关于事业单位人力资源管理过程中的激励机制探讨

宋敏

【摘 要】广义上的激励机制属于管理学范畴，泛指通过一定的管理方法及特定的管理体系，促使人力资源作用于组织效益的最大化。由于事业单位的特殊性，往往缺乏市场竞争压力，因此容易出现内生动力不足、工作拖沓推诿等问题，而激励机制有助于人力资源结构优化，深刻影响员工需求与态度，从主观意识层面提高员工的积极性与创造力。立足我国事业单位管理中激励机制实施现状，由于视域狭窄、手段单一、模式僵化等原因，因此激励机制的效应并未得到充分发挥。文章从理论可行性切入，对事业单位人力资源管理过程中激励机制出现的问题展开归因，最后提出有效的对策，以供参考借鉴。

【关键词】人力资源管理;激励机制;事业单位;对策

【中图分类号】D630.3 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）11-0155-03

诺贝尔经济学奖得主舒尔茨认为，决定和导致贫困的主因并非外界条件（如土地、资源、技术等），而是人自身素质及能力的制约性。由此而提出的人力资源管理理论指出，人力资源是组织管理及社会发展的第一资源，而激励机制是进一步增强人力资源质效的重要手段。横向对比来看，事业单位更容易陷入人力资源管理困顿，究其原因，我国事业单位具有公益性质，虽然具备一定政府职能、参与社会公共事务（如文化、科技、教育等），但是本身并不存在盈利要求，主要依赖财政拨款维持自身运行，如此一来就容易形成“大锅饭”和“铁饭碗”的刻板认知。虽然自2011年起中央持续推进事业单位改革，但是整个转型过程漫长、既得利益关系复杂，短期来看无法引起质变。基于内部展开激励机制优化是较为可行的路线，并且能为事业单位全面改革之后奠定激励机制运行基础。

1 适用于事业单位人力资源管理激励机制的理论体系

综合国内外研究成果分析，适用于事业单位人力资源管理的激励机制理论主要包括两种，分别为内容型激励理论和过程型激励理论。

1.1 内容型激励理论

顾名思义，所谓内容型激励理论泛指作用于“激励内容”构建的理论体系，包含激励要素的筛选、激励形式的设计、激励权重的分配等，一般意义上的物质激励、精神激励、货币激励等都属于此范畴。内容型激励理论的代表是需求层次理论，该理论由心理学家马斯洛于20世纪40年代创立，按照人们需求必要性、迫切性的强弱程度，从低到高依次划分生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我价值实现需求5个层次。从我国社会宏观环境出发，生理需求（即维持生存的需求）、安全需求、社交需求已经能够充分满足，例如通过提高薪酬、派发奖金的方式提高员工生活质量;需求层次理论强调，人们的需求是逐级提升的，当较低一层需求得到满足之后，会自动向更高一层需求迈进，这就意味着尊重需求已经成为事业单位人力资源管理过程中激励机制的明显壁垒。现实也是如此，事业单位是一种等级相对森严的结构体系，强调下级对上级的高度服从，由此容易造成交流隔阂、信任危机，致使上下级之间形成不对等心理状态。要打破这一壁垒，就需要增强精神激励，赋予事业单位员工强烈的归属感与自豪感。至于自我价值实现需求，则意味着职位晋升、权力扩大、参与性增强等。

1.2 过程型激励理论

从直观上看，激励行为是周期性、阶段性展开的，并不存在一种无止境或较长时间的激励形式，如经济激励行为中按月、季度、年等派发奖金，精神激励行为中赋予各种荣誉称号等，都存在一个明显的“发生→发展→达成→终结”过程。较为典型的过程型激励理论为“期望理论”，该理论由心理学家弗鲁姆于20世纪60年代提出，理论核心内涵是界定有激励效应的3种变量（期望值、工具值、奖酬效价），通过实现3种变量的相对平衡达到激励的目的。其中，期望值是指通过激励促使员工付出而达到预期目标，换言之，期望值与期望绩效必须保持相对一致，否则形成的激励手段要么过于低效，要么成本过高。例如，事业单位中日常工作内容的保质保量完成，通过内部嘉奖及少许相近承诺即可，不需要用升职加薪进行激励。工具值代表员工预计成功的可能性，即在现有激励手段下，个人通过绩效能否获得奖励，工具值的合理性直接影响员工的积极性，如按月全勤奖激励方式较容易实现，而按年的全勤奖则很难实现，后者模式下员工准时上班的积极性就会相对下降。奖酬效价泛指员工主观上对不同奖酬的相对值大小判断，由于个体差异的存在，一些员工热衷经济激励、一些员工热衷精神激励，因此过程型激励理论的运用要区别对待，根据具体问题、具体对象展开具体设计。

2 事业单位人力资源管理过程中的激励机制问题归因

2.1 激励机制失衡严重

结合《中央驻沪事业单位及上海市有关事业单位人事考核及激励机制调查》（李旭晔）、《河南H高校基层行政人员激励机制调查》（靳利粉）、《某市政务服务中心非物质激励调查》（陈颖）等若干文献分析，我国事业单位人力资源管理过程中激励意识整体薄弱，内部管理过度依赖行政制度、权力且线性的激励机制也存在严重的失衡问题，概括而言就是重视物质激励、忽视精神激励。根据以上内容型激励理论与过程型激励理论分析，精神激励又恰恰是激活员工潜在创造与内生动力的关键。例如，从需求层次理论分析，随着我国宏观经济水平整体向好，事业单位工资、奖金、福利等不断改善，普通员工之间的差异逐渐缩小，尊重需求能否满足就成为影响员工积极性的主要因素;但事实上，当前激励机制失衡是经过“反转”之后的状态，即在我国事业单位改革之前，员工手端“铁饭碗”、围着“大锅饭”，做事不求有功但求无过，这种状态下是重视精神激励、忽视物质激励的，但在事业单位薪酬待遇与绩效挂钩之后，尤其是推行合同聘任制之后，反而迈向物质为主、精神为辅的极端，要解决这种激励机制失衡问题，不能局限于物质要素与精神要素的狭隘层面，而要重构事业单位权力结构。

2.2 激励手段过于单一

激励手段单一主要存在于执行层面而非设计层面。事实上，随着我国管理学领域理论研究及实践发展，事业单位在激励手段上提出了许多新的思路与途径，除工资激励、奖金激励、培训激励之外，还包括情感激励、信任激励、荣誉激励等，当相关激励手段在运用过程中缺乏有效组合，或单一使用，或几种激励手段并行使用，难以达到最佳的激励效果。结合期望理论分析，奖酬效價是优化组合激励手段的重要依据，即员工最期望得到何种激励，就应该增强相关要要素的激励权重，例如在事业单位中一些员工家庭困难、一些员工期望上进，就可以采用“物质激励+晋升激励”的双重模式，但大部分事业单位在激励机制设置中过于强调“标准化”，一视同仁的激励手段会影响部分员工的积极性。

2.3 绩效与激励协同差

从事业单位人力资源管理角度出发，激励并非唯一的管理途径，它必须与绩效密切协同，才能从正向推动和负向约束上“双管齐下”，从而避免纯粹激励的低效及无效状态。但从现状来看，我国事业单位中绩效与激励各自为政的现象比较突出，主要表现为以下两种情况：其一，绩效主导的管理模式下，容易出现“一票否决”的现象，即工作绩效不达标损害员工正常激励机制。其二，激励手段与绩效方法设计不科学，在实际运行过程中缺乏物质基础和必要条件，甚至造成绩效与激励的冲突现象。例如，绩效方面采用定性方法，通过考试、打分等方式对员工出勤、品德、能力等方面进行考核，而激励手段则定性展开，以团队、部门或项目任务为依据，造成两者无法顺利协同。

3 事业单位人力资源管理过程中的激励机制有效对策

3.1 重塑事业单位权力结构，优化绩效与激励模式

我国事业单位与企业单位虽然存在属性差异，但是同样作为法人实体，在权力结构塑造上是可以相互借鉴的。以企业为研究对象，为了更好地应对市场竞争压力，传统的纵向组织结构不断朝“扁平化”发展，以此消除权力传递中形成的现实脱节问题，旨在更好地实现沟通互动、提高组织运行效率。事业单位可以借鉴但不能照搬，原因在于事业单位的所有者是国家，但事业单位自身具有收益权、管理权，这种独特的产权结构下不能自主进行权力分配。但可以通过多方参与的形式，消除事业单位人浮于事、结构臃肿的弊端，例如由当地政府为主导，吸收人力资源管理专家、各方利益团体、社会人士等参与权力监控，多元主体各司其职，承担一定的绩效监督功能。政府具有事业单位人员的招聘、任免权力，以及对特殊、重大事件的决策能力。人力资源管理专家可为事业单位设计科学的绩效模式、激励模式，强化科学发展观的指导作用。相关利益团体（如企业）运用市场经济手段、法律法规等工具，衡量事业单位是否存在激励机制失序问题。事业单位可将重心放在激励机制落实层面，在员工心目中树立起言而有信的形象，这样所提出的激励政策、手段等才会得到响应。

3.2 创新事业单位激励机制，采取合理的内部分配方式

事业单位员工既得利益获取主要是通过工资制度实现的，工资来源相对统一（财政），但分配方式较为多样，如基本工资、社会福利、特殊津贴、保险等，同时事业单位员工属性差异，也决定了工资制度有别，如技术人员工资、管理人员工资、一般员工工资、领导工资等，以工资为媒介的内部分配方式差异，也严重影响了事业单位激励机制实践。例如，事业单位领导及部门主管等更容易得到激励，而普通员工从激励机制中获取的实际收益相对较低，从长期来看，创新事业单位激励机制势在必行。

首先，针对事业单位上层人员的激励机制，应突出长远绩效特征，宜采用年薪制度和公开招聘的方式。同为社会主义劳动者，但领导责任、职能、价值等与一般员工差异很大，在工作中往往需要高瞻远瞩、长期规划，如果激励机制上采用与一般员工相同的低层次、高频度模式，就很容易打击其积极性，影响身为决策者和监督者的岗位黏性。

其次，针对事业单位普通员工的激励机制，应突出岗位聘任制及绩效机制相结合的手段，一般员工在整个事业单位体系中发挥的作用有限，在固定人力资源成本基础上，要发掘员工最大动能。岗位聘任制除了明确基本工资收益外，联合激励机制形成内生动力促进力量，有利于打破“大锅饭”和“铁饭碗”思想。

最后，针对事业单位全体员工都要加强精神激励，究其原因，物质激励在期望理论中无法保持有效的期望满足，如一名普通员工的工资无论如何提升，都不能超过企业高管，这样就会形成激励边际效应递减，而精神激励则可以迈上更高的层次——尊重需求、自我价值实现需求，员工在精神激励下可以不计得失，持续贡献自己的力量。

3.3 强化事业单位绩效执行、改善与激励机制关系

从实践维度看，事业单位实行绩效机制发生在改革之后，整体运行周期较短，在执行方面有待进一步强化。首先，在绩效考核方法上，应建立阶段性考核、临时性考核、年度性考核的协同模式，绩效考核在“量”与“度”上都要合理控制。如果绩效考核周期较短、频率过高，就容易衍生激励机制形式主义，员工需要抽出一定精力填表、开会、学习等，直接影响工作效率与质量。如果绩效考核周期较长、频度过低，激励机制也会迅速进入疲软状态，造成激励行为无据可依、盲目实施的问题。其次，在绩效评价方式上，应逐渐消除随机性、随意性谈话模式，构建绩效评价的系统流程，可按照“工作情况分析→绩效等级划分→集体决议核定”的步骤展开，期间做好与部门领导、员工之间的沟通，各方面达成绩效评价结果的通识，这也有利于内部激励机制的重新定位，突出“以人为本”的人力资源管理理念。最后，在绩效计划的制订环节，不应由事业单位领导单方面决定，按照中央及地方对事业单位绩效要求，综合多种参与形式将全部部门、全部人员纳入商议范围，由此形成的绩效执行方案更具有因地制宜的优势，有利于平衡各部门、各员工之间的利益冲突，为激励机制的科学制定提供决策信息。

当然，从人力资源管理层面说，改善事业单位绩效机制与激励机制的关系，离不开人力资源管理制度框架，日常要加强员工团队合作精神的培养，将单位整体绩效、部门平均绩效、个人差异绩效等综合起来，形成事业单位“绩效机制共同体”，反馈到激励层面则按照单位、部门、个人所做出贡献的差异，制定激励成果的分配权重，确保公平公正。

4 结语

综上所述，事业单位作为社会公共事务管理的主要组织机构，强化人力资源管理中的激励机制改革、创新，不仅有利于自身的稳定、提升工作质效，也能够为区域经济发展、文化繁荣、科技进步等做出巨大贡献。现阶段，我国事业单位人力资源管理中激励机制存在的核心问题仍是物质激励与精神激励的博弈失衡，因此需要从组织权力结构、制度、分配方式等方面深入分析，制定出因地制宜、以人为本的激励机制模型。

参 考 文 献

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