媒体融合形势下传统媒体改革人力资源管理的思考

孟真

摘要：近期被互联网与移动智能终端这些新兴媒体所冲击，传统媒体占据的生存空间变得更加狭小，想要突破包围，就务必要改革与完善传统媒体中的人力资源管理机制。本篇文章就传统媒体中人力资源管理机制的现状展开分析，并给出一些切实可行的措施，希望可以给大家带来一些帮助。

关键词：媒体融合;传统媒体;改革;人力资源管理

伴随互联网与智能终端的不断发展，传统媒体所占据的媒体主流市场逐渐被取代，并且有愈演愈烈的趋势。因此，想要改变这一现状，迎接好新型媒体所带来的挑战，就要依据自身传统所具有的优势，及时进行改革，创新经营模式，引进新媒体，完成全媒体相互融合发展。改革和创新传统媒体中人力资源的管理机制，提升生产效率与经营效率。

一、传统媒体中人力资源管理体制的现状解析

1.未建立完善的人力资源管理机制，缺少科学与高效的绩效评估制度

传统的人力资源管理大部分是沿用人事制度的管理，单纯按照上级领导指令来进行相关的人事工作，不考虑人力资源规划方面的工作，没有形成科学且完善的人资管理机制。传统人事管理这一制度是将事作为重心，为了人而找位，为了事去配人，并不是落实以人为本这一理念;管理的模式与目标就是操控人，人员被动的去接受所布置的工作;局限于现在，只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，按部就班，依照计划办事，缺少或是压根就没有科学性与创新性。此外，传统媒体中人事管理的绩效评估制度通常只是流于表面，走个形式罢了，并未依据自身的具体情况来展开科学的设计以及高效的评估，几乎也没有创建和评估情况有关的奖惩制度，优与劣都对其薪酬没有影响，这就造成从业者的学习欲望不够浓烈，自身管理、自我鼓励的内在驱动力不够与评估制度很难实际的落实与更好地实施。

2.传统媒体的员工结构需要进行优化

近年来大中城市采编记者队伍中持证人员的实际年龄结构趋于年轻化，像在报业的人才体制中，小于四十周岁的采编工作者就已经超过了50%。然而其没有足够的生活阅历以及新闻工作的经验，并未拥有较高的新闻素养，年轻的记者掌控新闻全局的能力不强，难以深入的解读一些新闻信息。三四县城市中编制内采编人员年龄偏大，年轻采编记者相对较少，这在一定程度上造成人员思维固化，难以有创新和拼搏精神，严重影响小城市媒体企业的发展。此外，一些媒体单位在工作中只要求员工使用新技术、适应新环境，但缺乏系统、及时的培训，导致一部分人“可升级能力”被无视、闲置和浪费，造成人员结构不能得到最优配置。

3.缺少科学的薪资分配制度，并未依据自身具体企业文化与传媒精神

大部分传统媒体的薪资制度，仍然依据行政单位级别来做相应的设定。相关从业者的薪资水平是按照其学历、岗位与工龄来决定的，但是工作表现、业绩与工作能力这些都无法影响到其真实薪资的多少，这就造成干多干少都一样的局面，进而打击了职员工作的主动性与积极性，以及干事创业的热情。另外，企业文化对人力资源管理具有导向性和推动作用。优秀的企业文化具有推动从业者积极性、提高岗位素质与提升服务水平这些积极的因素，能够吸引高素质人才加入。很多传统媒体并不注重对企业文化进行管理，也没有依据自身发展而形成具体的企业文化与传媒精神，这样会引起优秀人才的流失，进而会对媒体企业的人力资源造成重大的结构性破坏。

二、传统媒体中人力资源管理机制的创新对策

1.创新人力资源管理的思想

在媒体融合这一背景下传统媒体应该改善与更新人资管理相关的思想观念，不再局限于之前事务管理的观念，形成全面性与时代性的现阶段人资管理思想，真正的意识到人力资源对于传统媒体未来发展所具有的意义，给传统媒体更好发展自己的人力资源奠定了一定的基础。应该形成所有员工与传统媒体一同发展的思想观念，重视每位员工所提出的合理要求与职业规划，使得其所制定的职业规划与传统媒体实际的发展目标保持一致;应该建立更加动态化的管理观念，主动出击，改善每个员工的工作环境，提升员工对于工作岗位具有的归属感;应该进一步挖掘岗位员工具有的潜能，制定科学合理的奖罚机制，借助多样化的措施，激起员工工作的积极性与自主性，来留住高素质和高能力的人;营造和谐与平等的工作气氛，鼓励进行团队合作，突出其所做出的贡献，使其能够有获得感，以此激起其对于工作的热情。

2.创建高效的管理模式，优化切实可行的培训体系

创建高效的管理模式，需要拥有下面这些优势：拥有客观性、稳固性以及科学性，做到以人为本。现阶段人力资源的管理形式要融入当下先进的企业文化，展现以人为本的现代化的管理形式。采用先进的人资管理形式，科学的分配从业者实际的工作内容，定期或是不定期评估职员的业绩、纠正工作态度，确保人力资源这一管理模式能够顺利地运行。进一步健全奖励机制，注重对于职员个人行为地分析，使职员摆正学习的态度，落实现代化地培训，提升培训所取得的效果。还应该注重对于培训作用地渗入，一方面能够进一步提升职员的素质;另外一方面，也能够当作职员升迁的一项重要前提，以此来引起员工对于培训的重视。同时，在培训的机会上必须要体现公平和公正，并且针对培训表现比较好的职员提供继續深造的机会，借助培训的分层化来激励职员参加到培训中，同时积极地参加到高级培训中。此外还要把培训和薪酬、福利待遇以及政策这些相联系，具体来说就是参加对应的培训之后可以享受不一样的待遇，这样来让职员主动地参加到培训当中。

3.充实媒体融合相关的设施，落实人力资源供求的差异分析

伴随媒体融合的不断发展，信息传播的渠道和形式都在不断的变化与发展，并且已经超越了杂志、报刊以及电视的影响，更加全面的应用声音、图像、文字以及网页和动画这些多媒体方式，来充实媒体融合相关的设施，像是AI技术、计算机、智能手机与大数据这些，让社会大众能够不受时间与空间限制的联网到任意的终端，还能够获取到自己想要的咨询与信息。传统媒体应该有效地培育从业者自身媒体融合的操作理念，让培训的形式更加的多样化，，最大限度地挖掘其潜在的能力，培育出跨界型与复合型的人才。此外，应该科学有效地分析传统媒体中人资管理的类型和数量，为适当地增减与完善人力资源供求系统打下一定的基础。务必要引起重视的是，在科学地制定高水平媒体融合工作者薪酬福利的同时，要为其做好整个岗位生涯的规划等，还要持续的培育与锻炼他们，增强其具有的职业能力，进一步充实其自身的业务知识，使得越来越多的新闻工作者愿意加入到传媒队伍中来。传统媒体应该健全自身的人资管理的具体规划，还需要进一步调整自身的人资管理，进行人资管理相关的培训活动，实现媒体融合的完美转型，在这一过程中给职员打造更为广阔的发展空间以及更多的晋升机会，使其能够预想自身职业以后发展的大好前景，从而尽自己最大能力的去落实这一工作。

4.创建完善的竞争体制

创建完善的竞争体制，改善人力资源的配置。完善的竞争体制可以推动职员更好的发挥出自身的主观能动性，也是改善人力资源相关配置的重要因素。传统媒体创建完善的竞争机制具体有这几点：首先，冲破传统铁饭碗这一机制的限制，落实全员聘用制，努力选取岗位优秀人才，对于在岗的员工进行严格要求，开除一些未达标准的员工;其次，采取应聘上岗这一制度，开设需要的岗位，遵循能者优先这一原则，挑选出最为合适的人才上岗，激起员工工作的积极性;最后，职位的不固定性，工资也是可加可减，按照职员具体的绩效考核以及职员日常的业绩来调节其在媒体企业的岗位与薪资。科学的竞争体制，可以进一步提升员工具有的竞争意识，调动其工作的积极性，增强传统媒体自身所具有的竞争力。

5.创建可行的绩效考核机制，及合理的薪资分配制度创建可行的绩效考核机制，更好的完成绩效考核这一目

标。可行的绩效考核机制可以鼓励与监督职员的工作态度与职业素质，需要考虑到这几点：首先，规范相应的考核标准，依据考核员工具体的工作性质来确定对其考核的主要内容与标准;其次，健全考核的主要内容，给每一次考核的指标都赋予一定的数值，将量化形式的考核结果来体现职员专业能力的强弱;最后，把考核的结果纳入到薪资增减与岗位调节的依据之中。创建合理的薪资分配制度，加大职员在工作方面所面临的竞争压力，促使其将压力化为动力，从而更为科学的运用人力资源。合理的薪资分配制度是在客观评价与合理分析条件下形成的，其可以切实地提升职员的业绩。此外，建立合理地分配制度需要做到一下几点：第一，按劳进行分配，提升工作的效率，可以对职员薪资进行公平的调整;第二，依据绩效考核所得出的结果来评估职员的薪资，来展现出绩效考核结果存在的差异;第三，对于薪资进行分层分类，依据职位的高低、职位的技能、绩效考核的结果以及职工资历这些方面来设定薪资的实际结构;第四，按照职位的性质来确定薪资，职位不同，所要承担的责任也会有所不同。

三、结论

综上所述，媒体融合对于传统媒体中人资管理机制具有很大的影响，同时对人资管理也提出了全新的要求与挑战，让传统媒体中人资管理更加的科學化。给传统媒体的人才培育与人事管理奠定了基础。但在媒体融合环境下人事管理可以进一步提升传统媒体中人资管理这一工作的效率。所以，及时的进行传统媒体的人资技术改革变成一个必然的趋势。本篇文章就当下媒体融合背景下传统媒体中人资管理机制存在的问题展开分析，并给出一些相应的措施，以供参考。

参考文献：

[1]程清.媒体融合形势下传统媒体人力资源管理创新策略[J].办公室业务，2020（10）：161+166.

[2]徐梅.媒体融合形势下传统媒体改革人力资源管理的思考[J].传播力研究，2018，2（36）：82.