悖论式领导对员工工作绩效的影响：二元工作激情和角色认同的作用

褚昊 黄宁宁

摘 要：依据企业员工调查问卷数据，基于自我决定理论，考量悖论式领导对员工工作绩效的作用机制和边界条件。结果表明：悖论式领导与员工角色内绩效、角色外绩效均显著正相关，和谐型工作激情在其中发挥中介作用，强迫型工作激情仅中介悖论式领导与角色内绩效之间的关系;角色认同削弱了悖论式领导与和谐型工作激情的正向关系，但会强化悖论式领导对强迫型工作激情的负向影响。

关键词： 悖论式领导;和谐型工作激情;强迫型工作激情;工作绩效;角色认同

中图分类号：F272.92 文献标识码： A 文章编号：1003-7217（2020）06-0133-08

一、引 言

在不断变化的市场环境中，组织为了保持核心竞争力，一方面要求员工高质量、高效率地完成工作任务，另一方面要求员工做出超出正式工作角色的积极行为[1]。但由于时间和精力有限，员工往往难以兼顾这两种工作要求，解决二者之间的冲突。如何帮助员工化解工作中的冲突，促使员工同时展现出高质量的角色内和角色外绩效，备受研究者与管理者关注。领导者作为协调员工与组织管理的核心，对解决上述问题至关重要[2]。但传统“择一而从”的领导方式难以满足员工、组织及外部环境的动态需求，强调“辩证统一”的领导方式，即用看似竞争、实则统一的领导行为满足组织和员工竞争性需求，更有利于应对组织各类冲突和矛盾问题[3] 。悖论式领导（Paradoxical Leadership）是一种看似矛盾实则统一的领导行为[4，5]，对促进员工双元行为、主动行为、团队创新等具有重要意义[6-8]。然而，现有研究鲜少关注悖论式领导对员工角色内绩效和角色外绩效的影响，其中，究竟是否能够同时促使员工积极完成角色内与角色外任务，使组织“两获其益”尚不明确。因此，本研究将首先探讨悖论式领导与员工角色内绩效、角色外绩效间的关系。

本研究还将进一步探讨悖论式领导与工作绩效之间的作用机理。现有研究探讨悖论式领导对员工行为的影响机制时，多关注领导与员工之间的交换关系，如团队内部网络连带强度[4]等，忽视了员工内心驱动力在其中的作用。自我决定理论认为员工的态度与行为表现源于其内在动机，而个人的内在动机会受到其所处外部环境的影响[9]。工作激情是员工愿意投入时间和精力的一种表现，体现了个人的内在驱动力，是外部动机内化的结果[10]。悖论式领导对员工表现出的关心支持与要求等，营造了自主支持的外部环境，有助于满足员工心理需求，促使其产生工作激情，进而对其工作绩效产生影响。进一步来说，根据动机内化的不同（自主性内化和控制性内化），工作激情可划分为和谐型工作激情（Harmonious Work Passion）和强迫型工作激情（Obsessive Work Passion）[11]，二者对员工的影响存在差异，研究两种不同的工作激情在悖论式领导与员工工作绩效二者间的中介角色，有助于更为全面地理解这一领导行为的影响过程与路径，加之强迫型工作激情对工作绩效的影响尚未形成统一结论，将工作激情进行细分，探讨其在悖论式领导与工作绩效之间的中介作用具有重要理论意义。

此外，领导行为对员工行为与态度的影响效果还会受到员工个人因素的影响。即便面对同一领导，由于个体间价值观、感知方式的不同，个体反应程度也有所不同[12]。以往在对影响悖论式领导有效程度的边界条件的探讨中，主要关注外部环境因素，忽视了员工个人因素的影响。对此，从认知视角出发，基于角色认同理论引入角色认同作为调节变量，探讨员工对组织角色、身份的感知和态度如何权变影响悖论式领导与工作激情间的关系，以进一步明确悖论式领导的作用边界。

综上，本研究尝试基于自我决定理论，构建关于悖论式领导对员工角色内绩效和角色外绩效的影响，并探讨和谐型和强迫型工作激情在其中的“桥梁”作用，以及角色认同所发挥的边界作用，期望丰富悖论式领导及员工工作绩效相关方面研究。

二、理论基础与研究假设

（一）悖论式领导与工作绩效

悖论式领导是从悖论思想中发展而来的一种能够解决组织内部矛盾的领导观。Zhang等结合中国的“阴阳”哲学，认为悖论式领导能够从辩证统一的角度看问题，以动态协同的方式处理组织和下属之间的矛盾问题[5]。具体来说，悖论式领导将以自我为中心与以他人为中心相结合，与下属既维持亲密又保持距离，对待下属既一视同仁又允许个性化，既要求下属严格执行工作又允许灵活变通，在决策中既保持高度控制又允许自主性。Kauppila等将悖论式领导分为绩效维度和支持维度[7]。绩效维度是指领导对下属高绩效期望、高绩效要求，体现了对下属的一种约束力;支持维度是指领导对下属的帮助、指导和支持，体现了对下属的关心与信任[6]。

根据自我决定理论（SDT， Self-determination theory），当员工的心理需求得到满足时，会倾向于追求更高水平的绩效、健康和幸福感[13]。悖论式领导作为一种积极动态的领导风格，能够利用看似矛盾实则统一的要求与支持行为来满足员工的心理需求，促进员工的工作绩效。一方面，悖论式领导对下属表现出的高期望、高绩效要求体现对员工的肯定与认可，有利于满足员工胜任需求，激励员工在任务中投入更多的时间和精力[14]，进而使员工能够高质量、高效率地完成工作任务，高绩效的要求标准同时弥补了员工高度自主导致的行动不规范的问题;另一方面，悖论式领导在下属需要帮助时给予帮助和支持[7]，重视与下属的沟通和交流，与下属保持和谐的关系，有利于员工关系需求的满足，加强员工与领导进行思想的交流和碰撞，进而提高员工角色内和角色外绩效;悖论式领导给予员工一定工作自主性，保持工作的靈活性，满足了员工自主需求，为员工自身价值实现提供了基础，同时也减弱了悖论式领导的高目标要求带来的控制感，使员工在完成工作的同时会更愿意做出有利于组织和他人的角色外行为[15]。因此，提出以下假设：

角色认同在悖论式领导与强迫型工作激情之间的关系中起正向调节作用。角色认同水平高的员工内心认可自己的工作，能够从中体会到自我意义和价值[32，33]，积极投入到工作中去履行该角色应该做的事情[31]，工作具有自信和激情，面对悖论式领导时也能够及时体会领导的帮助与认可，降低了工作带来的压力，进而减少和谐型工作激情的产生;拥有低水平角色认知的员工恰恰相反，不能正确预测行为产生的消极结果，不能有效领悟领导的期望，无法成功地避免消极结果，导致工作难度、工作压力增大，可能由此产生负面情绪，导致强迫型工作激情的产生。因此，提出以下假设：

假设4a 角色认同在悖论式领导与和谐型工作激情之间起负向调节作用。员工的角色认同程度越高，悖论式领导对和谐型工作激情的正向影响越小。

假设4b 角色认同在悖论式领导和强迫型工作激情之间起正向调节作用。员工的角色认同程度越高，悖论式领导对强迫型工作激情的负向影响越大。

综合以上分析，具体理论模型见图1所示。

三、研究设计

（一）研究样本与调查方式

本研究正式调查于2018年7月进行，调查至2018年9月结束，为期3个月。调查对象主要源于湖南、江苏、山东、河南等地，涉及行业有计算机、房地产、制造业、银行、零售业、纺织业等。问卷具体发放过程为：首先，选择不同地区的不同类型的企业进行问卷的发放，保证每个地区的问卷调查涉及不同行业以及不同性质的企业;其次，选定企业之后，根据实际情况采取线上/线下两种不同的方式进行问卷的分发与收集，线下采用现场填写问卷，现场收集结果，线上采用手机或电脑端进行答题的形式;为了保证被试者放心答题，在发放问卷之前说明此次问卷调查的目的，调研结果仅用于学术研究，减轻被试者的顾虑，避免答题时有所保留。最后，研究累计发放问卷600份，收回543份，筛除无效问卷后，共获得有效问卷502份，问卷有效回收率为83.7%。描述性统计结果如表1所示。

（二）变量测量

為保证问卷具有良好的信度和效度，首先，所使用的量表均为被研究者在相关研究中广泛使用，且在中国情境下使用并验证过的成熟量表;除控制变量外，所有量表均采用Likert7点量表计分（1表示非常不符合，7表示非常符合）。其次，对所有原始为英文的量表采用翻译-回译程序，力图使量表表述更为准确，尽量避免表述模糊或歧义现象，影响测量准确性。最后，研究向湖南某高效非全日制MBA学生发放了（数量）问卷，以对问卷进行预测试，并随机选择了部分作答者进行访谈，在此基础上，对问卷进行了修订，并形成了最终问卷。

悖论式领导。采用Kauppila等[7]编制的两个维度共11个条目的量表。该量表的领导绩效期望维度包括“我的领导对我的期望很高”等三个问项;该量表的领导支持维度包括“我的领导非常看重我的目标和价值观”等八个问项，该量表的内部一致性系数为0.773。

工作激情。采用Vallerand等[10]编制的两个维度共14个条目的量表。和谐型工作激情包括“我的工作带给我各种各样的体验”等七个问项，该量表的内部一致性系数为0.736;强迫型工作激情包括“我有一种被工作控制的感觉”等七个问项，该量表的内部一致性系数为0.791。

工作绩效。角色内绩效采用Eisenberger等编制的五个条目的量表，包括“我完成了岗位赋予我的责任”等，该量表的内部一致性系数为0.815。角色外绩效采用Andersson等编制的八个条目的量表，包括“我会寻找使组织更成功的办法”等，该量表的内部一致性系数为0.864。

角色认同。采用Callero P L等编制的五个题项的量表，包括“如果放弃目前的工作角色我会觉得是一种损失”等，该量表的内部一致性系数为0.795。

控制变量。从以往研究中可以发现，部分人口统计学变量和企业相关的变量会影响员工的工作激情和工作绩效，所以选取了性别、年龄、教育水平、工作年限、工作性质、直系领导职级六个控制变量。

四、数据分析与结果

（一）共同方法偏差检验

为了控制共同方法偏差，从程序控制和统计控制两方面进行。程序控制方面，通过预测试进行了量表题项的改进;随机发放纸质问卷和网络问卷，在发放问卷时，通过详细说明研究目的，保证填写者的匿名性等方法减少共同方法偏差。在统计控制方面，采用Harman单因子分析方法对共同方法偏差进行检验，将所有变量的测量题项进行主成分分析，未旋转析出的8个因子中，最大特征根因子解释的变异仅为23.34%，未占到变异解释量56.82%的一半，说明同源误差完全在可接受的范围之内，研究结论具有可靠性。

（二）验证性因子分析

对各变量进行验证性因子分析，检验各量表的结构效度。由表2可见，各变量的拟合指标均达到标准，说明各量表具有良好的结构效度。

（三）描述性统计

表3展示了各变量的均值、标准差及相关系数。相关分析表明，各变量之间的相关系数介于-0.56～0.62之间，绝对值均小于0.9，表明实证研究受到共线性影响较小，适合进行结构方程模型的检验。从描述性分析中可以发现，悖论式领导与角色内绩效（r=0.47，p<0.01）、角色外绩效（r=0.50，p<0.01）均显著正相关，初步验证了假设1a和假设1b，悖论式领导与和谐型工作激情显著正相关（r=0.57，p<0.01），与强迫型工作激情显著负相关（r=-0.19，p<0.01），为进一步进行中介效应分析提供了基础。

（四）中介作用检验

在中介效应检验之前，进行假设模型拟合程度的分析。在前文的相关分析中发现，强迫型工作激情对角色外绩效的影响并不显著（β=-0.02，p>0.05），因此，在假设模型的基础上构建竞争模型。其中，竞争模型1增加了悖论式领导到角色内绩效和悖论式领导到角色外绩效两条直接效应的路径，竞争模型2是在假设模型的基础上删除了强迫型工作激情到角色外绩效这一路径。结果显示，竞争模型1和假设模型的拟合指数均满足要求，且差异并不明显（Δx2= 0.016，Δdf =1，p > 0.05）;竞争模型2和假设模型相比，前者的拟合指数变差，模型之间的差异显著（Δx2= 34.131，Δdf =5，p<0.001）。基于上述分析，本文接受拟合程度较好且更为简洁的假设模型，进行下一步的路径系数分析。

接下来，使用了结构方程模型，并结合Bootstrap方法对中介效应进行了检验，理论模型分析结果与Bootstap检验结果如图2与表4所示，具体来讲：

（1）悖论式领导对员工工作绩效的影响。“悖论式领导→角色内绩效”的路径系数为0.48（p<0.001），“悖论式领导→员工角色外绩效”的路径系数为0.50（p<0.001），表明悖论式领导能够正向影响员工角色外和角色内绩效，假设1a和假设1验证。

（2）和谐型工作激情的中介作用。“悖论式领导→和谐型工作激情”的路径系数为0.68（p<0.001），表明悖论式领导能够促进员工和谐型工作激情;而“和谐型工作激情→角色内绩效”的路径系数为0.68（p<0.001），“和谐型工作激情→角色外绩效”的路径系数为β=0.74（p<0.001），表明和谐型工作激情能够正向预测员工角色内绩效和角色外绩效。考虑到悖论式领导对员工角色内和角色外绩效的正向影响，和谐型工作激情在悖论式领导与员工角色内绩效和角色外绩效关系中发挥了中介作用，假设2a和2b初步验证;而根据Bootstrap中介检验结果，和谐型工作激情在悖论式领导和员工角色内绩效之间的中介效应显著（β=0.462，95%的置信区间为[0.373，0.909]，不包括零点）;和谐型工作激情在悖论式领导和员工角色外绩效之间的中介效应显著（β=0.503，95%的置信区间为[0.393，0.983]，不包括零点），假设2a和假设2b得以验证，即和谐型工作激情分别中介悖论式领导与员工角色内绩效和角色外绩效间的中介关系。

（3）强迫型工作激情的中介作用。“悖论式领导→强迫型工作激情”的路径系数为-0.11（p<0.001），表明悖论式领导能够抑制员工强迫型工作激情;而“强迫型工作激情→角色内绩效”的路径系数为-0.10（p<0.05，“强迫型工作激情→角色外绩效”的路径系数为-0.05（p>0.05），这表明强迫型工作激情仅能够负向预测员工角色内绩效，对其角色外绩效并无显著影响。进一步，根据Bootstrap中介检验结果，强迫型工作激情在悖论式领导和员工角色内绩效之间的中介效应显著（β=0.011，95%的置信区间为[0.004，0.052]，不包括零点）;强迫型工作激情在悖论式领导和员工角色外绩效之间的中介效应不显著（β=0.005，95%的置信区间为[-0.020，0.012]，包括零点），由此，假设3a得到验证，假设3b未验证，即强迫型工作激情仅能中介悖论式领导与员工角色内绩效二者间关系。导致假设3b未得到验证的可能原因是：角色外绩效的产生主要源于员工自主、自愿行为，但是拥有强迫型工作激情的个体处于“被迫“状态，在此状态之下，其难以对角色外任务产生兴趣，并且个体往往表现出消极情绪和压力，所以会导致强迫型工作激情无法在悖论式领导与角色外绩效的关系中起到中介作用。

（五）调节作用检验

为了检验角色认同的调节作用，首先对数据进行中心化处理，构建乘积项，进而利用层次回归进行调节作用的检验，由于篇幅限制，分析结果在此不赘述。由结果可知，悖论式领导与角色认同的交互项对和谐型工作激情/强迫型工作激情的影响显著（β=-0.10，p<0.05）/（β=-0.09，p<0.05）。

为深入分析悖论式领导与角色认同的交互如何影响工作激情，绘制调节作用分析图，结果见图3。由图3（a）可知，角色认同在悖论式领导与和谐型工作激情的关系中起负向调节作用，在高水平的角色认同下，悖论式领导对员工和谐型工作激情的正向影响变小，假设4a得到支持;由图3（b）可知，角色认同在悖论式领导与强迫型工作激情的关系中起正向调节作用，在高水平的角色认同下，悖论式领导对员工强迫型工作激情的负向影响变大，假设4b得到支持。

（a） 悖论式领导

（b） 悖论式领导

五、研究结论与启示

本研究基于自我决定理论，从动机视角探讨了悖论式领导与员工工作绩效之间的关系。主要得出以下结论：（1）悖论式领导正向影响员工的角色内绩效和角色外绩效;（2）和谐型工作激情中介了悖论式领导与员工角色内绩效和角色外绩效之间关系;（3）强迫型工作激情仅中介了悖论式领导与员工角色内绩效之间关系，并未在在悖论式领导与员工角色外绩效的关系中发挥中介作用;（4）角色认同在悖论式领导与和谐型工作激情的关系中起负向调节作用，在悖论式领导与强迫型工作激情的关系中起正向的调节作用，即当员工角色认同越高时，悖论式领导与其和谐型工作激情的正向关系会被削弱，但悖论式领导与其强迫型工作激情的负向关系会被强化。

（一）理论贡献

首先，验证了悖论式领导对员工工作绩效的影响，丰富了悖论式领导的研究。其次，引入二元工作激情作为中介变量，构建了“悖论式领导-工作激情-工作绩效”的影响机制模型，提出并验证了了工作激情是悖论式领导影响员工工作绩效的关键路径。再次，发现了强迫型工作激情对角色内和角色外绩效的影响存在差异，为理解强迫型工作激情的影响提供了新的视角与证据。最后，验证了角色认同在悖论式领导与两种工作激情的关系中会产生不同的影响，进一步明晰了悖论式领导作用发挥的边界条件。

（二）实践贡献

首先，企业应该重视对悖论式领导方式的培养：第一，在进行领导者选拔时，将悖论式的思维方式作为甄选领导者的标准之一;第二，为领导者开展专门的关于悖论式领导行为的培训，培养领导者悖论式思维和解决悖论问题的能力;第三，制定关于悖论式领导方式的评估考核方案，并且建立相应的奖励制度。另一方面，领导者应该利用悖论式思维积极关注组织中出现的冲突和矛盾的问题，提高自身协调统一以及平衡的能力，满足组织和员工的双重竞争需求。其次，在管理實践中，领导者不能仅仅依靠外在物质激励员工，更应该注重从内在因素激励员工：一方面，领导者应该给予员工自主性，允许员工自主安排时间和精力，发表自己的观点和看法，为员工提供和谐的组织氛围，满足员工的心理需求，促进和谐型工作激情的产生;另一方面，领导者应该支持和关心员工，与员工保持友好的关系，缓解员工的工作压力以及领导权威的压迫感，抑制员工强迫型工作激情的产生，使员工更好地投入到工作中，提高员工工作绩效。最后，领导者要重视提高员工的角色认同，让员工感到组织、领导对自己的认可与支持;并且对不同角色认同的员工在工作中要有所侧重，角色认同高的员工本身能够积极去探索、完成工作任务，这时领导需要给予的是在物质或工具上的支持;对角色认同低的员工，要提高他们的工作激情需要更多地侧重于关心、支持鼓励和认可，从而使领导行为起到最大的作用。

（三）局限性与未来研究方向

本文存在一定的局限性。首先，受研究成本、时间等限制，在数据上使用的是问卷法收集的横截面数据，不能严格地解释各变量之间的因果关系，研究结论仅限于相关关系的研究。未来可以考虑在多时点上收集纵向的研究数据，或者利用实验法进一步验证悖论式领导与员工工作绩效的关系，以便能更加准确地解释变量之间的因果关系。其次，所有变量的数据都是通过员工自我报告的方式获取的，可能会存在共同方法偏差，虽然利用过程控制和统计检验证明了同源误差处在较低的水平，不会影响实证分析结果。未来可以考虑采用多源方式收集数据，如领导-成员配对的方式，进一步降低共同方法偏差，提高研究结果的准确性。最后，未考虑影响悖论式领导的个人层面的边界条件，未来可以进一步探讨悖论式领导在影响员工工作绩效或工作绩效的不同层面的边界条件。

参考文献：

[1] Cheong M， Spain S M， Yammarino F J， et al. Two faces of empowering leadership： Enabling and burdening[J]. The Leadership Quarterly， 2016， 27（4）： 602-616.

[2] Lewis M W， Andriopoulos C， Smith W K. Paradoxical leadership to enable strategic agility[J]. California Management Review， 2014， 56（3）： 58-77.

[3] Lavine M H. Paradoxical leadership and the competing values framework[J].The Journal of Applied Behavioral Science， 2014， 50（2）： 189-205.

[4] 彭伟，李慧. 悖论式领导对员工主动行为的影响[J]. 外国经济与管理， 2018， 40（7）： 142-154.

[5] Zhang Y， Waldman D A， Han Y L. Paradoxical leader behaviors in people management： Antecedents and consequences[J]. Academy of Management Journal， 2015， 58（2）： 538-566.

[6] 王朝晖. 悖论式领导如何让员工两全其美——心理安全感和工作繁荣感的多重中介作用[J]. 外国经济与管理， 2018， 40（3）： 107-120.

[7] Kauppila O P， Tempelaar M P. The social-cognitive underpinnings of employees' ambidextrous behaviour and the supportive role of group managers' leadership[J]. Journal of Management Studies， 2016， 53（6）： 1019-1044.

[8] 罗瑾琏. 悖论式领导、团队活力对团队创新的影响机制研究[J]. 管理评论， 2017， 29（7）： 122-134.

[9] Deci E L， Connell J P， Ryan R M. Self-determination in a work organization[J]. Journal of Applied Psychology， 1989， 74（4）： 580-590.

[10]Vallerand R J， Blanchard， Céline， et al. Les passions de l'ame： On obsessive and harmonious passion [J]. Journal of Personality and Social Psychology， 2003， 85（4）： 756-767.

[11]張剑，宋亚辉，叶岚. 工作激情研究：理论及实证[J]. 心理科学进展， 2014， 22（8）： 1269-1281.

[12]赵红丹， 江苇. 双元领导如何影响员工职业生涯成功？ ——一个被调节的中介作用模型[J]. 外国经济与管理， 2018，40（1）：93-106.

[13]Deci E L， Ryan R M. Self-determination theory： A macrotheory of human motivation， development and health[J]. Canadian Psychology， 2008， 49（3）： 182-185.

[14]Jansen J J P， Kostopoulos K C， Mihalache O R， et al. A socio-psychological perspective on team ambidexterity： The contingency role of supportive leadership behaviours[J]. Journal of Management Studies， 2016， 53（6）： 939-965.

[15]Schaufeli W B， Bakker A B. Job demands， job resources， and their relationship with burnout and engagement： A multi-sample study[J]. Journal of Organizational Behavior， 2004， 25（3）： 293-315.

[16]Gagnem， Deci E L. Self-determination theory and work motivation[J]. Journal of Organizational Behavior， 2005， 26（4）： 331-362.

[17]Vallerand R J. On passion for life activities： The dualistic model of passion[J]. Advances in Experimental Social Psychology， 2010， 42（10）： 97-193.

[18]Genevieve A M， Vallerand R J， Charest J， et al. On the development of harmonious and obsessive passion： The role of autonomy support， activity specialization， and identification with the activity [J]. Journal of Personality， 2009， 77（3）： 601-646.

[19]Zhou G J. Dual tuning in a supportive context： Joint contributions of positive mood， negative mood， and supervisory behaviors to employee creativity[J]. Academy of Management Journal， 2007， 50（3）： 605-622.

[20]Stenseng F， Forest J， Curran T. Positive emotions in recreational sport activities： The role of passion and belongingness[J]. Journal of Happiness Studies， 2015， 16（5）： 1117-1129.

[21]Drea Z， Fred J G， Taylor P R. Work locus of control， motivational regulation， employee work passion， and work intentions： An empirical investigation of an appraisal model[J]. Journal of Happiness Studies， 2018， 19（1）： 231-256.

[22]许黎明，赵曙明，张敏. 二元工作激情中介作用下的辱虐管理对员工建言行为影响研究[J]. 管理学报， 2018， 15（10）： 988-995.

[23]Mcallister C P， Harris J N， Hochwarter W A， et al. Got resources？ A multi-sample constructive replication of perceived resource availability's role in work passion-job outcomes relationships[J]. Journal of Business and Psychology， 2017， 32（2）： 147-164.

[24]Genevieve A M， Carpentier J， Vallerand R J. The role of self-esteem contingencies in the distinction between obsessive and harmonious passion[J]. European Journal of Social Psychology， 2011， 41（6）： 720-729.

[25]秦伟平，赵曙明. 真我型领导与员工创造力——基于工作激情的中介作用[J]. 软科学， 2015， 29（5）： 82-86.

[26]杨陈，杨付，景熠，等. 谦卑型领导如何改善员工绩效心理：心理需求的中介作用和工作单位结构的调节作用[J]. 南开管理评论， 2018， 21（2）： 121-171.

[27]Mccall G J， Simmons J L. Identities and interactions[M]. New York： Free Press， 1978：160-167

[28]Strker S. Identity theory： Developments and extensions[J]. K. yardley & T.honess Self & Identity Psychosocial Perspectives， 1987， 20（37）： 89-103.

[29]嚴鸣， 邬金涛， 王海波. 认同视角下新员工组织社会化的结构及其作用机制[J]. 管理评论， 2018，30（6）：151-164.

[30]李超平， 毛凯贤. 变革型领导对新员工敬业度的影响：认同视角下的研究[J]. 管理评论， 2018， 30（7）：138-149.

[31]Coelho F， Augusto M. Job characteristics and the creativity of frontline service employees[J]. Journal of Service Research， 2010， 13（4）： 426-438.

[32]段锦云， 张倩， 黄彩云. 建言角色认同及对员工建言行为的影响机制研究[J]. 南开管理评论， 2015，104（5）： 67-76.

[33]王海波， 严鸣， 吴海波. 恶意报复还是认同驱动？新员工的角色社会化程度对其职场排斥行为的作用机制[J]. 心理学报， 2019， 51（1）：132-144.

（责任编辑：钟 瑶）