管理者如何快速进入角色

■周向阳 周玉元

小江是某校刚提拔的副教导主任，年终学校组织对中层以上干部进行考核时，不少教师反映小江担任副教导主任一年，与同事的关系融洽，工作能力不错，但除了像以往一样抓好自身教学工作外，好像没有发现他做什么教导管理方面的事。教导处的张主任、杨副主任这一年还像以往一样挺忙的……面对老师们的意见，年初同时从副校长岗位上提拔上来的毛校长和小江本人都陷入了沉思。

为搞好学校的教育教学工作，毛校长上任伊始就把教学业绩高的小江老师提拔到领导岗位，但小江老师担任教导处副主任已有一年，还没能进入角色，该如何尽快帮助小江主任转变角色呢？毛校长陷入了沉思。一年来自己没有能帮助学校做好教导工作，自己该如何迅速进入角色呢？小江主任也陷入沉思。面对学校两名不同层次的管理者的沉思，笔者谈一点肤浅的看法。

提拔干部时要考量被提拔者的综合素质

学校中不同管理层，如政教、教务、后勤等部门对人的素质构成的要求不同，能做个好教师未必能做个好领导，就像案例中的小江本是一位优秀教师，因其教学成绩出色，深受校长赏识，所以被提拔为副教导主任，但提拔一年来教师对他的教导工作有看法。目前，绝大部分学校的中层干部都是从本校教师中提拔上来的，他们中大部分曾担任过教研组长、年级组长、备课组长或班主任，是学校教育教学方面的骨干。一般说来，教学质量高的教师很容易得到领导赏识，也更容易得到领导的重用。但以此作为提拔中层领导干部的依据，其实是用一条腿走路，即只重其一。在这里且不评说小江的综合素质，笔者要说的是领导者在提拔和重用教师时，除了考察教师的教学能力外，还应考察他们思想品德、组织能力、发展潜能等，注意全面考察，不能把教学实绩作为提拔教师、重用教师的唯一依据。

及时对新提拔的干部进行岗位培训

一位优秀的教师，只要有较为扎实的教学基本功，就能在课堂上自由驾驭。但一位学校副教导主任除了要具备教师所必备的专业知识技能以外，还需要懂得学校管理学、干部管理心理学、教育法律法规等方面的专业知识，必须有统揽全局的魄力和海纳百川的气度，而这些并不是每位优秀教师都具备的。即使教师担任过年级组长，再担任副教导主任，原有的年级组的管理经验也已经不适应新的岗位要求了，这就要求学校或教育管理部门对新提拔的干部进行培训。

笔者发现，目前不少学校中层以上的干部大多数没有接受过系统的理论学习和相关的业务培训，他们在自己的管理岗位上有的是边摸索边前进，有的是学着老一辈管理的经验办事。专业能力的高低一定程度上取决于专业知识的有无，由于缺少岗位所必需的专业知识，就很难迅速的形成管理方面所必需的技能，就像小江主任在位时间长达一年，却胜任不了自己的岗位。所以，要使新提拔的干部尽快胜任自己的工作，必须及时做好他们的岗位培训工作。

对管理者的分管工作要具体明确

从案例中我们可以看出学校对新提拔的小江主任没有规定他的具体分工，是分管思想政治工作还是分管教科研工作？是分管学科教学还是分管实验工作？这是新上任的毛校长和教导处“一把手”主任工作疏忽所致。

事实上，在一些规模较小的城市学校和少数农村学校确实存在管理者没有分工的现象，有什么事大家一起干，出了什么问题大家一起处理。如果大家都有责任感，有无明确分工也无所谓。但问题是有些责任心不强的人有着“多一事不如少一事；少管一件事，便少一分失误”的想法，如果没有明确的分工，在工作中就会相互扯皮，出了问题谁也不愿意承担责任。在这样的管理体制下，新提拔的干部在工作上有时碍于自己是刚被提拔的，凡事不敢主动，更不敢自作主张，做起事来畏首畏尾。因此，在开学初，新提拔的毛校长就应和各处室的领导明确各自的岗位职责，各处室的领导再和副职领导明确岗位。这样，有了明确的分工，学校管理者才能各司其职，才能真正做到“在其位，谋其事、尽其责”，才能避免有事无人干，有人无事干的局面。

学校要对新提拔的管理者实施“青蓝工程”

案例中，工作时间长、经验丰富的张主任和杨副主任教导工作忙得不亦乐乎，而小江主任则显得清闲，此类现象存在于不少学校。为促进新教师迅速健康成长，很多学校实施了“青蓝工程”，但有些学校却忽视了对新提拔的领导干部的培养。殊不知，对他们实施“青蓝工程”，搞好传、帮、带，也是非常必要的。这一年中小江主任该干什么，该怎么干，他自己不怎么清楚，加上他缺少谦虚好学的精神，也就感觉没有什么事可干了，也难怪一年来小江主任还不能进入自己的角色。为此，学校要做好干部的以老带新的管理工作，让新干部跟老干部拜师学艺，让工作经验丰富的干部对新提拔的干部发挥一对一的帮扶作用。作为新干部要有上进心，以积极的态度投入到教育教学管理中去中，积极参与教育教学管理改革；经验丰富的领导干部要负责对新干部进行工作上、业务上的关心和指导，进行“对口帮扶”，让新干部在实践中成长，在锻炼中成长，在成长中提高。

完善学校领导干部的考核机制

案例中的毛校长到学期结束才发现小江主任在学校管理上的不作为，由此，笔者认为，毛校长的管理也存在一定的问题。毛校长只注重结果的管理，忽视过程管理。这种重结果、轻过程的管理，使得管理功能降低。从科学管理的角度来看，只注重结果而忽视过程的管理，使领导干部无法及时得到有效的监督、指导，业务水平也就无法得到提高。如果毛校长在平时就注意加强对领导干部检查督促，注意过程管理，那就不会出现案例中的那种现象。目前，确有一些学校存在像毛校长一样的问题，在考核方面轻视对领导干部管理措施的落实，轻视对领导干部的督促检查，一句话，轻工作过程管理和评价。平时管理松松垮垮，到学期结束发现问题再进行补救，不过为时已晚。针对这种情况，各学校对领导干部的管理必须确立全面质量管理理念，完善领导干部考核机制，既重结果管理，又重过程管理，真正发挥干部考核机制的作用。