养，企业在文化建设方面开展活动时，也较少允许这部分员工参与。

3.灵活用工模式对管理实践的启示

根据灵活用工模式自身存在的一些不足以及当前疫情环境下的用工方面存在的问题，将灵活用工与当前的特殊环境紧密结合，得出以下关于优化大型超市灵活用工的建议。

（1）规范企业关于灵活用工的规章制度

企业在与非全日制用工签订用工合同的时候，要严格遵守国家的法律以及本单位的规章制度，在新情况发生的时候及时调整本单位的规章制度，使其能够为灵活用工等情况提供相应的执行标准。对于非全日制用工，要一视同仁，在制度等硬指标上保护员工的合法权益。

（2）人力资源规划方面

许多公司在年初进行人力资源规划的时候，对本年度或者每个季度的员工人数都会有一个相应的预估曲线，根据企业经营项目、品种的淡季旺季，对于员工的需求人数也会有所不同。当企业充分考虑灵活用工的需求之后，可以显著地降低企业的用工成本，从经济学的角度来说对于企业甚有好处。今年由于疫情的特殊原因，可能许多企业的产能受到了极大的影响，这个时候就要更加灵活地进行调整用工战略，为企业减少不必要的支出。

（3）招聘配置方面

在招聘员工的时候，不仅要注重员工的专业技能，还要以心理测验，压力面试等方法测试员工的心理素质等不容易在表面观察出来的一些特质。这样可以获得比较优秀的员工，而且，这是选择非全日制用工的十分关键的一步，但是需要比较简便的方法，或者以老带新，保证招聘到的灵活用工方式的员工不会给企业带来不良影响。

（4）培训开发方面

对于非全日制员工的培训可以适当简化程序，以最高效率让其熟悉自己的工作内容，投入过多反而会给企业带来成本负担。可以对表现优秀的灵活用工人员适当考虑转为正式员工，他们既熟悉企业的工作程序，而且企业也对他们有所投入。企业文化培训是必不可少的，这样可以让员工了解到公司深厚的文化底蕴，当员工认同公司文化的时候，他就会融入进来，为实现战略目标而奋斗。

（5）绩效管理方面

在进行绩效评价的时候，员工的工作表现固然十分重要，但在德、能、勤、绩、廉等各个方面都要有所考虑。当前综合营商环境飞速变化，对于员工的各方面素质的测定和要求都有所改变，但是，要秉持的原则就是综合考量，奖优罚劣，对表现好的适当鼓励，对于需要加强的也要让他们感受到危机。

（6）薪酬福利管理方面

在对待灵活用工的时候要一视同仁、同工同酬，不能让他们感到企业对灵活用工人员有所歧视。从而打击他们的工作积极性，对企业的经济效益产生影响。当前经济形势严峻，更要对员工的薪资进行精细的研究。

三、结语

在当今越来越庞大的经济体量、越来越密切的产业联系以及共享时代兴起的大背景下，企业如果能恰到好处地运用灵活用工方式，不仅可以满足一时之需，更是在特殊状况发生时的一件利器。