激励机制在饲料企业人力资源管理中的应用

王 正，吴 幽，王圣琦

（1.中山大学新华学院，广东广州 510520；2.澳门城市大学，澳门 999078；3.桂林电子科技大学，广西桂林 541004）

在饲料产业的现代化进程中，企业应意识到人力资本将会超过物质资本成为产业发展的宝贵生产要素和社会财富，更是影响企业市场竞争力的核心要素。因此，构建现代化的人力资源管理体系对饲料企业具有十分积极的现实意义。将激励机制纳入饲料企业人力资源管理中，能有效缓解饲料企业的人力资源压力，完善人才使用、培养机制，依托人才创新推进技术创新，提高企业市场竞争力。

1 现代化人力资源管理中激励机制的作用

现代化人力资源管理要完成4项基本任务，即吸引、任用、保留、激励人才。其中激励是人力资源管理的核心任务，贯穿人力资源管理体系的所有流程，直接影响现代人力资源管理的成效。

1.1 吸引人才、保留人才 现代人力资源管理认为，企业用人是一个双向选择的过程，当个人认为企业发展和个人利益相一致时会主动投入到工作岗位中。而企业建立完善健全的人才激励机制能更大程度地激发人才的潜能和上进心，也能给个人发展需求提供积极的回应，促使个人自愿留在企业中，朝向共同的发展目标而努力。在完善的激励机制中，企业需要建立健全的人才培养体系，为人才提供岗位培训、进修和学习的机会，搭配舒适的工作环境，科学的职业生涯规划，促使员工的个人理想和生存生活诉求得到进一步满足（郭芳华等，2019）。

1.2 激发员工的主动性和创造性 现代人力资源管理体系中的激励机制包含两方面内容：精神和物质。完善的激励机制有明确的物质激励措施，让员工的物质需求得到充分满足，从而能在物质激励措施的推动下全身心地投入到工作中。而精神激励则能给员工精神层面上的激励和鼓舞，激发员工工作中的积极性和主动性，满足员工自尊心，促使员工在工作中发挥主动性、创造性，提高工作效率。

1.3 营造良好有序的竞争氛围 激励机制是辩证的、科学的，不仅包含正面激励，更包含良性的竞争精神。合理地运用竞争机制激励员工，一方面让员工感到精神满足，激发进取心，另一方面让员工产生危机意识，对工作抱有谨慎、认真和负责的态度，以不甘于人后的态度投入到工作中（贾冀南等，2019）。

1.4 将激励机制融入到企业文化中，提升员工凝聚力 现代人力资源管理是企业的管理财富，更是企业文化的组成内容。激励机制的建成和执行往往反应一个企业的内在精神气质和外在公众形象。因此，企业制定长效的激励机制，并将其和企业文化活动相结合，能增加员工对企业精神和企业追求的认可，增加企业凝聚力和向心力，构建和谐、民主的集体氛围。

2 现代饲料企业的人才需求和用人现状

2.1 现代化饲料企业关键人才的需求特征

2.1.1 专业化程度高，综合素养强 我国饲料产业发展已走出前期狂飙突进阶段，进入相对冷静的现代化改革阶段，需要在管理制度、技术手段等方面进行深度创新，从粗放发展模式过渡为集约型发展模式。因此，未来饲料企业的人才需求首先体现在专业性上，无论是工艺研发岗位、生产岗位、监测岗位还是销售岗位都需要专业人才，以满足饲料产业质量标准体系的要求。同时在管理岗位上也要求企业决策层、管理层具备现代化的管理决策思维和能力，能综合审视饲料企业的市场环境、竞争优势、发展方向，从而在企业内构建高效的管理体系，提高管理效率。

2.1.2 学习能力强，创造能力突出 对于现代化企业而言，关键人才培养和创造能力至关重要，直接影响企业的创新能力，决定企业是否能在市场竞争中保持优势。创新是企业长远发展的核心要素，而企业创新需要关键人才学习和接纳新的生产技术和管理机制，推动产品创新、技术创新和管理创新，推动饲料企业长远发展（霍晓萍等，2019）。因此，在企业关键岗位上要积极吸纳学习能力强和创新意识突出的人才。

2.1.3 自主意识强，自主工作能力突出 饲料市场的竞争是持续变化的，关键人才往往承担着更为重要的工作，需要积极应对灵活多变的市场环境，因此，增强关键人才的自主工作能力和独立意识，促使其能根据工作中的实际情况做出正确应对。工作独立性和自主性是基于自身良好工作态度和职业道德意识形成的，关键人才要做到自觉主动地工作，采用先进的工作方式独立、有效地完成工作内容。

2.2 饲料企业用工现状和特点

饲料行业初步进入平稳发展期，据统计，2017年全国饲料企业共有7908家，百万t以上的饲料企业产量占比62.3%（35家），13家国内上市饲料企业的总营业额占全行业的25%。可以看出，饲料产业在逐步朝着大品牌和产业集聚的方向发展。但在产业改革方面，饲料行业还存在很多问题，据2017年相关数据统计，生产总量在50万t以上的饲料企业共有51家，除此外大部分饲料企业的年产量不足1万t，行业整体呈现出微利倾向，创新研发不足。这一数据也能间接反应饲料行业人力资源问题，目前饲料行业从业人员逾50多万人，但市场客户分布和生产工艺特点决定了大部分饲料企业都位于相比偏僻的城乡交界地区或农村地区，而超过50%的工作人员属于生产岗位，由此可以看出，我国有相当一部分饲料企业仍旧停留在手工作坊生产模式中，只有少量大企业能实现大批量自动化机械生产，也就是说，有相当一部分饲料行业从业人员属于低端劳动者，而高端技术研发人员较少，人才结构表现出明显的两极分化（李利，2018）。

另外，饲料行业从业人员流动性较大，虽然根据目前我国饲料行业的发展趋势，饲料企业未来会进行较大的机制改革，小企业或逐渐退出市场竞争，或通过重组吞并成为综合型企业，因此，未来有5%的企业将会占据整个行业80%以上的产销量。而大型饲料企业集团化运作的同时，企业规模扩张的主要方式是区域布点，导致员工出现较大的流动性，大量技术、生产尤其是销售人员在不同布点内调动成为主要现象，企业规模越大，员工内部流动性越大（戴国宝，2018）。除了内部员工流动外，根据各大饲料企业的招聘信息可以看出，企业经理级以下员工流失率较高，尤其是基础生产销售人员占据流失人数总量的90%，这表明饲料企业中基础操作和生产工人对企业的归属感最弱。

3 饲料企业人力资源体系中激励机制的应用问题

为实现培养和激励人才的目的，越来越多的饲料企业重视激励机制，并将其作为重要的人力资源管理方式，以期能吸引并保留人才，在市场竞争中抢占先机。但目前部分饲料企业激励机制还存在严重问题。

3.1 薪酬激励机制不健全，公平性和透明性不足 需要明确的是物质激励是激励机制的基础和前提。根据马斯洛需求层次理论，人只有在物质需求得到满足之后才会考虑精神需求，可以说人们任何的生产活动都是以满足物质需求为首要目标。在现代化企业的人力资源激励机制中也要明确这一认识，只有建立合理完善的薪酬机制才能对员工产生激励作用，刺激员工的物质诉求，满足员工更加多样化的物质需求。但目前部分饲料企业的薪酬机制存在多个问题：其一，不公平，管理人员的整体薪酬远高于普通员工、一线操作员工的薪酬，缺乏相应的规章制度，导致基层员工心理不平衡，工作中懒散、不负责，流失率较大。其二，薪酬激励机制不科学，薪酬激励的制定本该有一定的依据，但部分企业在利用薪酬进行激励时出现较大的随意性和人为性，同样的工作有时奖励多，有时奖励少，激励措施不稳定、不透明，容易让部分员工积累负面情绪，不利于员工之间的和谐相处。

3.2 缺乏完善的激励评价机制 人才激励机制的目的主要是为饲料企业吸引人才、留住人才和培养人才。因此，在实施行激励机制时要建立配套的评价机制，要凸显出激励机制的公平公正和科学规范，减少随意性和盲目性。评价机制的科学合理需要从几个方面进行构建。

其一，评价机制公开透明，并能获得大部分员工的认可。如何评价一个员工的工作行为，决定要对员工采用什么样的激励机制，因此，这种评价机制要得到大多数人的认可，要有一定的权威性。目前除了少量集团化企业外，部分中小型饲料企业在管理上存在较大的盲目性，缺乏完善的管理机制，体现在激励机制是由管理层或领导口头评价员工的工作行为，部分员工的付出难以被看到，更难以被认可。

其二，评价标准要科学合理。在现代化人力资源管理理念下，对员工或人才的评价应该是综合性的，能反应员工文化水平、知识能力和核心素养。而当前大部分饲料企业对员工的评价往往更集中于外显性的工作行为，对其职业道德、学习能力、创新意识、团队协作能力、意志品质等缺乏科学完善的评价方式，很容易埋没优秀人才，难以切实发挥激励作用。

3.3 激励机制照搬套用，没有结合企业实际情况饲料企业的激励机制应符合两个标准：其一，符合饲料行业的用人特点，彰显出饲料行业的用人优势；其二，应结合企业实际情况进行，具有独特性，符合企业发展规划。

而目前除少数大品牌企业外，多数中小型企业并没有构建自己的人力资源管理模式，大多是对大企业的人才管理模式照搬套用，盲目的模仿和复制，导致激励机制不符合企业实际情况，对员工的激励作用有限，甚至发挥反作用。

如大企业通过6s管理模式对基层员工进行管理，通过改善工作场所的环境氛围，调整薪酬结构、考核制度和设定弹性工作时间等缓解基础劳工工作强度大的问题，而这种激励模式并不适用小企业，中小企业应根据自身的用工特点、劳工流失原因设定针对性强的激励机制，留住人才，规避用工风险。

4 饲料企业激励机制的具体措施

4.1 完善薪酬体系，充分发挥薪酬制度的激励作用 完善、合理的薪酬体系对发挥企业人力资源激励作用十分重要，能很好地平衡员工心理，提升员工对企业的认可度和归属感。

首先，企业应适当缩小管理层和普通员工之间的薪酬差距，彰显薪酬制度和岗位晋升制度的公平竞争原则，让所有员工明白要凭借个人能力和努力工作提升薪酬待遇。

其次，缩小管理层和普通员工薪酬差距，并非单纯地提高普通员工工资待遇，减少管理层薪资待遇，而是在不同级别的员工内部构建灵活、弹性的薪酬激励机制，除了基础工资之外，可以通过奖金、福利补贴、全勤、提成等方式灵活设置物质奖励，通过有层次性的薪酬措施激发同级别员工的进取心，让员工不满足现状，不断挑战自己，释放激情，敢于创新，提高工作效率（邱能凯，2019）。

另外，随着饲料行业竞争的加剧，未来饲料企业之间的竞争主要是围绕生产技术和研发工艺进行的，因此，企业的关键技术人才构成了企业的核心竞争力，在薪酬激励上，企业要给予高技能、综合型人才更好的薪酬待遇，更有挑战性的激励机制，在企业内部也形成共识，即员工给企业创造的效益决定了员工所能获得的基本待遇，只有体现出关键人才薪资上的优越性才能更好地吸引人才，留住人才。

4.2 完善激励机制的配套设施 为进一步提高人力资源管理质量，饲料企业应完善激励机制的配套设施，以强化激励机制的作用和效果，保证激励机制能切实起到激励作用。

首先，激励机制并不应仅停留在物质奖励方面，更应为员工留足发展空间，提供发展机会。尤其是对优秀员工可以采用破格提升的策略，拓宽员工岗位晋升渠道，以公正透明的晋升机制激发员工上进心和竞争欲望，让员工有动力挑战自我，敢于发挥，增强企业归属感。其次，激励机制涉及到每一位员工，尤其是管理层要综合考虑每一个员工的职业发展规划，结合员工实际做好职业规划，让员工明确职业定位，设定发展目标，结合自身实际情况不断努力，激发员工终身发展意识和主人公心理，感受到企业对员工的关怀，从而真正融入到集体中。

4.3 健全精神激励机制，增强人文关怀 除了要满足员工的物质需求，结合马斯洛需求层次理论，员工的精神需求更应被纳入到激励机制中。随着人们生活水平的提高，大多数员工在工作中除了要满足基本的生活物质需求外，更多的是期望从工作中兑现个人价值，实现个人理想。饲料企业要把握好这种心理，健全精神激励机制，遵循以人为本的理念，将企业精神、现代化管理理念融入到激励机制中。

首先，精神激励机制和物质激励措施是相融合的，企业可以设定底薪、提成、各种补助等多种物质激励措施，并配合相关的精神激励，从团队中设定标兵或榜样发挥带头作用。

其次，尽量满足员工的精神需求，并对不同层次的员工增加人文关怀。对管理层要满足管理层的岗位晋升需求，帮助他们做好职业发展规划，并组织相关的培训学习机会，让他们接触先进的管理模式，提升主人翁意识。普通员工可以适当组织一些文化活动，尤其是利用节假日开展文娱活动，让员工感受到企业的温暖。除了娱乐活动之外，企业也可以鼓励员工建立工会组织等，策划决策层和普通员工的沟通对话活动，满足普通员工参与企业管理的需求，通过这些精神激励措施满足不同层次、不同级别的员工需求，提高员工满意度，让普通员工也能参与到企业管理中，参与到发展决策中，提高他们对企业的归属感。

最后，关注员工思想活动。不同的员工群体思想活动也不同，因此，企业的激励机制应有区分度，有针对性，一方面可以对不同队伍做好思想建设，另一方面也要落实到人，根据员工个性特征、个人发展等采取个性化的激励机制。尤其是对于关键人才而言，要根据关键人才的个性、需求和思想特征采取针对性的激励机制，满足关键人才的精神需求，兑现人才个体价值，让关键人才看到未来广阔的发展空间，从而主动地留在公司，为公司发展尽心尽力。

4.4 创建具有优越性的企业文化 激励机制和企业文化相结合，通过文化活动彰显企业发展理念，增强员工团结精神和向心力，让员工的个人发展目标和企业发展目标保持一致。建立优越的企业文化，根据企业发展目标将激励机制纳入企业发展战略中，以战略性的视角规划激励机制，如开展企业成长史活动，让新进员工了解企业历史；其次，饲料企业可以结合我国政治思想，开展思想政治实践活动，让员工了解饲料行业的发展前景、发展趋势，了解国家对饲料行业的相关政策，提高员工思想水平，提升员工精神面貌，营造关心人、尊重人、培养人的工作氛围。

总之，饲料企业在激烈的市场竞争中要充分发挥激励机制的作用，为企业发展培养关键人才，构造稳定的员工队伍，通过科学的薪酬体系、完善的激励配套设施、科学的评价机制和有效的精神激励手段激发员工的凝聚力和创造意识，让员工和企业形成发展共同体。