挑战性-阻断性工作压力对员工创新行为的影响

徐虹 杨红艳 张妍

[摘 要]文章基于资源保存理论和工作要求-资源模型，构建了挑战性-阻断性工作压力与员工创新行为之间有调节的中介效应模型，并以429名服务企业一线员工为研究对象进行了实证检验。研究发现：挑战性工作压力正向影响员工创新行为，而阻断性工作压力则负向影响员工创新行为;自我损耗中介了挑战性-阻断性工作压力对员工创新行为的影响。具体而言，挑战性工作压力通过降低自我损耗间接正向影响员工创新行为，而阻断性工作压力则通过提升自我损耗间接负向影响员工创新行为。领导支持感调节挑战性-阻断性工作压力与自我损耗间的关系，当领导支持感较高时，挑战性工作压力与自我损耗的负向关系增强，阻断性压力与自我损耗的正向关系减弱。研究为服务企业提升员工创新行为进而提高管理绩效提供了改进方向和路径。

[关键词]挑战性工作压力;阻断性工作压力;自我损耗;领导支持感;员工创新行为

[中图分类号] F272.92[文献标识码] A[文章编号]1673-0461（2021）12-0058-08

一、引 言

员工创新行为是指员工在工作中产生创新构想，并努力将之付诸实践的行为[1]。员工创新是企业创新的基础[2]，也是企业获取竞争优势的关键手段[3]，能够帮助企业在提高服务效率的同时，吸引新顾客，留住老顾客[4]。近年来，如何激发员工的创新行为，成为了许多企业十分关注的话题[5]。

学界也从影响员工创新行为的个体因素[6]、组织因素[7]和工作特征因素[8]等方面開展了大量研究，但以往研究更强调工作自主性等有利的工作环境对员工创新行为的积极影响，而对于工作压力与员工创新行为的关系，现有研究却仍未得出一致的结论[9-10]。并且现有关于工作压力与员工创新行为关系的研究大多关注压力水平的高低对员工创新行为的不同作用，但不同属性的工作压力究竟会对员工创新行为产生何种影响，以及背后的作用机制是什么却尚未得到充分探索[9]。如今，高负荷、快节奏的工作环境已然使员工背负沉重工作压力的情况变得司空见惯，因此，探究工作压力对员工创新行为的影响成为了迫切需要关注的问题。

为进一步揭开工作压力影响员工创新行为的“黑箱”，本研究首先借鉴Cavanaugh等[11]的研究将工作压力按照属性差异划分为挑战性工作压力和阻断性工作压力，接下来引入自我损耗作为工作压力作用于员工创新行为的中介机制，并引入领导支持感作为边界条件。之所以将自我损耗作为中介变量，原因在于研究表明，自我损耗既是工作压力的结果[12]，同时也是建言行为等角色外行为的前因[13]，而员工创新行为正是一种典型的角色外行为[14]。将领导支持感作为边界变量引入的主要原因在于，领导支持感是员工工作资源的重要来源，可以调节员工对工作压力源的认知[15]，抵消工作压力对员工造成的资源损耗[16]。综上，我们认为自我损耗在挑战性-阻断性工作压力对员工创新行为的影响中起中介作用，而领导支持感则在工作压力对自我损耗的作用中起到一定的调节作用。

二、理论基础与研究假设

（一）挑战性-阻断性工作压力与员工创新行为

Cavanaugh等[11]将压力源分为挑战性压力源和阻断性压力源两种类型，其中，紧张的工作时间、较多的工作任务量、较高的工作职责等工作压力被称为挑战性工作压力，这种压力与个人成长和发展相关联，会激励个体的积极行为;模糊的工作要求和工作标准、繁琐的工作程序、组织政治、工作不安全感等工作压力被称为阻断性工作压力，这种压力阻碍个人成长和目标达成，会降低个体的积极行为。

本研究认为，挑战性-阻断性工作压力会对员工创新行为产生不同的影响。具体而言，当工作压力被员工视为具有挑战性时，压力对他们而言是能够被克服的，对其成长和发展具有积极意义[11]，此时，他们会将工作压力看做实现个人目标的重要机会[17]。而资源保存理论表明，个体总是会努力地维持和获得他们认为有价值的资源[18]，因此，员工会乐意投入较多的时间和精力来应对挑战性工作压力，充分发挥自身的主观能动性来创造性地解决问题[19]，从而促进创新行为的产生[20]。而当工作压力被员工视为具有阻断性时，压力对他们而言是难以克服的，他们会将这种工作压力视为阻碍个人成长与能力发挥的一种威胁[17]。根据资源保存理论，当面对这种会耗费大量时间与精力却得不到有效回报的压力源，个体会产生回避或放弃的念头[19]，因此不利于创新行为的产生[20]。此外，Webster等[21]的研究表明，挑战性压力源与员工对组织的角色外行为正相关，Rodell等[22]的研究则表明阻断性压力源与员工的组织公民行为负相关，而员工创新行为正是角色外行为和组织公民行为的构成部分[23]，因此，本文提出以下假设：

H1a：挑战性工作压力正向影响员工创新行为。

H1b：阻断性工作压力负向影响员工创新行为。

（二）自我损耗的中介作用

自我损耗是个体进行意志活动的能力或意愿暂时下降的现象[24]。该理论认为，人们的自我控制资源是有限的，当从事违背自己意愿的行为、对情绪进行管理或应对压力的时候，均会耗费自我控制资源，并且当前自我控制资源的损耗会对后续自我控制行为产生负面影响，这意味着自我损耗的员工更难完成需要自我控制的额外任务[25]。

由于压力源属性上的差异性，挑战性工作压力对员工而言是有益的，能够给他们带来关于未来收益的期许，使其相信只要成功应对挑战，就会有更好的工作表现[26]，因此，会极大地激发员工的内在动机[13]，减少自我控制资源的损耗[27]。并且，相关研究表明，挑战性工作压力还会通过提升人们的积极情绪，抵消自我损耗[28]。相反，阻断性工作压力不仅需要员工持续不断地投入额外的时间和努力，而且对员工而言难以克服，会阻碍他们的成长和发展[11，17]，因此，会极大地降低员工的内在动机[27]，增大自我控制资源的损耗[14]。并且，相关研究表明，阻断性工作压力还会诱发愤怒和焦虑等负面情绪[22]，最终损耗自我控制资源[25]。因此，本文提出以下假设：

H2a：挑战性工作压力负向影响员工自我损耗。

H2b：阻断性工作压力正向影响员工自我损耗。

根据资源保存理论，当个体处于资源匮乏状态时更倾向于采取保存策略来防止资源的进一步流失[29]。而创新行为作为一种典型的角色外行为[14]，需要员工在完成角色内任务之余，进行知识的创造、分享乃至应用[30]，因此，创新行为需要耗费额外的自我控制资源。由此，我们推断，当员工拥有丰富的自我控制资源时，他们可能会通过自我控制来开展创造性活动，而当员工的自我控制资源不足时，他们不太可能采取创新行为。并且，先前的研究也表明，自我损耗会降低人们解决复杂问题的能力[31]，削弱个体的创造力[32]。因此，本文提出以下假设：

H3：自我损耗负向影响员工创新行为。

综合假设H2a、假设H2b和假设H3的论据，本文进一步提出以下假设：

H4a：自我损耗在挑战性工作压力与员工创新行为间起中介作用。

H4b：自我损耗在阻断性工作压力与员工创新行为间起中介作用。

（三）领导支持感的调节作用

领导支持感是员工对领导重视其工作贡献，关心其福利程度的总体感知[33]。领导是组织的代言人，员工与组织的互动和关系建立往往都是通过领导来进行的。并且，研究表明，领导是员工工作资源的重要来源，可以调节员工对工作压力源的认知[15]。

工作要求-资源模型认为，工作要求或工作压力会消耗员工的资源[34]，而工作资源则能够抵消工作压力带来的资源耗竭[35]，缓冲工作压力的负面影响[16]。因此，我们认为，领导支持感作为一种额外的资源，能够强化员工的自我控制，在挑战性-阻断性工作压力对自我损耗的影响中起到一定的调节作用。具体而言，当领导支持感较高时，员工能从领导那里获得更多的帮助和关心，从而促进挑战性工作压力的效应，进一步减少自我损耗;同时也能够缓冲阻断性压力源的不利影响。因此，本文提出以下假设：

H5a：领导支持感调节挑战性工作压力与自我损耗的关系，当员工感知到较高的领导支持感时，挑战性工作压力与自我损耗间的负向关系增强。

H5b：领导支持感调节阻断性工作压力与自我损耗的关系，当员工感知到较高的领导支持感时，阻断性工作压力与自我损耗间的正向关系减弱。

基于上述假设，我们认为领导支持感不同的员工，挑战性-阻断性工作压力经由自我损耗影响员工创新行为的作用存在差异，即自我损耗的中介效应受到领导支持感的调节，进而构建了一个有调节的中介效应模型（见图1）。

H6a：领导支持感负向调节自我损耗在挑战性工作压力与员工创新行为之间的中介效应。

H6b：领导支持感正向调节自我损耗在阻断性工作压力与员工创新行为之间的中介效应。

三、研究方法

（一）数据收集

本研究采用问卷调查法，数据来源于北京、天津、河北等地的多家酒店、餐饮企业的一线员工。通过委托高校MBA同学在其所在酒店、餐饮企业以微信链接形式发放，以及邀请在酒店工作的朋友向其同事现场发放等形式进行收集，在被试填答之前告知问卷数据仅用于学术研究，并给予认真填答的被试一定数额的红包奖励。问卷发放时间为2020年12月—2021年2月，共回收532份问卷，剔除未通过筛选问题、填答时间过短和过长等问卷后，共剩余有效问卷429份，有效回收率80.64%，经统计，调研对象中男性占比45.22%，女性占比54.78%;年龄集中分布在26～30岁、18～25岁和31～40岁，占比分别为37.76%、32.40%和21.91%;專科及以下占比48.02%，本科占比46.85%，硕士及以上占比5.13%;工作年限在3～5年的占比42.19%，1～2年占比25.17%。

（二）变量测量

量表均来源于权威期刊且得到普遍认可，在中国等不同文化情境中呈现出良好的信度和效度，并采用“翻译-回译”程序确保初始量表中表达的准确性。在问卷发放之前，还邀请了企业员工对问卷中的语句表达等内容提出修改意见，以便在正式调研中被试能够正确理解问卷内容。所有量表均采用Likert5点计分法。

第一，挑战性-阻断性工作压力。采用Cavanaugh等[11]开发的量表来测量员工感知到的挑战性工作压力和阻断性工作压力，该量表共11个题项，其中1～6题为挑战性工作压力测项，包括“我所承担的工作任务量很大”等，Cronbach’s α值为0.914;7～11题为阻断性工作压力测项，包括“我所在单位更看重背景、关系而非工作表现”等，Cronbach’s α值为0.872。

第二，自我损耗。采用Johnson等[36]开发的修订版量表来测量自我损耗，共5个题项，包括“我感觉筋疲力尽”等，Cronbach’s α值为0.901。

第三，领导支持感。采用Cheng等[37]结合中国情境改编成的领导支持感量表，共4个题项，包括“我的领导乐意倾听我工作方面的问题”等，Cronbach’s α值为0.856。

第四，员工创新行为。采用余传鹏等[38]结合中国企业员工修订的员工创新行为量表，共4个题项，包括“我经常产生与工作有关的新颖想法”等，Cronbach’s α值为0.857。

此外，本研究还将性别、年龄、教育程度、所在单位、工作年限作为控制变量纳入分析，从而控制其对模型因变量的影响效应。

四、数据分析与结果

（一）同源方差检验与验证性因子分析

由于本调查数据来源于同一被试，在调查过程中采用随机编排和匿名填写方式控制同源方差对数据质量的影响，并且对问卷中的所有题项进行Harman单因子检验，得到KMO值为0.921，Bartlett检验的显著性为0.000，并且通过主成分分析法从24个题项中提取了5个因子，未旋转前的第一个因子方差贡献率为37.645%，低于40%临界值，说明共同方法偏差问题不严重。采用Amos27.0进行验证性因子分析，结果如表1所示，可以看出，五因子模型的拟合优度均高于其他模型，表明变量间的区分效度良好。

（二）相关性分析

各变量的均值、标准差和相关系数如表2所示，可以看出挑战性工作压力与员工创新行为显著正相关（r=0.386，p<0.01），阻断性工作压力与员工创新行为显著负相关（r=-0.411，p<0.01），挑战性工作压力与自我损耗显著负相关（r=-0.533，p<0.01），阻断性工作压力与自我损耗显著正相关（r=0.616，p<0.01），自我损耗与员工创新行为显著负相关（r=-0.455，p<0.01），领导支持感与自我损耗显著负相关（r=-0.189，p<0.01）。相关性结果与理论假设一致，为进一步分析提供了初步支持。

（三）假设检验

1.主效应检验

采用SPSS22.0层级回归分析对数据进行假设检验，结果如表3所示。首先将控制变量纳入回归模型，然后在回归模型中加入自变量，结果表明，在考虑了控制变量后，挑战性工作压力对员工创新行为具有显著的正向影响（β=0.234，p<0.001），而阻断性工作压力对创新行为则具有显著的负向影响（β=-0.267，p<0.001），故假设H1a和H1b得到验证。在考虑了控制变量并在回归模型中加入自我损耗后，挑战性工作压力对自我损耗具有显著的负向影响（β=-0.268，p<0.001），而阻断性工作压力对自我损耗则具有显著的正向影响（β=0.428，p<0.001），故假设H2a和H2b得到验证。自我损耗与员工创新行为之间具有显著负向关系（β=-0.286，p<0.001），故假设H3得到验证。

2.自我损耗的中介效应检验

采用Bootstrap方法（5 000次）对中介效应进行检验，将自我损耗作为中介变量引入模型，结果如表4（检验1）和表5（检验2）所示。由表4可知，挑战性工作压力对员工创新行为仍具有直接正向影响，但效应有所减弱，回归系数为0.180，中介效应系数为0.155，自我损耗中介效应的95%置信区间的下限和上限（0.102，0.217）均不包含0，表明自我损耗在挑战性工作压力与员工创新行为间存在部分中介作用，假设H4a得到验证;由表5可知，阻断性工作压力对员工创新行为仍具有直接负向影响，但效应有所减弱，回归系数为-0.175，中介效应系数为-0.164，自我损耗中介效应的95%置信区间的下限和上限（-0.231，-0.104）均不包含0，因此自我损耗在阻断性工作压力与员工创新行为间存在部分中介作用，假设H4b得到验证。

3.领导支持感的调节效应检验

首先，对调节效应模型中涉及到的自变量和调节变量进行中心化处理，以使方程系数的解释意义更强，交互项由中心化处理后的自变量与调节变量相乘而得。调节效应检验结果如表6和表7所示。可以看出，领导支持感对挑战性工作压力与自我损耗关系间的正向调节效应显著（β=0.198，p<0.001），而领导支持感对阻断性工作压力与自我损耗关系间的负向调节效应显著（β=-0.189，p<0.001），假设H5a和H5b得到验证。

4.有调节的中介效应检验

为验证有调节的中介效应，采用Hayes编制的SPSS宏PROCESS（v3.3）中的Model7，在控制性别、年龄、教育程度、工作单位和工作年限的情况下进行有调节的中介效应检验，结果如表8（检验1）和表9（检验2）所示。从表8中可以看出，当领导支持感较低时，挑战性工作压力通过自我损耗影响员工创新行为的间接效应为0.188，95%置信区间内的下限和上限（0.122，0.267）均不包含0，说明间接效应是显著的;当领导支持感较高时，挑战性工作压力通过自我损耗影响员工创新行为的间接效应为0.096，95%置信区间内的下限和上限（0.055，0.144）均不包含0，说明间接效应也是显著的。此外，通过PROCESS运算得到的有调节的中介效应判断指标INDEX可以看出，领导支持感对挑战性工作压力影响员工创新行为的间接效应存在调节作用的判定指标为-0.061，95%置信区间内的下限和上限（-0.101，-0.029）均不包含0，表明有调节的中介效应是显著的，假设H6a得到验证。从表9中可以看出，当领导支持感较低时，阻断性工作压力通过自我损耗影响员工创新行为的间接效应为-0.195，95%置信区间内的下限和上限（-0.277，-0.121）均不包含0，说明间接效应是显著的;当领导支持感较高时，阻断性工作压力通过自我损耗影响员工创新行为的间接效应为-0.108，95%置信區间内的下限和上限（-0.161，-0.063）均不包含0，说明间接效应也是显著的。此外，领导支持感对阻断性工作压力影响员工创新行为的间接效应存在调节作用的判定指标为0.057，95%置信区间内的下限和上限（0.025，0.098）均不包含0，表明有调节的中介效应是显著的，假设H6b得到验证。

五、结论与讨论

（一）研究结论

本研究基于资源保存理论和工作要求-资源模型，以一线服务员工为研究对象，探讨了不同属性的工作压力对员工创新行为的影响，并分析了自我损耗在其中所发挥的中介效应，以及领导支持感所起到的调节作用，得出了以下结论：

第一，挑战性工作压力正向影响一线服务员工的创新行为，阻断性工作压力负向影响一线服务员工的创新行为。

第二，自我损耗在挑战性-阻断性工作压力与一线服务员工创新行为的关系中起中介作用。并且挑战性工作压力对一线服务员工创新性行为的积极影响是通过降低员工的自我损耗而间接产生的，而阻断性工作压力对一线服务员工创新行为的消极影响则是通过增大员工的自我损耗而间接产生的。

第三，领导支持感调节挑战性-阻断性工作压力与自我损耗的关系。具体而言，当员工感知到较高的领导支持感时，挑战性工作压力与自我损耗间的负向关系增强，而阻断性工作压力与自我损耗间的正向关系减弱。

（二）理论贡献

本研究的理论意义主要体现在3个方面：

第一，通过区分工作压力属性，在资源保存理论和工作要求-资源模型基础上，揭示了挑战性-阻断性工作压力作用于员工创新行为的中介机制和边界条件，丰富了员工创新行为的前因变量与形成机制。并且研究结果证实，并非所有的工作压力都会对一线服务员工创新行为产生负向影响。阻断性工作压力确实对其产生了负向作用，但挑战性工作压力却能够通过降低自我损耗来增加员工的创新行为。这说明工作压力与员工创新行为的负向关系主要是由阻断性工作压力引起的。

第二，本研究验证了自我损耗在挑战性-阻断性工作压力与一线服务员工创新行为间的中介作用，打破了以往研究往往基于认知评价理论来分析工作压力源影响[39]的局限，响应了Prem等[12]学者通过自我控制等机制来探索工作压力源影响员工行为的倡议。

第三，本研究将领导支持感作为挑战性-阻断性工作压力与一线服务员工创新行为间接关系的边界条件，丰富了现有研究。不仅印证了领导支持感是一种典型的工作资源，而且证实了领导支持感作为一种工作资源在工作压力情境下对自我调节资源的有效补充作用。

（三）管理启示

本研究的管理启示主要体现在以下几个方面：

第一，鉴于挑战性工作压力和阻断性工作压力对员工创新行为的不同作用，管理者们应注重区分工作场所中不同压力源的性质，在适当提升时间压力、工作职责等挑战性工作压力的同时，尽量减少会对员工创新行为造成损害的工作不安全感、组织政治等阻碍性工作压力，并通过制定明确的工作规范、规避不必要的繁琐程序和为员工提供清晰的职业生涯规划等方式减轻阻断性工作压力带给员工的负面影响。

第二，鉴于自我损耗对员工创新行为的抑制作用，管理者可通过情绪管理培训、员工心理援助计划等方式帮助员工增强自我控制能力，或在工作场所创建压力释放渠道、鼓励员工在工作中短暂休息等方式来使員工重获自我控制资源。

第三，鉴于领导支持感在工作压力下的资源补充作用，当员工面临巨大的工作压力时，管理者们应给予员工充分的支持，认真倾听员工在工作中遇到的问题并尽力给予帮助，当员工出现失误时给予他们改正的机会，以及通过各种方式宣传员工的创新行为并给予相应的物质激励等，让员工感受到领导的关心与重视，以增加其心理资源。

（四）局限与展望

本研究主要存在以下不足：首先，本研究所采集的数据均来自于员工视角，未来应考虑采用员工与领导的配对样本来进一步检验研究结论的有效性。其次，本研究仅采用横截面研究设计来检验变量间的关系，未充分考虑变量的动态变化，未来可以考虑通过延长调查周期或采用实验法来更精确地测量各变量间的关系。最后，本研究仅考虑了领导支持感对压力情境下自我损耗的资源补充效应，但领导支持感并不是唯一的资源来源，如以往研究表明高质量的领导-成员交换关系是一种重要的工作资源[40]，员工情绪智力则是重要的个体心理资源[13]，未来研究可进一步检验二者作为资源补充机制的有效性。

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The Effects of Challenge-Hindrance Stressors

on Employees’ Innovative Behavior： Moderated Mediating Effect

XuHong，YangHongyan，ZhangYan

（College of Tourism and Service Management， Nankai University， Tianjin 300350， China）

Abstract：According to the theory of resource conservation and the job demand-resource model， this paper constructs a moderated mediation model to explore the impacts of challenge and hindrance job stressors on employees’ innovative behavior. An empirical test was conducted using a sample of 429 frontline service employees of service companies.The results show that： Challenge job stressors are positively related to employees’ innovative behavior， while hindrance job stressors are negatively related to employees’ innovative behavior. Ego depletion mediates the effects of challenge and hindrance job stressors on employees’ innovative behavior. Specifically， challenge job stressors have an indirect positive impact on employees’ innovative behavior via reducing ego depletion， while hindrance job stressors have an indirect negative impact on employees’ innovative behavior through increasing ego depletion. Perceived leadership support moderated the relationship between challenge-hindrance job stressors and ego depletion. When employees perceived higher leadership support， the negative relationship between challenge job stressors and ego depletion is stronger， while the positive relationship between hindrance job stressors and ego depletion is weaker. This paper provides an improvement direction and path for service enterprises to enhance the employees’ innovative behavior and improve management performance.

Key words：challenge job stressors; hindrance job stressors; ego depletion; perceived leadership support; employees’innovative behavior

（責任编辑：李 萌）