企业用工风险及应对策略

摘 要：近年来，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规相继实施，加大了对劳动者的保护力度，也使劳动者和用人单位法律意识进一步增强。劳动者与用人单位的利益冲突也日益凸显，矛盾愈加激烈，劳动争议纠纷案件呈逐年持续上升态势，各种群体性上访、威胁追讨劳动报酬的恶性事件时有发生，劳动争议纠纷及案件呈现多样性和复杂性，劳动争议纠纷已成为社会关注的重要问题。《劳动合同法》颁布实施以来，该法对用工制度带来比较大的冲击，作为用人单位，如何适应《劳动合同法》，较好地规避劳动用工风险，值得深思和进一步探讨。

关键词：企业用工;风险分析;应对策略;劳动合同法

根据中国裁判文书网公开的2014年1月1日至2016年12月31日期间审结的劳动争议案由进行分类、整理和分析。报告期内劳动争议案件共计251074件，其中，劳动合同纠纷220213件，占案件总数的35.4%;社会保险纠纷29586，占案件总数的4.76%;福利待遇纠纷1275件，占案件总数的0.20%。可见，在劳动争议中，劳动合同纠纷占较高比例，占案件总数的1/3强。

1 对劳动者入职背景调查的重要性及风险应对

员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，核实求职者的个人履历信息真实性，是保证招聘质量的重要手段之一。如果在实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职背景调查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职背景调查将给用人单位用工带来很大风险。

1.1 风险分析

劳动合同无效风险：用工单位如不进行入职背景调查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效，直接降低了企业招聘效率，也浪费了企业招聘费用。连带赔偿责任风险：用工单位如招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，可能会承担连带赔偿责任。

1.2 应对策略

招用劳动者签订劳动合同前，应要求劳动者提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求劳动者取得原单位出具同意该员工入职的书面证明，方可办理入职。运用各种手段开展入职背景调查，核实劳动者的个人履历的真实性，比如人品德行、学历学位、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

2 劳动合同订立形式、期限及风险应对

现在仍有一些企业不重视劳动合同的规范签订。用工以后企业长时间不与员工签订书面的劳动合同。这对企业有可能会导致严重的法律后果。为了克服用工实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的“习惯”，《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，不管是订立、变更、解除、终止，必须采取书面形式。

2.1 风险分析

用工成本增加风险：《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资，导致企业工资成本增加。构成无固定期限合同风险：《劳动合同法》第14条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，构成无固定期限合同的法定情形成立。

2.2 应对策略

适应《劳动合同法》的规定，坚持依法用工，养成先订合同后用工的习惯，并且最迟必须在一个月内订立劳动合同。劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的陈旧观念，也应当在一个月内订立劳动合同。劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关书面证据，比如向劳动者送达签订合同通知书等证据，用人单位将不承担法律风险。

3 无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对

根据《劳动合同法》有关规定，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时，用人单位才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。这条规定暗藏一个很大的“陷阱”，用人单位一不留神很容易掉入“陷阱”。

3.1 风险分析

當符合签订无固定期限劳动合同法定情形时，用人单位却与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者当时也默认接受。时隔数月或者数年，劳动者突然要求用人单位从该固定期限合同订立之日起每月支付两倍工资。

3.2 应对策略

当劳动者符合第14条规定情形，订立合同前，用人单位应当增强证据意识。建议用人单位以书面形式向劳动者征询订立劳动合同类型。如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

4 试用期的规定及风险应对

只要用人单位不满意且员工在试用期内，企业可以随时解除与员工的劳动合同，这种想法在很多企业管理人员中是常有的，但这可能会导致企业违法解除劳动合同。针对实践中用人单位随意约定试用期，让试用期成为劳动者“廉价期”“白干期”，损害劳动者的利益，《劳动合同法》对此也做出多项规定。

4.1 风险分析

单独签订试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限;赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期限向劳动者支付赔偿金;人财两空风险：根据相关规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。

4.2 应对策略

严格执行《劳动合同法》第19条关于试用期的规定。试用期要根据劳动合同的期限进行约定，对于期限较短的劳动合同不能约定较长的试用期，不得违法约定试用期。否则有向员工支付赔偿金的风险。为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。

5 非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对

《劳动合同法》第四十条规定在3种情形下，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

5.1 风险分析

《劳动合同法》第四十条规定的两种解除劳动合同方式的经济成本相同，但二者风险不同。采用第一种方式，三十日可能发生很多事情，劳动者在这三十日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一，用人单位将不能解除劳动合同。解除劳动合同均须遵循其程序，比如不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，证明劳动者仍不能胜任工作的才可解除。用人单位违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付两倍经济补偿金。

5.2 应对策略

选择额外支付一个月工资解除劳动合同比提前三十日以书面形式通知的方式风险相对较小。避免违法解除风险。员工医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作;员工不能胜任工作的，需先培训或调岗;客观情况发生重大变化的，需先变更劳动合同。

6 保全证据的重要性及风险应对

企业与员工发生劳动争议或劳动纠纷时，往往需要进行劳动争议仲裁。近年来劳动争议呈现多样性和复杂性的特点，劳动者申请劳动仲裁案件也呈逐年上升趋势。随着劳动者维权意识的增强，用人单位在妥善保存劳动用工相关证据方面显得尤为重要。

6.1 风险分析

在劳动争议仲裁时，劳动者本人无法提供的证据需要用人单位提供的，而用人单位无法提供的，则承担不利后果。应当由用人单位提供证据而用人单位无法提供的，更要承担不利后果。如某员工口头请事假办私事，结果在办事过程中发生意外。员工要求按公事处理引发争议，如果用人单位不能提供书面请销假手续，劳动争议仲裁可能按员工要求执行，使用人单位有口难辩。

6.2 应对策略

用工单位或具体人力资源管理人员要从思想上全面树立法律意识、证据意识及风险意识，变粗放管理为精细管理，变被动应对为主动承担，从源头上消除不利影响。在用工管理上依法按程序履行相应职责，不能有麻痹思想，更不能感情用事，要深刻吸取经验教训。

参考文献：

[1]中华人民共和国劳动合同法[S].全国人民代表大会常务委员会，2019.

[2]王建平，姜俊禄.《中华人民共和国劳动合同法》释义[M].中国法制出版社，2007.

作者简介：

杜东（1969- ），男，漢族，四川南充人，经济师，主要从事人力资源管理工作。