深化水电施工企业“三项制度”改革研究

杨斌

[摘 要]深化水电施工企业人事、劳动、分配“三项制度”改革可以优化企业员工队伍、促进企业公平分配、提升企业劳动效率，更好地让企业形成内外競争机制，进一步与市场接轨，制定员工能进能出、职务能高能低、待遇能升能降的人力资源管理机制，让员工真正成为企业的主人，分享企业红利。基于此，本文主要探讨了深化水电施工企业“三项制度”改革的措施，旨在为相关研究提供参考

[关键词]水电施工企业;“三项制度”;改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.22.049

[中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2020）22-0-02

0     引 言

改革企业内部人事、劳动、分配制度（以下简称“三项制度”）是充分调动企业员工积极性、增强企业市场竞争力的关键因素。基于此，本文根据国资委和中国电建集团有限公司召开的人力资源管理典型企业经验交流视频会议，结合笔者所在企业的实际情况，就如何深化水电施工企业“三项制度”改革进行分析。

1     充分认识深化“三项制度”改革的意义

“三项制度”改革以实现企业与员工利益“双赢”为目的，让员工更好地分享企业红利，进一步完善人力资源管理机制，创造公开、公平竞争，择优的用人环境，构建和谐稳定的劳动关系，促进企业持续稳定健康发展。其通过提升企业管理水平，加强制度建设、结构调整，积极稳妥、科学有序地推进“三项制度”改革，有利于提高企业劳动效率、改善人员结构，使薪酬结构逐步合理，实现员工收入稳步增长的目标。“三项制度”改革可以有效促进企业进一步与市场接轨，以市场为导向，逐步推进企业内部体制改革，有效整合内部资源，集中资金、技术、人才等资源，更好地在市场中赢得信誉，为开拓市场打下坚实的基础。

2     加快转变企业经济发展方式

近年来，大多数水电施工企业仍然存在产业结构调整力度不足，创新意识淡薄，资源集中性不强，员工队伍结构不合理，优质员工流失率高，技术力量薄弱等问题，企业缺乏有效的竞争力。因此，水电施工企业要着力调整内部体制机制，引入“互联网+”的员工管理模式，拓宽信息渠道，完善用人机制和以绩效考核为结果的奖惩机制，形成调结构、保增长、重人才、强管理的企业发展模式，具体措施如下：一是要改革内部市场信息化机构，成立以市场为导向的信息化部门，着力打造专业的市场事业部制的运作机制，形成以政府、市场、商业、协作队伍、个人模式的信息产业链，做到区块分明，专人跟踪，责任落实，提升市场占有率。二是要强化员工的责任感，把业绩考核与收入提成有机结合，吸引有想法、想干事、懂市场的优质人才加入企业，提升他们的专业能力，加大考核力度，实行业绩与高收入挂钩，构建上不封顶、下要保底、能力不行、自行淘汰的退出机制。三是要制定奖励机制，明确细则标准，提高员工参与市场信息采集工作的热情，充分调动工作人员的积极性，形成合力。四是要培养复合型人才，创新企业发展思路，加强人才后续教育和知识更新，培养复合型人才，进一步加强青年和后备人才及创新人才建设。要加快更新专业技能队伍，尽快培养一支年轻的、具有工匠精神的高技能人才队伍，以适应市场多元化和国际化发展的需要。五是要进一步挖掘内部员工潜力，打造内部专家通道，挖掘内部专家的潜能，发挥内部专家的作用，在专家指导下，有效提升各项目工程技术人员的管理水平，提高在建工程质量，树立打造企业优质品牌意识。

3     构建完善的企业经营管理者选聘、考核、奖惩和退出机制

①健全和创新人事管理制度。企业人事管理制度要以突出解决管理人员能上不能下、职务能升不能降、管理效率低等问题，采用竞争性上岗聘任的用人机制。企业总部机关和二级单位机关可通过定岗、定员、定责、定薪的“四定”工作，制定竞聘上岗办法;企业机关总部各部门岗位人员上岗可采取直接聘任、提拔聘任、竞争聘任和选择聘任4种方法，面向企业所有员工择优聘任，同等条件下优先聘任在总部机关工作的人员。②大力推行竞争上岗、追责问责和党政管理人员交叉任职、一岗双责等人事管理制度。同时，制定并完善包括管理人员公开选拔、年度述职考评、任期考核、追责问责等在内的人事管理制度。新提拔的中层管理人员原则上应按照竞争上岗、组织考察、公开选拔的方法择优聘用。按照管理人员追责、问责管理办法从严追究失职、渎职和不作为行为，及时解聘那些追求享乐主义、不思进取、业绩平平的领导干部。全面推行项目施工生产单位的党政领导人员交叉任职、一岗双责的聘任方式，精减领导班子成员，减少不必要的管理职能机构，可采取兼职并举的方法减少机构设置。③完善选聘、考核、奖惩和退出机制。要进一步推行和完善中层管理人员年度述职制度、定期考评制度，并将考核结果与管理人员的薪酬和任免挂钩。要以德为先，及时晋升能力强、业绩高、能管理的领导干部的职位;解聘能力不强甚至不作为的领导干部，制定切实可行的退出机制管理办法。

4     完善内部项目经理的选聘机制和项目监管工作机制

4.1   加强项目经理队伍建设，提升项目经理综合素质

近年来，由于一些中青年骨干人才相继另谋安稳职业，水电施工企业年轻的工程技术人员流失率相对较高，造成水电施工企业很难从现有人才中选拔到专业技术性强、会经营管理、注重员工人性化管理队伍建设、符合现代企业制度管理要求的项目经理人才，部分项目经理只会抓生产进度，不会提升管理质量;只追求工期目标，却不注重产品质量;只会向员工开口承诺，却难以兑现承诺，在管理上不能全面顾及整个项目的管理，导致工程不能按时履约，且员工队伍不稳定等。因此，水电施工企业要着力推行项目经理后备人才的选用聘任机制，让年轻有为的骨干人才有计划地在领导岗位上担当责任，实现他们想干事、干成事的愿望。

4.2   推行项目经理选人、聘任、评价机制

对于一个即将开工的项目，应实行项目经理竞聘机制，让更多专业技术人才有机会站在公共平台上实现自身价值，让想参与的竞聘者共同角逐，充分体现公开、公平择优选聘。企业可以从小项目着手进行试点，积极倡导岗位竞聘机制，将员工利益与企业利益紧密结合，提高员工的责任感，使员工由被动地参与变为主动竞争，实现岗位良性循环发展。

4.3   风险共担、利益共享，完善项目经理监管工作机制

各项目经理部党政一把手是项目部的第一责任人，项目责任人对项目部要有高度的责任感，要充分调动项目部全体员工的积极性。例如，在项目部可推行工程承包制，按照项目部员工担责大小分别与他们签订承包协议，并按担责风险比例缴纳一定的风险资金，工程竣工后以风险资金金额作为分红因素，若出现亏损，根据亏损金额按比例承担损失，真正实现风险共担、利益共享。

5     建立用工准入制度，建立更加科学的考核分配和激励约束机制

5.1   推进用工准入制度，适时调整队伍结构

2013年新修订的《劳动合同法》的第五十七条、第六十三条、第六十六条及第九十二条指出，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并进一步界定了“三性”岗位的具体含义。水电施工企业应在《劳动合同法》的基础上进一步规范劳务派遣用工制度，开拓思路，勇于创新现有机制体制，探索建立一套科学高效的劳务用工制度，各用工单位要根据项目工期、人工成本核算等方法适时调整用工方式，结合施工高峰低谷的实际情况，调整劳务工队伍结构，精简用工人数，加强用工管理，开展信息化实名制管理，提高用工质量，促进劳务工队伍管理由粗放型向精细化转变，同时做到依法用工，进一步降低用工风险、用工成本，建立和谐稳定的劳动关系，实现劳资双方共赢。

5.2   改革薪酬制度，完善工资增长机制

一是要建立多种通道的岗位薪酬体系。即充分调动各方面人才的积极性，构建个性化的专业通道，从员工的长处考虑，设置合理的考核指标，激发员工的活力，让岗位薪酬通道变得具有挑战力、影响力。二是要与市场机制接轨。对于某些岗位和紧缺专业要科学定薪，制定严格的考核办法和奖惩分配机制，确保岗位起点高、收入高。三是要实行项目承包制和事业部项目机制，对工程施工項目抢工期、赶进度，可采取区块划分，针对性地在企业内部员工中开展招标承包，充分调动员工的工作积极性等。四是完善公司内部薪酬分配办法，建立以岗位工资为基础和绩效考核工资为主的基本工资制度，坚持与员工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重业绩、重贡献的分配激励机制，促使企业各类管理人员和技能人员增强责任意识，增强管理能力，逐步建立规范的现代企业治理结构和市场衔接的薪酬机制，让企业始终走在改革创新前沿。

主要参考文献

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[2]劳动和社会保障部书刊发行中心.企业改制与劳动人事薪酬三项制度改革操作指南[M].北京：中国人事出版社，2002.

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[5]阳月平.关于国有企业深化三项制度改革的探讨[J].人力资源管理，2015（7）：23-24.