新形势下煤炭企业加强干部队伍建设的研究

文/孟 兵

干部队伍是引领企业健康发展的火车头，要坚定不移地深化干部人事制度改革，提升干部队伍的综合素质和能力

干部队伍是引领企业健康发展的火车头，是企业发展进程中积累起来的最宝贵的财富。随着国企改革深入推进，中煤集团“两商”战略稳步实施，中煤新集公司转型发展已到了逆水行舟、不进则退的关键时刻。面对新形势、新任务、新挑战，新集公司要跟上中煤集团发展战略，要实现高质量发展，必须坚定不移地深化干部人事制度改革，坚持目标导向、抓住薄弱环节、找准突破口，努力开创新集公司干部队伍建设新局面。

一、新集公司干部队伍基本情况及特点

新集公司干部队伍平均年龄为45.78岁，平均累计工作年限为24.54年，其中研究生学历占11%，本科学历占74%。近年来，新集公司党委认真领会和把握国企领导人员20字标准要求和内涵（20字标准即“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”），持续加强干部队伍建设，取得了一些成绩，主要呈现以下特点。

1.干部队伍管理比较规范

干部队伍是基层工作的“火车头”。新集公司从人员选配、年轻干部培养等方面进一步规范干部队伍建设与管理工作，各层级干部队伍整体素质较高，团结协作能力较强，保证了公司各项工作部署的落地执行。

2.干部队伍专业配备比较齐全

新集公司在调整配备干部时，注重搭配各类不同专业特长的人员，特别是注重培养选拔复合型干部，在专业知识结构上形成配套。目前，新集公司二级单位基本配备齐全了生产、技术、安全等专业人员，生产基建矿井干部队伍中具备煤矿、矿建等主体专业背景的人员达到87.1%，人岗匹配度进一步提高。

3.干部队伍业务能力较为全面

新集公司干部队伍平均累计工作年限为24.54年，许多干部一直工作在一线，部分干部还经历过多岗位锻炼，基层经验丰富。此外，新集公司干部队伍中大学本科及以上学历占82.4%，有高级职称的占职称人数的39.7%，学历、职称结构比较合理。

二、新集公司干部队伍建设存在的不足

面对公司转型发展的新形势、新任务，新集公司干部队伍建设在能力素质、选拔任用、教育培训等方面还存在着一些不足，具体体现在以下几方面。

1.能力素质方面

一是干部队伍结构不够优化。职数管理工作有待加强。《新集公司定编定岗定员定责指导意见》对各二级单位干部编制有明确具体的标准，但是电力板块所配备的干部偏少。年龄结构不合理。新集公司干部队伍中45岁以上人员较多，占人员总数的60%，年轻干部较少，未形成合理的梯队。

二是干部能力不够全面。部分干部第一学历较低，有的后续学历多是党校学历，且不是煤矿主体专业，如各矿干部中全日制学历高中、中专占近60%，技术力量相对薄弱。有些干部长期在同一单位、同一部门工作，缺乏多岗位、多部门锻炼交流，综合能力有待提高。此外，仍有60%的干部为初、中级职称，专业技术水平有待提升。

2.选拔任用方面

一是有效激励不够。虽然新集公司干部选任机制、薪酬分配制度进行了多次改革，但论资排辈、吃大锅饭现象仍然存在，致使个别干部失去了干事创业的激情与信心，如有的人仅限于完成上级安排的工作，对改革创新缺乏动力。

二是干部梯队建设滞后。年轻干部的数量和素质还不能满足需要，特别是能够担任一把手的优秀年轻干部数量偏少；基层专业技术人员成长时间稍长，成长渠道较少，缺乏职业发展通道；有些专业技术人员（如“一通三防”、电力专业）较为紧缺，特别是大学以上主体专业毕业生储备不足。

三是退出渠道不畅。新集公司虽然有干部考核机制，每年年初都制定年度目标考核办法并签订责任书，但对不胜任、不称职的干部退出管理岗位缺乏具体的认定标准和工作措施，此外在一定程度上还存在平衡照顾观念，年轻干部缺少成长成才平台。同时，对于年龄结构不合理的基层单位，没有引起足够重视，没有针对性地及时补充年轻干部。

3.教育培训方面

一是重视程度不够。干部提拔任用时，公司对参加培训情况没有作出规定，导致参培人员投入精力不够；此外，参培人员对自己的需求和亟需要补的“短板”不明确，学习意识不强，存在“人在曹营心在汉”现象。

二是存在重复参培现象。有的干部参加了上级单位组织的培训后，又被要求参加公司组织的同类型培训；有的刚参加了公司组织的安徽理工培训班，又被安排到中国矿大培训，重复培训导致本就短缺的培训资源更加稀缺。

三是工学矛盾较为突出。有的干部被安排了培训，但工作不能够完全交接，特别是中高层干部即使被外派参加培训学习，也要经常请假回单位处理工作，甚至承担出差任务，导致参培人员不能静下心来认真学习，影响培训效果。

四是培训的针对性不强。有的培训班里干部的职级、年龄不尽相同，从事的工作性质、专业差别较大，每个人的培训需求、学习接受能力也不一样，培训效果差强人意。

五是干部培训能力不够。新集公司虽然有培训中心，但不具备独立承担业务培训的能力，从培训初期的课程设置到培训过程的跟踪管理能力偏低，师资力量全靠外聘，现已成为干部培训工作的最大“瓶颈”。

三、新集公司加强干部队伍建设的对策

针对当前干部队伍建设的基本情况及不足，新集公司要进一步加强干部队伍建设，大力提升干部队伍的综合素质和能力，为公司转型发展提供强有力的人才保障。

1.加大培养力度，提升干部综合素质能力

一是健全培训制度。结合工作实际，有针对性地开发满足不同需求的个性化培训班，保证每年有一定数量的干部能够脱产培训，努力完善干部知识结构，提高干部队伍的战略创新思维、辩证思维、底线思维能力；将干部培训工作纳入人力资源管理部统一管理，配备专职人员，建立管理人员培训档案；同时，建立教师信息库，在公司内部培养一批有理论、有能力的教师队伍，并聘请一些外部知名专家学者作为公司兼职教师。此外，建立激励和约束机制，将干部培训情况与职务晋升挂钩。

二是创新培训方式。改变办班方式，探索互动教学、网络教学的模式，利用内部课堂、名家论坛等形式，鼓励引导干部在工作之余学习管理及业务知识；坚持“请进来”与“走出去”相结合，继续依托中国矿业大学等知名高校，分批开展中高层干部培训，让更多的干部有机会学习先进的管理知识、更新管理理念；针对不同专业的干部，设置不同的培训课程，如开展总工程师培训、总会计师培训，以有效提升干部专业技术水平。

三是鼓励自我学习。鼓励干部参加学历教育，干部所在单位要提供必要的便利条件支持干部自主接受继续教育，尽可能对参加学历教育的干部实行弹性工作制；同时，鼓励干部参加职称评审，提高职称津贴和一次性补助。

四是完善交流制度。要加强干部队伍的横向交流和内外交流。对在同一岗位工作时间较长的干部，适时开展部门单位间的横向交流。对有培养前途的干部，要注重推荐到中煤集团及其他兄弟单位或到政府部门挂职进行纵向交流，拓宽发展通道，给干部队伍成长提供空间和舞台。

面对新形势、新任务、新挑战，新集公司要加大培养力度，提升干部综合素质能力；明确用人导向，提升管理干部队伍质量；注重考核评价，探索实施领导力评估；合理统筹安排，储备优秀年轻干部；加强动态调整，优化管理干部队伍结构，进而为公司转型发展提供强有力的人才保障

2.明确用人导向，提升管理干部队伍质量

一是从严用人标准。在干部队伍建设进程中，要紧密结合新集公司实际和发展需求，将20字标准以及“忠诚干净担当”等方面的要求具体化，从作风、品质、做人等各个方面，全面准确地识别、客观公正地评价、科学合理地任用干部，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过的干部选拔出来，任用好，全面提升新集公司干部队伍的质量和水平。

二是明确用人导向。在干部的选任和考核上，突出“德才兼备、以德为先”的导向，使之成为引领干部队伍成长的风向标，成为职工对干部实施监督的标尺，要让苦干实干的人不吃亏，让敢抓敢管、实绩突出的人有舞台。同时，要努力屏蔽各种消极杂音，切实解决责任缺失、不在状态、不敢想事、不敢担当、不愿担当等问题，营造风清气正的选人用人环境。

三是广开用人渠道。要统筹好内部资源，同时要面向集团、面向社会，以更宽视野、在更大范围内选拔优秀干部；要摒弃论资排辈、唯票、唯分、唯学历、唯年龄、重知识不重能力等陈旧观念，让更多的人才进入选拔的视野，以吸引更多符合新集公司发展需求的优秀人才，为新集公司的提速发展积聚动能。此外，要拓宽畅通选人用人渠道，灵活运用竞争性选拔方式，把新集公司最紧缺的干部补充到位。同时，完善组织推荐、个人提名等选拔方式，使各类优秀人才能够脱颖而出，早发现、早培养。

3.注重考核评价，探索实施领导力评估

一是强化年度绩效考核体系。构建多维度、立体式的绩效考核评价体系，积极探索实施干部队伍能力素质评估工作，坚持把考核结果作为干部选拔任用、薪酬福利的重要依据，加大激励措施，激发干部队伍干事创业的热情。

二是探索干部领导力考核制度。对领导力不强且不具备担任正职能力的干部，改任副职；对没有领导力不宜继续留在领导岗位上的干部，要坚决予以淘汰。

4.合理统筹安排，储备优秀年轻干部

一是树立注重基层和注重实践导向。坚持把基层作为培养年轻干部的重要阵地，注重选拔具有基层工作经历，特别是要优先选拔任用在困难单位和复杂环境中实绩突出的优秀年轻干部。

二是加快急需的高素质人才引进工作。积极与高等院校对接，加快引进急需的高素质专业技术人才，为新集公司的转型发展储备力量。

三是制订优秀年轻干部培养计划。加大优秀年轻干部的选拔和培养力度，让更多的优秀年轻干部在工作中得到提升，在实践中得到历练，让他们早日成长为公司实现高质量转型发展的中坚力量。

5.加强动态调整，优化管理干部队伍结构

一是统筹基层单位干部队伍建设。按照专业配套、年龄梯次能力叠加、性格互补等原则，统筹新集公司基层单位干部队伍建设，切实改变过去干部选拔任用中过于依靠零散性、补缺性选拔的被动局面，重点解决好结构不合理、梯队建设滞后、关键人才长期短缺等问题。同时，根据实际工作，对编制已满的单位可以不限于职数配备亟需专业的管理干部，以便为新项目新产业锻炼队伍。

二是推进干部队伍年轻化进程。逐步在各单位配备一定比例的85后年轻干部，在年龄结构上实现老、中、青“三结合”，推进干部队伍年轻化进程，着力解决好梯队建设滞后和干部断层等问题。