公立医院综合绩效考核实践研究

高魏

摘要：随着我国经济的快速发展，社会制度的不断完善，公立医院也将面临着改革，科学合理的绩效考核体系能充分调动医务工作人员的积极性，推动医院的可持续发展。因此从医院的角度出发，建立一套完善的公立医院综合绩效考核体系是十分有必要的。

关键词：公立医院;综合绩效考核;实践研究

绩效考核一直是公立医院改革的重点和难点问题，科学严谨的绩效考核能够可以使医院发现自身存在的缺陷和不足，并针对这些缺陷和不足及时做出相应的调整，从而达到提升医院工作人员的工作效能和医院的竞争优势。本文就公立医院综合绩效考核存在的问题做出分析并提出一些建议。

一、当前我国公立医院综合绩效考核存在的问题

（一）对于综合绩效管理缺乏正确认识，综合绩效评价指标不完善

公立医院综合绩效管理体系尚处于初步发展阶段，管理人员对于综合绩效管理认识存在许多不足之处，使得公立医院的综合绩效管理考核体系建立进程较为缓慢，其主要原因是未能发挥其公益性，以及从医患角度出发设立评价标准，也未能在绩效分配上做到公平公正，这些将导致医院内部的管理效率得不到有效提高，管理水平愈发低下。另外，绩效管理没有与医院实际情况相结合，考核目标与实际脱节，忽略了医院岗位多元化的特点，只有绩效考核，没有完整的绩效评价指标[1]。公立医院的科室设置多，医务人员职能划分细致，各自业务涵盖范围不同，自然承担的职能也各不相同。因此，对于不同科室和不同医务人员就需要采用不同的指标进行评价。但是，我国大部分公立医院的工资分配还是以经济指标为参考要素，没有注重员工的职能等指标来进行划分，也未能将一些危险性或者特殊性工作人员考虑在内。这样不仅严重阻碍内部医护人员的积极性和创造性的发挥，同时还难以调动医护人员间的良性竞争，甚至可能导致人员流失的状况。

（二）综合绩效管理信息化的水平相对较低

目前，我国很多公立医院都还未意识到数据信息化对综合绩效考核的重要性，更不要说建立综合绩效考核系统了。因此在这样的情况下，医院在进行财务管理的过程当中，就容易出现科室间信息汇总难以及时实现，不能够进行信息资源的共享的情况。这会使得在综合绩效考核中很难对其他因素进行有效的考量，导致绩效管理难度非常大，而且效率不高，最终影响到综合绩效考核的全面性以及准确性。此外，信息系统的不完善，使得各个部门之间获取的信息有些片面，从而导致部门的合作变得不协调。

（三）绩效管理缺乏有效的沟通，员工缺乏机会参与提议

公立医院在制定综合绩效考核的时候没有结合全院员工的发展需求，缺少有效的沟通与交流，导致绩效考核制度不能够让多数员工满意。同时，公立医院没有将综合绩效考核的标准和每月的结果和内容透明化，导致医院工作人员对医院所规定的绩效考核没有完整的认识，无法发现自己的薪资扣在哪里。还有院方忽视对于反馈体系的建立，无法及时接收到员工的需求和疑问等，这将大大降低工作人员的积极性和自信心，加大了医院的管理难度。

二、公立医院综合绩效改善措施

（一）完善绩效管理体系，科学合理地设置绩效评价指标

1.制定科学的绩效管理制度

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持公益性，调动积极性，从公立医院实际情况入手，根据医院发展的实际情况和具体要求，进一步落实公立医院的功能定位，推进分级诊疗制度建设，坚持公平公正的原则，构建动态奖励机制，避免分配上的不合理而造成绩效工资差距大，造成人才的流失，只有这样才能加强和完善公立医院综合绩效管理，达到提高公立医院的医疗服务质量和效率。另外，还要将完善健全的绩效管理制度融入医院的各项管理当中，保证公立医院的各项职能系统高效运行。这样一来不仅能够调动医院工作人员的积极性，还能减少功利性，缓和医患间的紧张关系，提升医院的社会效益。

2.要建立科学完善的考核评价指标和体系。

国家要制定统一标准、关键指标、体系架构和实现路径，可以从医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等4个方面的指标进行考核，各省份按照属地化管理原则，结合经济社会发展水平，全面考量、综合分析，摒弃以往单一的绩效考核方式，引进各种有效的方式，适当补充承担政府指令性任务等部分绩效考核指标，同时对不同类别医疗机构、不同医护工作人员的岗位来设置不同指标和权重，从而制定出全面的绩效考核方式和评价体系，使公立医院的绩效管理不断创新[2]。

（二）提升医院综合绩效考核的科学性和精细化程度，采用绩效考核新方法

要想提升医院综合绩效考核体系的科学性，就要将医院的综合绩效考核与信息化手段结合起来，即利用互联网系统进行综合绩效考核数据的采集和整理，并通过专业分析得到最终结果，这样以数据信息考核为主，现场复核为辅的“互联网+考核”的模式让绩效考核结果变得科学化和精细化，推进了综合绩效考核体系的飞跃式发展。实施“绩点制”绩效改革，建立以维护医患关系为主要目的，以医务人员工作任务、工作量为基础等方面进行全方位考核，可以科学的体现员工工作价值和贡献度。为此，医院可以借助RBRVS和DRGs等国际绩效考核工具，在信息化平台的基础上，综合院内不同的岗位特征，通過医院信息系统（HIS）、财务管理系统和人力资源管理系统等提取相关数据，利用DRGs分组器，分析其工作所需要的技术、实践、风险与成本等。同时，设置可操作性强的关键业绩指标（KPI），实现以目标值为绩效标杆赋予分值，合理地衡量疾病和手术操作、患者服务的复杂程度和技术含量间的相互关系。同时，实施分类考核，真正体现人文主义[3]。此外，构建完整的数据信息共享系统，还可以让医院各科室部门之间进行沟通协调，促进各部门紧密合作。

（三）建立有效的绩效沟通与反馈机制，加强员工参与度

建立有效的绩效沟通与反馈机制，首先要先明白其所针对的是全院所有工作人员，要保证全院、全员、全过程参与，而不是依靠上层领导来替代全员建议。同时，院方对于考核标准和考核结果要透明公布，使绩效考核能落到实处。最后，绩效考核工作不是孤立的，医院应该做好信息反馈机制。医院可以建立满意度调查平台，将调查结果纳入公立医院绩效考核。根据满意度调查结果，不断完善公立医院建设、发展和管理工作。这些方法全体工作人员都可以参与，不仅能够让全体工作人员明白什么是绩效考核和绩效考核的重要性，同时也能引导全体员工自下而上为医院绩效管理目标努力[4]。

三、结语

本文对公立医院的综合绩效考核问题进行探讨并提出一些改善措施，有助于公立医院探索和完善综合绩效管理。当前公立医院的综合绩效管理还存在多方面的困难。公立医院要制定科学的绩效管理制度，建立科学完善的考核评价体系，结合信息化手段建立科学的综合绩效考核新方法，建立有效的绩效沟通与反馈机制，加强员工参与度，克服万难，努力探索出适合本院情况的绩效管理体系，使医院的社会效益和经济效益达到最大化。财

参考文献：

[1]冯娟.新医改背景下公立医院的绩效管理研究[J].企业改革与管理，2018（14）：72+74.

[2]左小丽.医改背景下公立医院绩效管理问题与改进措施分析[J].科技经济导刊，2018，26 （20）：246.

[3]唐晓璇，魏仁敏.基于RBRVS和DRGs的公立医院“绩点制”绩效改革探讨[J].现代医院管理，2018，16 （03）：9-12.

[4]鄢承姝.医改视角下的公立医院绩效管理模式探究[J].中国总会计师，2018（10）：80-81.