双因素理论视域下高校行政管理队伍激励机制初探

2020-12-18刘雨欣

吉林省教育学院学报 2020年10期

刘雨欣

（吉林省教育学院，吉林长春130022）

高校事业的蓬勃发展离不开一支政治立场坚定、专业素质过硬、服务水平高、创新能力强的行政管理队伍。行政管理队伍的素质高低、工作水平、精神面貌直接影响高校的教育改革和现代化进程。目前，高校的行政管理队伍发展滞后于高校整体发展，如何推动行政管理向科学化、规范化、民主化方向发展，如何建立有效的激励机制以调动行政管理人员的积极性，打破瓶颈，寻求突破，是高校面临的一个重大课题。

一、双因素理论

双因素理论是保健因素、激励因素理论的简称，是美国心理学家赫茨伯格于20 世纪50 年代末提出的内容型激励理论。他认为有两类因素影响着人们工作的积极性，即保健因素和激励因素。保健因素是指组织管理、薪酬工资、福利待遇、工作环境、工作监督、人际关系、社会地位、安全和生活条件等因素，这些因素可以使人维持目前的工作现状和积极性，但没有激励人的作用，属于预防维护性质的一类因素。激励因素则是指工作本身所产生的内在因素，表现为工作的挑战性、工作的成就感、工作的认可度、工作的责任感及对未来发展的期望等。激励因素是一种内驱力，长久且稳定，这些因素可以点燃员工的工作热情，调动工作积极性，从而提高工作效率、提高生产力。保健因素是基本因素，可以维持稳定但不具备激励的作用，要想知人善任、量才录用，调动员工的积极性，则必须把重点放在工作本身、员工本身这种内在的激励因素上。这两种因素彼此独立，有时相互转化，并且以不同的方式影响人们的工作行为。

双因素理论的问世引起了国内外专家极大的关注和探讨，褒贬不一。在高校行政管理队伍建设中，我们可以尝试以双因素理论的视域来分析职工目前存在问题的原因并加以改进，建立科学有效的激励机制，从而最大程度上优化人力资源配置，建设、管理好高校行政管理人员队伍。

二、双因素理论视域下高校行政管理人员的现状

（一）保健因素

1.行政管理人员工资待遇不理想

工资津贴是人们生活和工作的基础，其档次标准不仅代表着收入的高低，更是衡量自我价值和社会地位的重要标尺。近年来，随着我国社会的发展和进步，高校整体的薪资水平有了大幅提升，但高校教师是其主要受益者，行政管理人员的工资待遇虽亦有所提升，可与之相比可谓是 “小巫见大巫” 。诚然，高校要重点关注学术、教学科研和教师，但高校行政管理作为高校系统的重要环节，理应受到同等对待。如若二者差距太大，会导致行政管理人员产生不平衡感，削弱工作的积极性和主动性。

2.高校行政管理机制不健全

行政管理机制包括聘用、考核、奖励、晋升、辞退等，是学校管理行政人员的依据。随着依法治国、依法治校、依法治教日趋成熟，高校已建立起较为完善的法律法规、方针政策、规章制度，但其目标对象主要是专业技术人员，即从事教学科研工作的高校教师，对行政人员的管理随意性较强，既没有系统、明确、完善的管理机制，也缺乏长效的激励机制。具体表现为行政人员准入机制不清晰、薪酬制度缺乏科学性、考核体系缺乏针对性等。例如：首先，什么样的人能够成为高校的行政管理人员？其个性特点是否适合行政管理工作？如何对其进行考量？这些问题在实际工作中都十分模糊，这就导致了高校行政管理队伍先天不足。其次，薪酬制度中尤其是绩效工资这部分没有体现出行政人员岗位的特殊性。其对高校教师有诸多的绩效奖励的标准和类别，而对行政人员则寥寥。最后，考核体系缺乏针对性和公平性。行政管理人员缺乏一套科学合理的、针对行政人员自身特点的考核体系，常常依附于教师的考核条件和标准，但二者工作性质和特点本就大相径庭，不能一一对应，导致行政管理人员的考核标准笼统概括，模糊不清，处境窘迫。加之考核结果与工资绩效的不对等关系，使得考核浮于表面，敷衍了事。

（二）激励因素

1.工作幸福感较低

行政管理工作由于其自身的独特属性决定了工作的乐趣和成就感偏低。一方面，日常事务性工作琐碎、繁杂但容错率极低。收发材料、整理录入、汇总上报、反复签字盖章，对行政人员的耐心、细致程度是一个极大的考验。工作本身机械重复，单调乏味，给人感觉技术含量和专业性并不高，可替代性强，行政人员工作时间久了便会找不到自身存在的价值和意义。另一方面，行政管理工作讲政策、讲程序，可自主创新的空间很小。

2.外界的刻板印象

基于历史原因，行政人员往往给人留下一些 “门难进，脸难看，事难办，上班喝茶水聊天” 等不良印象。这些刻板印象导致当下人们对高校的行政管理工作仍存在一些偏见和误解，致使行政管理工作的社会地位及认同度不高。而这反过来在一定程度上也影响着从业人员的工作观念和对工作的认知，影响着自身价值的发挥。

3.职业前景渺茫

职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三部分构成，是对职业生涯乃至人生进行持续、系统计划的过程。也就是说人们要根据自身的能力、特点、兴趣等因素，来选择一个最能发挥自己长处的岗位，即人岗匹配。随之设定明确的发展目标，通过清晰明朗的职业晋升通道来达到自己事业的高点。但这些对于高校行政管理人员来说并非易事。首先，很多人来到这个岗位的目的和初衷不明，更多是一种妥协的选择，一开始就对行政岗位的职业定位很模糊，更谈不上热爱，岗位与人员的契合度不高。其次，没有热爱，便没有追求。目前高校行政管理人员仍存在职业目标设定不清，工作态度慵懒，作风涣散的现状。最后，职业晋升通道不清晰。对行政管理人员来说，职称评审困难是一个普遍现象，也没有与之相匹配的其他职业晋升通道。这让很多想投身行政管理工作的年轻人、很多想踏踏实实做好行政工作的管理人员望而却步。他们看不到未来发展的路径和方向，也不知道自身应该如何努力和提升以助力自己职业生涯的发展。

三、双因素理论在高校行政管理队伍激励机制中的应用

（一）保健因素

1.完善薪酬制度

建立并完善一套科学公平、合理有效、方式灵活的薪酬制度，削弱教师与行政管理人员薪酬的两级分化，是保证行政管理队伍良性运转的关键。从纵向上看，薪酬通常分为基本工资和绩效工资。基本工资是工资的基本组成部分，是工作稳定的基础，所以要谨慎设计基本工资，要保证稳定第一，原则上不可以轻易变动，要变也只能提升，不能减少。绩效工资是职工价值的集中体现，是激励因素的一部分，可以适当加大比例，但其发放标准必须以考核结果为依据，真正做到 “以绩取酬” 。行政管理工作具有全面性、综合性、持续性的特点，时而伴有突发性，工作压力和强度较大。因此，高校绩效工资的发放不能照搬照抄其他岗位，要制定有针对性的、科学合理的发放标准。在兼顾公平的基础上，践行多劳多得的奖励机制，避免 “大锅饭” ，避免绩效工资固定发放，使激励因素转变为保障因素。同时对处理突发事件表现优秀的管理者应给予奖励，树立典型和榜样，真正通过薪酬给教职工安全感和满足感。与此同时，可以适时尝试 “年薪制” ，为高校的薪酬制度打开一片新天地。从横向看，缩短不同岗位之间的薪酬差，有助于调动行政管理人员工作的积极性并保持其心态平衡，从而更好地为高校管理工作服务。

2.细化考核制度

考核制度要全面化、细致化、多元化，并与薪酬水平直接挂钩。一方面是将考核内容及标准细化，将定性与定量相结合，结合行政管理人员的工作特点，丰富并完善考核内容。如是否认真履行岗位职责，包括业务水平、工作能力、工作的完成度、工作效率、工作态度等方面。再如，自身学习发展水平如何，在思想政治觉悟、学习培训、个人个性发展等方面是否做到不断拓展、与时俱进等。从岗位职责、业务流程、服务水平、个性发展等方面制定人事评价细则，使考核更具针对性、科学性、操作性。对优秀、合格、基本合格、不合格4个评价标准也进一步做出明确的阐释，且每个等级可以再细化出相应的层级，并与绩效工资直接对应，使评价标准更饱满、更立体、更掷地有声。另一方面是考核评价主体及方式多元化。除了领导的评价打分外，可以适当引入相关服务部门同事评议、行政部门内部同事互评及本人自评等多种形式，使考核更为直接客观，对行政人员发现工作中的问题和不足并进行日后改进和优化也有所助益。

3.优化工作环境

高校要积极为行政管理人员创造良好的工作环境，营造一个公平融洽的人文环境。在职称评定时，与高校教师一视同仁，党务、思政系列甚至可以单设系列、单列指标，在政策上给予扶植；同时提高行政人员的准入门槛，在综合考量学术背景、工作能力、相关经历、个人性格特点等因素后，再决定其是否可以加入行政管理队伍。高校要树立起大众这样的认识：行政管理人员是管理类人才，与从事教学、科研的教师一样是不可或缺的。优化工作环境不仅可以提升员工的归属感和自信心、激发他们的工作热情，还可以吸引更多优秀的人才投身于高校行政管理事业，加快高校行政管理队伍建设的脚步。

（二）激励因素

1.定制职业发展规划

为高校行政管理人员规划一条明确的职业发展路径和明朗的职业生涯发展规划可以增强员工工作的自信心、认同感、责任感和使命感，从而达到自我激励的目的。首先，行政部门要把能干事、想干事、干好事儿的人留下，把真正热爱行政工作的人留下，把有明确职业定位的人留下。优化管理人员队伍是打造一支精干队伍的前提。其次，为行政管理人员的专业技术岗位晋升争取绿色通道，增加晋升的鼓励政策，健全晋升制度。淡化 “官员化” 思想，职务的晋升不再是行政人员的唯一出路，双线晋升，行政人员必然会走得更加稳健、更加昂扬。最后，职业发展规划的制定要制度化、常态化，要明确个人的发展目标和发展途径，将个人职业发展的小目标与高校发展的大方向紧密结合。

2．建立健全培训制度

继续教育和终身学习已经成为个人未来发展的趋势，倡导培养 “专家型” 管理人才，开展丰富且注重实效的培训，是员工剖析自我、提升自我、丰富自我、完善自我的过程，是自身人力资本的增值，是一种行之有效的激励方式。对于高校而言，其有助于打造一支善管理、懂教育、能适应高校教育发展和改革需要的队伍。高校要具体做到如下几点：

第一，加强领导，统筹协调。学校领导必须高度重视，统筹指挥。坚持政治统领、服务大局，精准效能、按需施训；明确培训必须突出政治训练、政治历练，强化专业能力、专业精神，增强培训的系统性、持续性、针对性、有效性；逐步完善培训内容体系，重点提升行政管理人员的理想信念、思想觉悟、职业道德、管理能力、专业水平及综合素养。

第二，加强创新，科学施培。培训可分为岗前培训、在岗培训、转岗培训、专项培训等。岗前培训是指对新聘用员工进行的培训，目的在于提高其适应单位和岗位工作的能力；在岗培训旨在增强在岗员工的思想政治素质、培育职业道德、更新知识结构、提高工作能力；转岗培训是指从其他岗位来到行政岗位的员工需要参加的培训，可以帮助其适应熟悉行政工作的环境和流程，更好地开展工作。

高校要根据员工不同的岗位、学历背景、学习需求，开展多层面、多维度、形式多样的培训活动，提高培训的科学性和针对性。培训要加强内容针对性，在抓好思想政治素质、业务素质、创新服务培训的同时，根据职工自身特点为其量身定制培训课程。如：对没有专业背景或文化水平较低的人员，系统培训管理学、教育学等相关理论知识；年龄较大的人员要积极参加信息化课程的培训等。培训形式要多样灵活，探索 “错峰” 调训、分段式培训等多种培训模式，定期与不定期、短期培训与长期进修、校内与校外、国内与国外等多种形式相结合，使职工可以根据自己的工作安排和个性化需要进行自主选择，缓解工学矛盾。

第三，加强监管，精准落地。培训工作是一项长期、系统的工作，要想稳步推进、精准实施，监督管理必不可少。高校要对培训实行登记管理，建立和完善工作人员培训档案，对工作人员参加培训的种类、内容、时间和考试考核结果等情况进行登记，避免重复培训、长期不训等问题。培训档案记录应直接与职称晋级、职务晋升、考核相关联，切实推进行政管理人员培训工作，以适应高校教育教学改革的发展步伐。

3.推进工作丰富化

工作丰富化指通过增加垂直方向的工作内容深度，使职工对自己的工作自行规划与控制，是双因素理论在管理实践中实施内激励，提高职工工作积极性的一种重要应用，是工作轮调与工作扩大化的延伸。在保证正常工作的前提下，高校可适当增加工作的挑战性，为员工提供更多的工作表现机会，给予员工充分的发展资源，提高其工作积极性。高校可以让职工参与到具体文件政策方案的制定工作，适当给予其工作范围内的决策权，增强其主人翁意识，提高其工作的内驱力，从而使其自主提高工作效率和工作质量。