关于国有企业人力资源管理提升的思考——以国企XY公司人力资源管理提升为例

肖志杰 浙江工业大学，浙江钱江摩托股份有限公司

一、人力资源管理提升项目启动背景

XY公司国有控股公司，为响应国家号召，转型为混合所有制企业，原国有企业的人力资源管理相较于民营企业，存在着一些问题，主要有：员工对企业有很强的依附性、对员工开发培训重视不够、晋升渠道不畅、分配制度上的平均主义等等，这就需要企业及时对企业人力资源管理进行调整和优化，推动在新时期发展，保证市场竞争力。

今年是XY公司战略转型的关键之年，也是实现战略方针的开局之年。当前，企业在发展、创新过程中面临着新机遇、新常态和新挑战，如何使公司永葆魅力，焕发活力，集团专家到公司就人力资源管理等方面进行交流座谈。集团坚持数年扎扎实实打基础、练内功、强管理、重改善的管理理念和成功实践让我们震撼。公司董事长以企业家的视野和胸怀，当机立断，诚挚邀请集团专家到公司来指导，共同推动公司人力资源管理的提升。

二、人力资源管理提升策略

基于公司人力资源管理基础比较薄弱，从人力资源管理的基础——岗位开始，首先建立了岗位体系，通过对职业发展通道的设计、任职资格开发与评定、员工绩效与薪酬管理，逐步建立人力资源管理体系。并从人岗匹配、全族群岗位任职资格开发与评定、建立培训体系三方面对公司人力资源管理进行阶段提升。

从岗位体系、职业发展、薪酬与绩效四个人力资源基础工作领域开始梳理，建立人力资源管理基础模块，以步完善人力资源管理体系。

（一）首次搭建公司岗位管理体系

通过岗位梳理、岗位评估，建立公司基本岗位体系。梳理现有岗位，形成族群、序列和基准岗位，编写修订基准岗位说明书，建立基于岗位价值的岗位层级图，形成公司的职级职衔表，并发布《岗位体系管理办法》，实现岗位管理的制度化、规范化、体系化。

首次搭建公司职业发展体系，改变传统单一管理发展通道，建设管理、专业、技能多重职业发展路径，建立任职资格标准体系和评价体系。首次开展岗位价值评估和任职资格标准开发试点工作，发现了一批技术专家和骨干力量，积累了公司职业发展成功经验。

（二）优化绩效管理体系

强化绩效考核结果的激励性，形成赛马机制；并加强绩效考核结果与员工薪酬、职业发展、人才培养等其他人力资源工作的衔接。

（三）科学搭建薪酬管理体系

在新的岗位层级基础上，结合公司人才策略及内外部市场薪酬情况，形成更为明确的薪酬水平定位策略，重新规划设计薪酬水平及薪酬结构，制定薪酬管理策略，完成薪酬优化和套改方案。

1.薪酬结构：建立以绩效为导向的薪酬结构；

2.绩 效 奖 金 规 划：倡 导“按 劳 付酬”“按贡献给予回报”，实现同工同酬、同绩同酬；

3.差异化薪酬策略：以人才效用最大化为导向，保持核心人才薪酬的竞争性，合理充分的使用人力资本。

三、人力资源管理提升方案

（一）将公司的人力资源纳入集团人力资源管理体系

将公司的人力资源纳入集团人力资源管理体系，并共享集团的培训、共享中心等资源，参加集团人力资源系统会。

（二）人力资源制度的贯彻落实、成果的巩固与推广应用

已形成的人力资源管理制度必须贯彻执行，百日提升取得的成果需持续巩固、扩大、推广，集团按系统管理的方式，定期进行考核评价。

（三）定岗定编定员，实现人岗匹配

通过定岗定编定员，竞聘上岗，实现人岗匹配，理顺公司基本人力资源关系。

（四）任职资格工作的全面开展

推广研发族群的任职资格成果，打通员工专业发展通道与绩效薪酬，充分激发员工积极性，建立公平公正的人力资源管理文化。

（五）建立培训管理体系，提升公司人才的管理与业务能力

通过领导力等系列的系统化管理培训，提升管理层的科学化管理水平；创造专业能力提升的交流与培训机会，快速提升各专业领域的业务能力。

四、结论

综上所述，国企在人力资源管理中应建立有利于企业发展的人力资源管理体系和持续提升方案，为企业所用，充分发挥人力资源管理价值，进而提高企业的经济效益。