高校教师对绩效工资的公正感知对组织承诺和组织绩效的影响——基于亚当斯的公平理论视角

殷冬梅 全州大学 张家口学院

当今时代各组织间的竞争愈演愈烈，人才作为组织取得竞争优势的关键资源受到越来越多的重视。高校承载着为国家社会发展输送人才的责任使命，教师在其中扮演至关重要的角色，如何通过绩效工资的实施来坚定教师的组织承诺，不断提高科研水平和教学能力，成为管理者们迫切需要解决的问题。作为最重要的激励理论之一，亚当斯的公平理论一直受中西方学术界的广泛关注。

本文基于亚当斯的公平理论视角，探索高校教师对绩效工资的公正感知对组织承诺和组织绩效的影响。教师对绩效工资的公正性感知从横向比较和纵向比较两个维度来体现。即，当自身的投入和产出的比率和他人的投入和产出的比率不相等时，当自身目前和过去的投入和产出的比率不相等时，均会出现不公平的感知，随之会出现如下反应：改变自己的投入；改变自己的所得；扭曲对自己的认知；扭曲对他人的认知；改变参考对象；改变目前的工作。因此，会影响组织承诺和组织绩效。

一、理论综述与研究假设

（一）亚当斯的公平理论

亚当斯提出的公平理论的基本过程：

如图1所示。

图1

减少不公平的方法有：第一，对自己和他人的投入产出的扭曲认知；第二，强迫改变他人的投入产出；第三，改变自己的投入产出；第四，选择其他比较对象；第五，摆脱现状，离职转行等。

在现实组织管理实践中，很难做到绝对的分配公平和程序公平，管理者们面临的主要问题是即使程序相对公平，分配也很难做到公平，这就需要管理者们通过员工同上级和组织的友好关系的维持来增强员工的组织承诺，从而创造更多的绩效成果。

（二）相关概念界定

1.绩效工资：绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。绩效工资是薪酬的一部分。

2.组织承诺：组织承诺由美国社会学家贝克尔（HowardS.Becker）1960年最先提出的概念。它是指个人对所属组织的目标和价值观的认同和信任，以及由此带来的积极情感体验。1991年梅耶（JohnP.Meyer）和阿伦（NatalieJ.Allen）又提出将组织承诺分为三种类型，即情感承诺、持续承诺和规范承诺。

3.组织绩效：一般而言，组织绩效表示组织的有效性，通过组织投入和职务满足来衡量。关于组织绩效的定义分为三种：第一，将组织绩效视为实现组织目标；第二，从组织能力来衡量；第三，超越组织目标和组织能力，扩大到社会贡献度。

二、研究模型和研究假设

如图2所示。

图2

假设1：高校教师对绩效工资的公正感知正向影响组织承诺。

假设2：高校教师对绩效工资的公正感知正向影响组织绩效。

2-1 高校教师对绩效工资公正感知越高，组织投入越高；反之，越低。

2-2 高校教师对绩效工资公正感知越高，职务满足越高；反之，越低。

假设3：高校教师的组织承诺正向影响组织绩效。

3-1 高校教师组织承诺越高，组织投入越高；反之，越低。

3-2 高校教师组织承诺越高，职务满足越高；反之，越低。

假设4：组织承诺在高校教师对绩效工资的公正感知和组织绩效间起中介作用。

三、实证分析结果

本文主要以某高校为例，选择具有代表性的样本进行问卷调查，运用SPSS 软件进行实证分析。为验证问卷项目的可行性和可靠性，实施了要素分析和信度分析；为验证假设，使用了关系分析和多重回归分析。经检验假设全部得到验证。

四、结论

高校教师对绩效工资的公正感知正向影响组织承诺和组织绩效，组织承诺正向影响工作绩效，组织承诺在高校教师对绩效工资的公正感知和组织绩效间起中介作用。即高校教师对绩效工资的公正感知既可以直接影响组织绩效，也可以通过组织承诺影响组织绩效。

五、建议措施

第一，绩效工资要遵循外部一致性和内部公平性的原则来制定。综合考量当地的经济发展水平、财务状况、工资政策，结合高校自身情况和员工个性特征，来制定符合本单位的绩效工作的实施方案，增强员工对绩效工资的公正感知。

第二，绩效工资的实施过程中，及时调整修正考核指标。由于绩效工资的制定主观性较强，严重影响绩效工资的效应发挥。因此，需要尽量量化考核指标，明确各岗位的工作任务。这就要求对每个岗位进行实时的工作分析，制定详细的工作说明书。

第三，建立有效的绩效工资反馈和监督机制。政策制定时，需要从上到下的，各个部门岗位的不同员工代表的参与；政策实施过程中，需要根据本部门、本岗位的不同特征做出有效调整；考核结束后，各级领导需要及时吸取反馈信息，做出整改，确保绩效工资改革尽量满足绝大多数人的利益。