人力资源管理对企业绩效的作用机制研究——以某电信公司人力资源管理为例

（广东省电信规划设计院有限公司 广东 广州 510630）

1 国有企业人力资源管理的现状与问题分析

1.1 国有企业人力资源管理的现状分析

相比其他单位，国有企业人力资源的总体状况为“一大、一小、两个高”。在过去的计划经济中，我国的人事管理存在部分问题。随着人才市场的发展和档案制度改革，人才和部门逐渐被分解，解决了非法性问题。但是由于竞争加剧和流动性障碍，高科技公司人才流失已成为一个严重的问题[1-2]。

1.2 国有企业人力资源管理存在的问题

国有企业在社会中负担沉重，并且无法吸引人才。随着经济体制改革，旧的社会利益已经消失。在非政府企业中，国有企业的服务已被货币化服务取代[3]，政府职能正在缓慢变化，人员编制较少。同时，政府忽略了资金的重要性，仅依靠国有企业，导致业务缺乏发展潜力，劳动力流动的市场壁垒仍然很高，无法有效分配人力资源[4]。

1.3 高科技国有企业人力资源管理存在的问题

曾经的国家人力资源管理可预测，但主要有两个缺点，即人才的流动性和人才价值下降。大多数高科技企业都存在严重问题，这也导致人才流失和劳动力缺乏流动性。在全球范围内，高科技企业人才的高度流动性使社会的人员流动率更高，促进了科学技术的流动，但可能影响有潜力的企业发展。员工外流通常会影响员工士气，给企业带来巨大的间接以及直接成本[5]。

2 人力资源管理与企业效益

2.1 人力资源管理的概念及重要性

人力资源管理正受到前所未有的关注，人力资源从过去的辅助性部门转化成企业生存和发展的核心部门之一，为企业长远发展提供了源源不断的人才资源。人力资源管理可以分为宏观和微观两方面。宏观人力资源管理属于社会人力资源管理，是国家最重要的管理职能之一。国家重大计划管理包括宏观经济预测，人员配备计划，计划、战略、发展和就业管理，社会就业管理，人力资源投资以及收入政策和调整机制。人力资源的微观管理意味着企业人力资源的有效开发和利用，能够进一步改善企业的条件并提高经济效率[6]。

企业之间的竞争归根到底是人力资源之间的竞争。企业间的竞争不断演化升级，从价格竞争、质量竞争、技术竞争到品牌竞争，都需要人来推动，而且人力资源在竞争中具有举足轻重的地位。人才是第一创造力和竞争力。

以最基础的价格竞争来说，价格竞争的实质是成本竞争，只有节约原材料，提高资源使用效率，才能使平均成本不断下降，从而为降价提供空间。提高原材料的节约和使用率必须依靠科学的决策和管理，改进生产技术，而这些都依托于人的创造性[7]。

2.2 企业效益分析

效益是企业使用的社会资源与实际获得的收入之间的关系，反映在与工人的互动中。劳动生产率、设备和资本的使用反映了业务活动的速度，该领域的工作有利于实现公司目标。效益是企业活动的结果，通常使用绝对数表示，例如绩效、质量、利润等反映业务活动的结果。经济效益是指资源使用或能源消耗的水平，反映在获得或维持工作成果时所产生的过度劳动损失[8]。

2.3 人力资源管理成本

人力资源管理成本是指企业为了获得和开发人力资源所开展的管理活动而付出的成本代价，通常分为人力资源原始成本和人力资源重置成本，人力资源原始成本计算模式见图1。

2.4 人力资源管理的效益

组织绩效的提高是企业在环境、运营策略、人事管理实践和人事管理领域的行为结果。人力资源管理不能独自为企业的业绩作出贡献，必须与其他3 个变量一起作用并发展一定的关系模式。人力资源管理的效益及其影响因素见图2。

图1 人力资源原始成本计算模式

图2 人力资源管理的效益及其影响因素

2.5 人力资源管理对企业效益的作用

人力资源管理活动本身的有效性和成本效益直接或间接为人力资源管理的效率作出了贡献，有时会以牺牲人力资源管理效率为代价。有效的人力资源管理政策和活动能够提高员工工作效率及生产或服务质量，改善因旷工率、跳槽率降低导致的企业收益提高或成本降低情况，是人力资源管理对企业效益的间接作用。

3 某电信公司人力资源管理实践

3.1 人力资源动态管理方案设计

安排人员时，应根据人员的知识、技能和能力，将他们安排在合适的位置，根据相关条件和因素及时进行调整，使人员始终保持最佳状态。动态人力资源管理的目的是最大限度提高人员技能并使其得到广泛使用。

3.2 制定企业降低人才流失率的管理原则

高科技企业，特别是小型高科技企业制定降低人才流失率的政策时，需要坚持人力资源中心原则、人才流动政策一致性原则、员工发展与企业发展一致性原则、外部流动与内部流动一致性原则、成本最优原则和权变原则。

3.3 建立管理业绩指标体系

3.3.1 确定关键业绩指标原则

为每个职位定义绩效指标。有多种因素可评估公司中的职位，因此应制定多个绩效指标。制定适当的关键指标是成功管理的基础。

3.3.2 运用关键业绩指标进行日常管理

在年初和每个运营周期建立最重要的绩效指标及日常管理系统。

3.4 提高企业效益的人力资源管理措施

目前，人力资源管理的重要性日益提高，人力资源管理工作日趋复杂，尤其是世界进入知识经济时代，环境和知识管理更加复杂，带来了商业利润和竞争力的变化。人力资源管理部门在企业职能领域中的作用得到增强，因此应该开发有效的人力资源管理方法，增加人力资源管理部门对企业发展的贡献。招募人员之前，必须进行人员规划。对于管理者，必须使安排的任务满足战略目标要求，并满足未来发展目标。

4 结束语

在分析国有企业人力资源管理机制的过程中，无论是否创建绩效指标和助力于企业效益的人事管理策略，企业人力资源管理首先是以创造成本效益为目标。以某电信公司的成功实践为例，结合人力资源管理与企业效益之间关系的理论研究，建立评估系统。该系统应有效指导人力资源管理实践，吸引高质量的专业人才的作用。工作人员应加强自己的责任感，制订个人发展策略，提高创造力，提高工作质量。