心理测验在企业招聘中的应用策略研究

宋佳乐

（西安石油大学经济管理学院，陕西 西安 710065）

心理测验，是目前比较流行的人才测评方法之一。它是一种比较先进的测验方法，具体是指通过一系列的手段，将人的某些心理特征具体化、数量化，从而判断个体心理因素水平和个体心理差异。随着我国社会总体经济水平的不断发展，不少企业对人才的引进与培养也日益重视了起来，故而心理测验这种比较先进的测试方法也逐渐受到了企业的青睐。心理测验在企业招聘中的具体使用是指通过一系列科学客观、严谨合理的手段，对应聘者的智力水平、性格兴趣、气质能力等进行识别与测评，为企业选择人才提供重要依据，从而选拔出最适合企业特质的员工。

一、心理测验在企业招聘中存在的主要问题

企业在招聘过程中使用心理测验的一个重要目的就是为了测量人岗匹配的契合度，以吸纳最适合企业当前发展目标的员工。然而很多企业在使用心理测验的过程中存在诸多问题，导致人岗匹配的契合度无法达到预期效果。

1.企业对心理测验工具的错误使用

企业本身是以盈利为目的的组织，其对专业性的学术理论存在一定程度的认识偏差是必然的，因此，会存在这样一种情况，就是企业使用了不符合岗位要求的、错误的心理测验工具来选拔人才。存在诸如通过能力测试判断员工的兴趣与职业发展方向，通过定量评价才能得到的指标反而选择了定性评价来考量等问题。这类不合理的做法并不能得到企业所需要的数据，而且也徒然浪费了企业招聘工作的宝贵时间，更达不到企业招聘的目标的要求。

另外，企业在招聘过程中，也会存在滥编滥用心理测验的情况，这是企业对心理测验工具错误使用的一种最恶劣的形式。事实上，心理测验的编制与运用是十分严格的，在具体投入到企业招聘并运用实施之前，还要经过一系列科学严谨的研究与论证，才能成为一种企业招聘的测验工具。然而，在我国，滥编滥用心理测验的现象十分严重。为了尽快完成招聘的任务目标，很多企业往往在选择与制作心理测验题目上节省时间，更有甚者不经过推敲论证直接将低劣、粗制滥造的心理测验投入使用，这必然导致企业招聘的效果受到极其恶劣的影响。

2.企业对测验结果的使用缺乏科学性

就心理测验的结果而言，企业对测验结果的使用缺乏科学性，未能达到心理测验在企业招聘中的预期目标。目前主要存在两种截然不同的倾向，一种是轻视测验结果；另一种则是对其过分重视。

有的企业在招聘过程中，对学历与工作经历的重视程度是最高的，相对而言，对心理测验的重视程度不是很高。很多企业在面试结束后，对测验结果往往采取置之不理的态度，只有在应聘者正式入职的时候才会拿出来写进档案里，未能将其作为一项考核标准纳入招聘过程中。实际上，一方面，这虽然重视了对应聘者能力素质方面的考量，但是弱化了对应聘者心理素质的测评，厚此薄彼，不利于企业吸纳综合性的高素质人才；另一方面，如果招聘仅仅是对于能力素质的选拔，而不考虑心理素质水平，从长远上看并不利于对员工进行针对性培养，无法保证员工的职业发展，从而会影响员工工作水平，进而影响企业效益，那么企业招聘就失去其意义了。

与上文所说的倾向截然相反，有的企业过分重视测验结果，并非将其作为一项参考指标，而是将其直接运用于决策，过度抬升了测验结果的地位。有的企业认为他们需要完全认同企业理念文化的员工，才能最大化为企业创造价值，因此，会设定一系列心理测验来测定应聘者是否契合企业理念，能否遵循企业文化，从而在一定程度上忽视了应聘者其他方面的素质。这种筛选方法，虽然保留了与企业相性最好的应聘者，但是不利于为企业吸纳更具有创造力的员工，使得企业缺乏活力。

3.心理测验对我国企业存在“水土不服”的现象

上文主要论述了心理测验在我国企业招聘中存在的诸多问题，实际上这种现象产生的原因一部分是因为心理测验对我国企业“水土不服”。我国企业的综合发展水平与国外仍存在较大差距，这种差距仍需要大量时间来弥补。对于心理测验而言，企业如何在招聘过程使其本土化，对企业而言是一个非常严峻的挑战。现阶段心理测验的“水土不服”问题集中体现在以下两个方面。

第一，心理测验这类人才测评技术，在我国目前经济体制下，仍需要较长的接受时间，而且在实际应用中，测量环境和评价标准仍存在诸多问题。例如，无法为应聘者排除其他干扰因素，评价标准的尺度难以统一等，这些细微而又具体的影响因素往往能导致最终的结果产生偏差，不利于企业招聘的效果达到预期目标。

第二，由于我国企业普遍不重视对专业知识的诉求，再加上不规范的操作和没有专业的指导等不良因素，使企业并不愿意投入资本使用新的技术。且企业担心在推广心理测验技术时产生的资金成本比较高，因此，往往草率地决定心理测验的具体方案。企业并不愿意为心理测验投入较多资金成本，这是影响心理测验本土化的一大主因。

二、改善心理测验在企业招聘中的应用策略

心理测验本身并不是十全十美的测量工具，但它能够将应聘者的心理特征量化，为企业选拔人才提供额外的参考标准，因此引导企业提高对心理测验的重视程度是很有必要的。

1.建立健全心理测验体系

因为，要想使一个企业长久不衰的发展，最有效的投资就是建立健全企业自身各方面的体系。而在招聘流程方面，建立健全心理测验体系是企业完善整个招聘流程体系的首要举措。因为合理健全的心理测验体系将使企业的招聘更加规范化，让应聘者在招聘过程中将自身所有的特点全部体现出来，有利于招聘者在合理实施心理测验的基础上为企业选拔优秀人才。同时，制定合理的心理测验体系能够使招聘部门在使用心理测验的过程中做到有据可依，从而使心理测验的效果得到最大化的实现。具体举措有以下几个方面。

第一，企业应当投入一定的资金成本完善体系建设。企业要想在短期内建立健全心理测验体系最重要的举措就是投入资金成本，合理有效的资本投入将起到事半功倍的效果。企业可选择内部员工群策群力建立健全心理测验体系，亦可选择相关咨询机构设计体系指标。这项投资对于企业而言是个长远的举措，因此，就要求企业有耐心地等待其效果的出现。

第二，企业可以适当赋予招聘部门一定的自由度。在心理测验体系的建设方面，招聘部门的重要性是不言而喻的，企业给予其一定的自由度，有利于招聘部门根据自身要求，结合企业发展水平，设计出符合双方利益的心理测验体系。让招聘部门自身来设计心理测验体系，能够最大化地保证心理测验的科学性。

2.内部调整与外部聘请相结合

企业在给予招聘部门一定自由度的基础上，可以赋予其一些与心理知识相关的职能，例如，在招聘部门内部设置固定的心理咨询岗位等，专业为招聘部门提供心理方面的技术支持。通过赋予其固定职能，规范化、职能化其工作内容，使其在企业内部有了正式的地位，从而有利于相关工作的开展。这可以直接有效地提升企业对心理测验的重视程度，进而使得心理测验在招聘中的使用更加规范化。

如若招聘部门无法承担该种责任，或是该种人才在企业内部中很是缺乏，企业亦可选择外聘相关的心理咨询机构，辅助本企业招聘活动的进行。而在多次外部聘请的过程中，本企业的招聘部门也能从中总结经验，进而总结出一套具有本企业特色的心理测验方案，为以后的招聘工作节省成本。这种方式相较于上文的内部设置岗位的方式，更为快捷有效，但成本也会有所提高。

三、结论

在我国经济条件飞速提高的大前提下，我国企业对于员工综合素质的要求也越来越高，因此，在招聘中采取多种多样的考核方式也成为一种必然趋势，而作为多种新兴考核方式中的佼佼者，心理测验在我国企业招聘活动中的运用是非常频繁的。虽然仍存在诸如企业对相关理论的认识不够深刻、企业招聘者的素质水平较低以及企业对测试结果的运用缺乏科学性等问题，但我们也要认识到这些问题可以从企业内外部综合考虑解决之道。引导企业提高重视程度，利用培训活动提高员工知识水平。同时，为了与我国国情相符合，我们也应当开发具有我国特色的心理测验模型，更好地为我国企业的招聘活动服务。综上所述，运用多种方式改善心理测验在企业招聘中的应用，我国企业招聘的效果才能达到最佳水平。