企业员工绩效管理存在的问题及改进策略

2021-01-02史云杰

企业改革与管理 2021年5期

史云杰

（中国黄金集团内蒙古矿业有限公司，内蒙古呼伦贝尔 021400）

随着新时代经济发展环境的改变，矿业企业作为传统工业企业，其生存和竞争压力不断增大。为提高自身的发展潜力和竞争力，许多企业在改革时更加注重绩效管理在企业发展中的重要作用，对员工的工作能力、工作业绩进行深度挖潜，重视企业中核心员工、核心人才对企业发展的重要作用，同时，更大范围地激发员工的工作热情，发挥大多数员工的聪明才智，只有这样，才能够使矿业企业更具活力、更具战斗力，更好、更快地促进企业的成长和长远发展。

一、企业员工绩效管理的重要性

员工的绩效管理是管理者如何让员工更好地达成工作目标的过程，它应该是确定计划与目标、实施计划、评估结果、问题反馈的全过程管理，是循环阶梯式上升的过程。绩效考核在这一过程中起到至关重要的作用，针对企业员工而言，绩效考核的方式主要有两类，约束管控型和激励型。两种不同的考核方式也分别代表了对人性的两种不同假设，X理论和Y理论，但总体来说，这两种考核方式均体现了企业“以人为本”的思想，都需要企业管理者和员工的共同参与。

一是绩效管理中的考核工作是与企业的战略目标相关联的，绩效考核工作的有效实施，有利于把员工的工作行为统一到企业的战略目标上来，同时，对优化人力资源体系、协调员工关系具有重要意义。不科学或形式化的绩效考核不会起到积极的激励作用，反而会给企业的人力资源管理工作带来阻碍，使得员工关系紧张，团队合作被破坏。因此，企业管理者要看到绩效考核实效性的意义所在。

二是科学有效的员工绩效管理是一个不断发现问题、解决问题、绩效提升的过程。员工绩效管理是一个不断制定目标、工作执行、评估改正、反馈提升的PDCA循环，从而不断发现问题、改进问题。科学有效的员工绩效管理和员工考核有利于企业实现经营目标，创造更好的经营业绩，促进管理水平提升，有效提高企业的竞争力。无论是对企业还是员工个人，良好的绩效考核工作都可以对现实工作完成情况做出适时和全面的评价，有利于找到工作中存在的薄弱环节，促进员工个人的不断进步和企业的持续发展。

三是有效的员工绩效管理是分配利益的依据和条件，也促进企业和员工共同成长的重要管理方法。一般企业员工的工资会分为两个部分：基本工资和岗位绩效工资，岗位绩效工资的分配与员工的绩效考核结果直接相关，因此，公平公正的绩效考核，是员工利益分配的基础和依据。同时，考核的最终目的并不是单纯的利益分配，而是促进员工与企业共同提升业绩、共同成长。通过绩效考核发现问题、找到问题和差距，最后达到企业和员工的双赢。

二、企业员工绩效管理存在的问题

绩效管理在国有企业管理工作中已被实行很多年，管理者对绩效这个词并不陌生，但大多数企业在进行绩效管理时，由于管理者的认知不够清晰或没有很好地结合实际加以运用，导致很多问题的发生，阻碍绩效管理工作重要作用的发挥，致使个别企业的绩效管理和绩效考核工作成为一种没有实际意义的形式和摆设。

第一，将绩效考核作为绩效管理，忽视了绩效管理的其他部分。这种错误的认识只片面强调绩效考核的作用，忽视了员工绩效管理过程中的计划与目标制定、执行过程监督、结果反馈，使整个过程缺乏沟通，只为了惩罚而考核，导致绩效管理工作就是年初制定考核目标和考核办法后，月末、季度末、年末计算考核得分，没有注重绩效的过程管理。这样做的结果会导致员工只看重最终的考核得分，而不会去发现自身存在的问题，真正地解决问题。天长日久，缺乏沟通和监督的绩效工作必然会成为一种“时髦”的形式。

第二，个别企业员工绩效考核办法照搬照抄其他先进企业模式，没有做到结合实际，切实解决实际问题。在企业管理实践中，确实要借鉴先进的管理理念和管理方法，取长补短，但学习先进管理思想和方法，最重要的是要符合自身企业发展实际，不能不考虑现实情况一味地照搬照抄，这样只能使得一些先进的管理方法水土不服，效果大打折扣，造成一定程度上的资源浪费。

第三，绩效考核指标单一或过于繁琐。考核指标制定的是否科学合理，是影响员工绩效考核效果的直接因素，适宜的考核目标和考核办法，有利于激发员工的工作积极性和工作热情；反之，则会破坏员工的主观能动性，起不到激励作用。

第四，个别管理者急于求成，缺乏踏踏实实做事的耐心。企业管理者希望在短期内通过绩效管理或某种考核方法来达成企业发展质的飞跃，事实上这是不太可能发生的事情。绩效管理不可能在短期内对企业造成巨大的影响，但如果管理者脚踏实地勤于实践、善于沟通、积极检查，那么每一步的实施都是有意义的，必将潜移默化地影响员工的工作行为，进而提升员工工作业绩和企业经营绩效。

第五，企业的个别部门负责人没有真正负起对员工进行有效绩效管理的责任。企业组织上下级之间、员工之间中也普遍存在人情、面子等社交现象，致使员工绩效考核办法制定出来是为了应付检查的，上级对下属的考核也是无关工作实质内容的象征性打分，根本没有做有效的绩效沟通提升员工的工作业绩。

三、企业员工绩效管理工作的改进措施

一要重视员工绩效的全过程管理。与员工加强沟通，从制定绩效目标，到工作实施、绩效考核、绩效反馈，强化PDCA全过程沟通管理，并持之以恒。部门负责人与员工共同确定工作目标、考核指标，考核办法，重视工作过程的监督检查，及时发现问题，解决问题，最终提升员工的工作业绩。

二要对员工绩效考核工作明确定位。明确绩效考核是绩效管理体系中的重要组成部分，是提升员工绩效水平的重要手段，而不是目的。管理者应明确一点，考核是为了促使员工以更加饱满的工作热情完成目标，进而提升企业的经营业绩和市场竞争力，而不是为了给员工造成压力或单纯的奖励惩罚。因此，员工考核工作要定位在绩效管理整体基础上制定考核标准、考核办法，要考虑部门以及企业总体的工作目标，将绩效考核作为促进员工业绩提升、促进企业绩效提升的重要一环。

三要建立科学的员工绩效考核指标体系。企业可以借鉴先进行业、标杆企业的优秀管理理念和管理方法，但一定要结合本企业管理实际，为员工量身定制一套适宜的考评标准。无论是KPI考核、平衡记分卡等比较传统的考核方式，还是目前较先进的考核方法，考核不能“赶时髦”，要适合企业发展，能促进绩效水平提升的就是最好的。具体操作时，对工作职责范围内必须要做好的工作，可制定较为严厉的考核办法，采用负面激励；对于某些通过努力可以达到更好效果的工作，且对经济效益大有益处的关键指标，可以采用正面激励，以奖为主，充分调动员工的工作热情和积极性。

四要加强绩效管理文化建设，营造积极健康、公平公正的绩效管理文化。引导员工为提升工作业绩而努力，让员工积极主动地参与到绩效考核工作中来。首先，企业领导要重视员工绩效管理工作，时刻关注绩效考核、绩效管理工作，将绩效管理作为企业管理的重要工作来抓；其次，负责绩效考核工作的部门要在全企业范围内开展有关绩效考核工作的培训，对考核工作进行正面的宣传、引导，同时，企业内各部门负责人、主管也要承担员工绩效管理工作的责任，不能认为员工绩效管理、绩效考核工作是人事部门或企管部门的事，与自己无关，殊不知，作为企业的中坚力量，如果用好了绩效考核这一工具，将使自己的工作事半功倍；第三，管理者要有脚踏实地努力工作的耐心和责任心，管理是一门科学，更是艺术，谁也给不了标准答案，唯有踏踏实实地去工作实践，逐渐探索出好的管理方法。企业员工绩效管理、绩效考核更是体现管人、用人水平的高难度工作项目，企业需要有担当、有责任心、有耐心的管理者去探索、实践、改进、提升，最终改进员工工作行为，提升工作绩效，形成优秀的绩效文化，又以优秀的文化进一步促进行为的改变，实现企业的良性循环和不断发展进步。