从招聘大数据看湖南人才引进的方向与对策

●阳彩频

一、人才引进相关理论及招聘大数据分析

（一）人才引进概念阐述

国以才治，业以才兴。国家兴盛，人才为本。关于人才的定义，在《国家中长期人才发展规划纲要2010—2020 年》中是这样描述的：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

何谓人才引进？从狭义方面来理解，是指从招聘到录用的一系列选拔过程，囊括前期预估需求、制定规划；中期发布公告、组织考试；后期岗前培训、正式聘用三个方面的内容。广义上的人才引进则是在此基础上还增加了人才后续管理工作。本课题旨在研究广义上的人才引进，通过对人才引进与管理全过程的分析，以充分发挥人才的引领作用。具体来看，现阶段的人才引进模式主要有三类：第一类是依靠中介机构引进人才，优点是程序规范，资源丰富，缺点是整体人才质量不高；第二类是通过刊登招聘广告吸引人才，但受传播范围的影响有其局限性。本课题侧重于研究第三类模式，即借助政府的力量收获人才。这类以政府为主导的引进模式，主要是通过发布重大科研项目、出台各式优惠政策，以及开展针对海外高层次人才的专题活动等形式延揽各式人才，因此能化被动为主动，将人才引进工作的具体方向与地方经济发展过程中对人才的需求结合起来。而地方政府在支持、引导人才引进这一过程中，也进一步丰富了人才队伍建设，实现了人才资源的合理优化，推动着地方经济持续健康协调发展。

（二）人才引进相关理论基础

1.“稀缺性”原理。“稀缺性”是影响商品价值、决定商品价格的关键因素。资源的稀缺性是经济学和管理学产生的前提。要实现资源的高效配置，就是要物尽其用，在充分考虑环境、地理、人为等因素的基础上实现最优效益。政府在人才招聘工作中应用“稀缺性”理论，是在前期借助招聘大数据的信息采集与分析功能，深入研究各类人才的分布状况，随后根据用人单位相应的人才需求制定招聘计划和实施方案，针对人才匮乏的领域给予更多的政策倾斜，以引进更多有技能的高品质人才。2019 年10 月18 日，长沙市委组织部（人才办）联合长沙市人力资源和社会保障局、智联招聘湖南分公司发布的《2019—2020 年度长沙市紧缺急需人才需求目录》就是“稀缺性”原理的实际运用，在招聘大数据的助力下确定了254 个紧缺急需人才岗位，并据此形成了人才地图，以最大程度地实现招聘人才与岗位需求的高匹配性。与此同时，稀缺性理论还能将合理的竞争氛围融入和谐有序的工作环境中，确保引进的人才在后续管理中实现可持续发展。

2.“鲶鱼效应”原理。“鲶鱼效应”原理是管理学中的一个重要思想，它源于一则典故：挪威人尤爱吃活的沙丁鱼，因而活鱼的价格也是居高不下。但在捕捞返程中，沙丁鱼常因过于安逸而缺氧窒息而亡，这让渔民们很是苦恼。但凡事都是有需求就会有办法，渔民们发现将鲶鱼放进装了沙丁鱼的鱼槽里，沙丁鱼就会加速游动以躲避鲶鱼的攻击，从而有效避免了窒息而死。这一原理在管理学中常被用来处理管理方法方面的问题，用人单位通过引进新鲜血液以更好地激发新旧员工的工作动力，在这其中，最根本的还是在于如何引进和用好鲶鱼型人才。

（三）大数据的内涵

关于大数据的内涵，并没有一个绝对统一的定义。麦肯锡咨询公司将大数据定义为一种具有海量的数据规模、快速的数据流转、多样的数据类型和价值密度低等四个方面特征的数据集合。研究机构Gartner 则认为“大数据”是一种海量、高增长率和多样化的信息资产，需要新的处理模式才能发挥其更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力的特点。大数据风靡各个领域已是事实。本课题认为大数据是集智能化的信息挖掘、分析与应用于一体的数据处理模式，具有便捷性和时效性，人们能够在瞬间处理成千上万的海量数据，为了在数据中理解信息内容，发现信息与信息之间的关系，人类对数据的认识将比以往更为深刻。

（四）将招聘置于大数据环境下的必要性和可行性分析

1. 传统招聘方式的弊端。常见的传统招聘方式包括广告招聘、校园招聘、内部员工推荐等等。广告招聘是信息技术不发达时期应用最广泛的招聘方式，主要通过报纸、杂志、电视等传统媒介向大众传递人才需求信息，但容易受到地域影响，且费用较高。在现场招聘时，招聘单位与求职者能面对面进行交谈，但由于求职者数量较多，因而只是进行了初步的测评，无法对求职者进行深入了解和精准把握。校园招聘成本低，且招聘对象均为新鲜血液，可塑性强，但实践能力不足，需花费大量人力、物力开展培训。此外，传统招聘方式最大的弊端在于：招聘人员的主观判断大于客观事实，且具有决定性作用。

2. 大数据环境下网络招聘现状分析。随着科技不断创新发展，具有低成本、多选择、高时效等特征的网络招聘逐渐成为众多企业招聘人才的首选，但存在无法直接沟通的缺点。网络招聘环节一般包括三个部分，一是在数以十计的招聘网站上搜索简历，二是在成千上万份简历中筛选与所需人才尽可能相符的简历，三是完成筛选后的正式测评工作。这其中耗费的人力、物力暂且忽略不计，最终呈现的效果也是不尽如人意，人才与岗位的匹配程度远远达不到期望值。因此国内一些学者尝试将大数据技术应用到网络招聘中，通过对海量的求职简历进行筛选和挖掘，能有效提高所需岗位与所聘人才的匹配程度，将传统的“经验+直觉”的主观招聘模式转变为“数据+事实”的客观精准招聘，以尽可能实现才尽其用，互惠共赢。

3.招聘大数据在人才队伍建设中的积极作用。

（1）人才评价阶段：科学量化。在人才队伍建设中，客观、公正、准确地对人才进行评价，不仅是人才引进及后续培养管理的前提和基础，而且具有良好的导向作用。党的十八届三中全会《决定》提出，要“加快形成具有国际竞争力的人才制度优势，完善人才评价机制。”然而，现有的评价指标常遭人诟病，如高校以文章发表质量、课题完成数量及科研经费多少等作为主要评价指标，但随着学术诚信、腐败问题的逐一暴露，弊端尽显。究其根源在于数据的缺失和维度的局限。当前的人才评价工作还停留在一维层面，只是用基础性、直观化的数据去衡量“才”，而无法获取真实性、有效性的数据去衡量“德”，殊不知，科学的人才评价体系应该是兼顾德与才的二维评价标准。关于“德”的评价，考察范围“广”、评价结果“准”是前提条件。具体来说，就是要大量、全面地获取信息，在此基础上进行去粗取精、去伪存真的信息处理，使“德”的评价由定性转化为定量，客观真实的数据能降低人们对直觉的信任度，对个人经验与主观看法的执著，进而实现人才评价难题的关键性突破。虽然当前我国大数据发展还处在初级阶段，对其的研究与应用需进一步加强，但一些地区和单位已经开始积极大胆地进行探索，如江苏省中青年人才创业促进会、中国县域人才竞争力研究中心联合撰写的《江苏区域人才竞争力报告（2013）》，就是采用大数据分析与处理方法，在有关部门提供的第三方海量数据基础上，建立了区域人才竞争力的评价指标体系和评价模型。针对大数据的应用研究是区域经济社会发展到特定阶段的产物，树立招聘大数据思维，创新发展模式将促成人才评价更加科学、精准。

（2）人才引进阶段：科学筛选。近年来，随着党和国家对人才队伍建设的重视程度逐步提高，地方政府与用人单位也加大了人才引进的工作力度，并纷纷将“高层次人才”作为主要目标。从用人单位的招聘公告中可以发现，考察“高层次人才”的条件主要包含所获职称、荣誉头衔和留学背景、主持国家重大基金项目经历两个方面。然而，这些“好看”的外在指标虽然能在一定程度上提升单位形象，但真正落到实处，用人单位的实际需求与人才满足需要的可实现程度二者都要兼顾，如此才能“好用”。人才满足需要的可实现程度与优化设计研究的可行域类似，需要通过搜索和择优才能达到优化的目的，搜索空间与择优效果成正比。大数据的出现，为其提供了这样平台。随着高层次人才需求日益旺盛，一些地方政府也不失时机地进行了多样化探索。2016 年成都市委组织部开发了“高端人才全球搜索系统”，这个系统应用大数据技术，组建了高端人才数据库，在对搜集到的人才信息进行全面、科学分析的基础上，指导人才的引进与筛选，通过改善现有人才结构，更好地实现人岗匹配。

（3）人才培养阶段：科学预测。人才队伍建设是一个动态的发展过程，成功引进人才只是代表了一个环节的结束，后续的人才培养管理、人才价值实现则意味着新的环节的开始，人才环境作为其重要组成部分，深刻影响着人才培养的预期效果，良好的使用环境能有效减少人才“水土不服”现象，因而要更加重视人才培养的顶层设计，加强科学性预见。一是要根据时代发展特点，准确把握市场需求变化；二是要根据实际情况走向，及时调整人才队伍结构。虽说人才流动是社会发展的普遍现象之一，但为了“科学”留人，若想在前期对人才流动的的整体趋势和市场变化的基本动向进行感知，牢牢把握人才培养的主动权，就不得不借助大数据的预测功能。大数据不只是数据的大量收集，还包括强大的数据分析能力，通过分析过往和当下的关联数据去提前预测未来可能出现的结果，能在一定程度上提升人才培养工作的描述完整度和决策科学性。

二、湖南省人才引进的现状和问题

（一）湖南省人才引进的现状

党的十九大报告中，习近平总书记强调要实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，努力把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。为践行新时代的新使命，湖南省在2017 年出台了以“十大支持”“十大放开”为主要内容的“芙蓉人才行动计划”（以下简称“芙蓉计划”），通过积极对标创新开放，针对当前全省人才发展面临的主要问题，逐一击破，将人才引进培养与发展战略需要相结合，人才流动与产业需求相匹配；积极探索放管配套，破除制度的藩篱，为人才创新创业发展开启“绿色通道”；充分满足多样需求，既将战略型、领军型、创新型高端人才作为重点引进培养，又积极储备实用型、操作型、技能型基础人才以实现结构最优、效益最大；大力营造人才生态，不断加大优秀人才宣传推介力度，提升知名度和影响力。

“芙蓉计划”的大力实施为湖南省加快人才发展吹响了集结号，随着各项人才政策的全面推进，重大项目、产业、区域等地人才集聚效应明显。如申报人数和质量持续递增的湖湘青年英才计划，以打包式引进为特色的产业项目建设年高层次科技创新人才引进计划，截至2018 年5 月，申报人数已达140 人以上。与此同时，湖南各市州也结合地区实际纷纷出台新政策（具体内容见表1，见下页）。

虽说目前全省人才总量突破650 万人，在湘两院院士达80人，累计引进培养国家“千人计划”专家139 人、“万人计划”专家72 人，省“百人计划”专家221 名，遴选科技领军人才45 名、创新创业团队35 个、湖湘青年英才166 名，但同湖南省经济社会发展对人才的需求相比，还存在较大差距与不足。从国内层面来看，北上广深和江浙沪等发达地区凭借经济、区位、环境等优势和极具特色的优惠政策，引才聚才能力较强；以湖北、四川、贵州为代表的中西部省份也花样百出，各具特色的人才引进政策，吸引了较多人才驻足停留，湖南引才聚才难度不断加大。

序号 城市 政策文本 统计数据1 长沙 长沙市建设创新创业人才高地的若干措施截止2018 年5 月，长沙新引进海内外优秀人才10 万余名、柔性引进“两院”院士39 名，专家312 名。至2 株洲 株洲市关于进一步推进人才优先发展30 条措施截止2018 年12 月，全市共有院士3名；按月享受国务院政府特殊津贴专家45 名；市学术技术带头人99 名。至至3 湘潭 湘潭市莲城人才行动计划 截止2018 年4 月，产业人才引进项目或个人共计83 个。其中2017 年度产业人才特别奖3 人；2017 年度引进产业人才34 人；2017 年度国家级、省级、引智项目资金配套24 个；2017年度院士工作站2 个；2017 年度智能制造领域优秀产业人才20 人。湘潭市产业人才引进三年行动计划4 岳阳 岳阳市巴陵人才工程实施方案至截止2018 年3 月，全市入库人才总量达到57.8 万人，其中专业技术人岳阳市关于加强高层次创新创业人才引进工作的实施办法（试行）才10.19 万人，高技能人才18.89 万人。目前共有博士530 人，硕士研究生5535 人。5 怀化 怀化市2018 年市直企事业单位引进高层次及急需紧缺人才公告2018 年，市直教育部门引进高层次人才84 名，与29 名国家级、省级教育专家达成意向柔性引进协议。

（二）湖南省人才引进存在的主要问题

虽说近年来湖南省人才引进工作取得了一定的成效，尤其是省会长沙先后出台了一系列优惠政策，吸引了众多优秀青年人才和国内外高精尖人才。但如何进一步协调人才队伍的整体建设与经济社会发展的总体需求，是值得认真思考与探索的课题。当前湖南人才引进存在的问题主要包括以下内容：

1.人才队伍结构有待进一步优化。人才引进是市场经济发展到一定阶段的产物，盘活产业结构，服务地区发展是其根本目的。产业结构的调整需要完备的人才结构做支撑，然而当前湖南人才队伍存在供应不充足、结构需优化等突出现象。湖南虽高校林立，但本土人才流失较多，现有的人才引进政策，与北上广深这类一线城市及“新一线”城市相比，吸引力和竞争力不够。此外，各类人才结构分布也处于不平衡状态，从人才类型来看，表现为初级人才比重较大，高精尖人才占比较少，既懂经营又擅管理的复合型专家人才紧缺。从地区分布来看，人才多集聚于长株潭地区。从行业分布来看，与企业相比，事业单位吸引了较多专业技术人才，但多集中于事业单位中的教育、卫生领域，“两型社会”建设需要的环保型、节能创新型专业人才匮乏，这些严重制约着湖南经济社会的健康可持续发展。

2.人才引进政策运行需更具科学性。从决策学角度进行分析，衡量一项政策的出台、执行是否有效，涉及决策、运行实施等多方面的因素，并不单单由哪一方面来决定。就人才政策而言，从最初的方案产生，到中期的执行，后期的评价这一系列环节都是影响人才政策执行效果的重要因素，它们互相影响，互相牵制。对于政策问题的认定，一般包括两种模式，一种是以政府、权威人士推动为主，也称从上往下模式；另一种是注重倾听公众声音和媒体报道为主的从下往上模式。当前，湖南人才引进政策问题的认定更多地是采用从上往下的模式，这虽然能在一定程度上保证政策出台的高效性，但在实施内容上缺乏科学性。新的人才政策出台前，邀请专家学者、用人单位对其可行性进行系统分析，邀请相关方提出合理性建议，同时进行广泛的社会调查，能在政策产生之初预估其真正执行后所能达到的效果，从而更具吸引力。此外，在人才评价机制方面，因当前人才政策评价多由其制定部门或实施机关来做出评定，缺乏公众参与，这就不可避免会带有主观色彩，客观性有待提高。

3.体制机制建设需进一步完善。随着人才引进相关政策的大力实行，相应的人才管理部门也相继出现，然而多部门间的不协调、不畅通，在一定程度上也导致了办事流程的冗杂，人才发展平台的建设仍需进一步完善。如湘西某工业园曾引进一名985 重点高校城市规划专业的博士，用人单位以为引进人才就能开花结果，博士生以为有此机会就能大展拳脚，殊不知仅电脑硬件设备这一项，就因政府采购政策需耗时大半年以上，更为严重的是，没有团队成员的加入致使工作无法顺利开展。一年后，该博士生前往杭州发展，自身能力得到充分发挥。由于缺乏合理的人力资源统筹，造成用人单位与求职人才之间信息不对称的现象，在一定程度上抑制了人才整体水平的发挥。具体来看：一是人才评价标准需与时俱进。以往论资排辈、注重学历的衡量标准已无法适应当前经济社会发展需求，人才评价标准需更多地倾向于对实践能力、绩效导向的考察，在不断细化完善中促使人才评价机制更加科学化，更具公平性。二是人才激励机制仍需完善。平均主义的分配方式只会大大降低人才的工作积极性和创造力，也无法体现不同人才的自身价值，更为甚者，还会造成优秀人才资源的大量流失。三是人才后续管理仍是重点。相关部门和用人单位不仅要在引进来时热情洽谈，还要不断加强人才的后续管理服务。通过观察、考验不同人才的专长和优势，尽可以将人才与岗位进行匹配，以充分调动人才的工作积极性，将工作变为一份热爱的事业去坚持。而不能引进来就放任自流，这不仅背离了人才引进的初衷，也是人才资源的严重浪费。

三、招聘大数据下湖南人才引进的方向及对策

招聘大数据的出现，为人才引进、管理与服务开启了一扇全新的大门。在人才引进与后续管理方面，通过大量数据的整理，能形成点(企业)、线(产业链)、面(城市或地区)的完整分析，从而根据需求针对性地延揽人才，不断优化完善服务。当积累了一定的经验后，还能进一步挖掘数据背后的基本规律，预测人才需求趋势。

（一）基于招聘大数据视角对湖南省人才引进方向的相关思考

针对当前湖南省人才引进工作中的现存问题，湖南要想在激烈的人才竞争中抢占一席之地，形成自身的独特优势，需借好招聘大数据之势，结合政府、企业两方之力，主动出击，提升人才引进的效率和质量。

1.明确人才需求，以政府为主导进行宏观调控。政府作为人才引进政策的制定者，调节把控着所需人才的数量、结构和分布领域。因此，政府要结合时代发展需要，利用招聘大数据这一有效模式，进一步明晰人才需求状况、完善人才引进相关政策法规，综合各种手段，助推人才引进工作高效有序、稳步推进。以湖南省为例，自2009 年以来，先后出台了《湖南省中长期人才发展规划纲要》《关于进一步促进以高校毕业生为重点的青年创业就业的实施意见》《关于进一步加强和改进我省引进海外高层次人才“百人计划”工作的意见》《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》《湖南省芙蓉人才行动计划》等一系列政策，对标岗位需要明确各类人才需求，为引进的人才提供住房、生活、子女入学等全方位的管理服务，以充分调动人才的工作积极性和创造性。政策的有效施行离不开环境、资金等要素的保障，从一定意义上讲，“一个国家或地区能否实现人才的可持续发展，起决定作用的不是物质条件，而是人才环境的综合竞争力。”政府要不断优化人才发展的硬软件环境，加大对人才引进的资金投入力度，用于科研经费、人才住房补贴、生活补助等各个方面，为人才引进及创新发展免除后顾之忧。

2.精准定位服务，以企业为主体合理有效引才。在市场经济作用下，企业既是引进人才的需求方，又是引进人才的主体。如何借好招聘大数据的东风，针对具体的引才计划和目标，多层次、全方位吸引人才就显得尤为重要。一是要利用园区、知名企业等为人才引进搭建良好平台，二是要落实引进时承诺的相关优惠措施，满足人才的合理需求，提升人才的责任感与积极性。与此同时，企业还应持续完善人才管理服务机制，重视软环境建设。管理与服务是引进人才后续工作中的重点所在，既要建立人才激励机制，又要持续提升服务力度，以全面激发人才创造活力，与城市同呼吸共命运。例如：在收入分配上更多地以实际能力和工作业绩方面论英雄；在配套服务上更加人性化、全面化等。通过对人才发展环境的不断优化，使湖南省一跃成为人才创业就业的乐土。

（二）从招聘大数据看政府加强人才引进的对策建议

人才工作规模浩大、纷繁复杂，政府是人才政策的制定者，是营造人才发展环境的主导者，当前湖南省人才引进工作要想突破瓶颈，争取进一步的发展，必须在思路上、财政投入上、政策体系上继续下狠功夫，干真实事，借招聘大数据之力，努力创造人才创新发展的良好平台。

1.转变人才思路，科学合理引才。做好人才引进工作，抓好人才队伍建设，首先要在人才观念上先行一步。及时转变传统狭隘的人才观念，以大人才观实现引才引智的常态化。对于人才尤其是海外人才的引进，要将“完全回归”与“柔性引进”这一举措真正落地做实，以确保人才服务保障水平逐步提升。例如在引进人才时可选择将人才及其现有项目、技术共同引进；可通过顾问指导、兼职服务、技术入股等方式柔性吸引人才发挥效用等等。此外，长株潭城市群作为“两型社会”改革试验区，无论是未来发展方向还是产业结构调整方面，都急需高层次创新型人才的紧密配合，引才引智促发展已是大势所趋。其次要对人才资源进行优化整合。对于来自国内外、省内外、市内外的各式人才，要坚持正确的用人观，运用招聘大数据的强大信息采集和系统分析功能，最大程度实现人才与岗位相匹配，能力与机会两相宜。对于引进的外来人才，既要“出真枪”为其提供资金扶持，又要“做实干”为其解决住房、医疗、子女教育和配偶就业等方面的实际问题，使其能真正安心集聚于湖南，实现人生价值。同时，本地人才也不能放任自流，不管不顾，既要重视对高层次和高技能人才的培养，又要注重党政机关、企事业等单位的人才开发，抓好人才队伍建设。再者要不断丰富人才引进的广度和深度。通过与其他兄弟省合作举办人才交流会、构建人才流动大市场等方式大胆引才，推动人才间的合作与共享。与此同时，还可以在政策上支持省内大型企业在国内外发达地区建立研发机构，尽可能聚集更多的英才为我所用。

2.完善政策体系，形成制度保障。要实现“筑巢引凤栖”到“花开蝶自来”的华丽转身，制度保障是关键。一是要加快完善引进人才政策法规体系建设。从经济、政治、社会等层面加强立法，为引进人才、培养人才、用好人才、留住人才提供制度保障。二是要坚决实施人才资金投入优先的政策。确保教育、科技类要素的资金投入幅度在公共财政投入分布中占重要部分，加大对支柱产业和战略性新兴产业人才引进的投入力度，为重大人才项目、人才工程实施提供保障。三是要有选择、分主次地完善扶持政策。对于“重”字开头的地区、产业、项目等要重点对待，重点支持其引进领军人才、高层次人才和高技能人才，提升政策的导向功能；对于各产业研发平台要立足实际提高扶持力度，尤其是高新技术产业、战略性新兴产业等。四是要建立健全正确的人才政策评估体系。在评价过程中，要以科学发展观为指引，兼顾客观性、公平性、可行性等基本原则，在方法选择上坚持定量与定性相结合，多角度、全方位对人才政策进行评价。同时要广泛提升群众的参与度，通过宣传投票等方式向群众普及政策知识，听取群众意见，在保证公平公正的同时，实现真正意义上的科学、民主。此外，政策的有效执行也离不开责任的约束，各相关部门要严格落实人才引进工作责任制，使出台的优惠政策真正为人才所用，为人才解忧。

3.用好招聘大数据思维，丰富引才引智方式。招聘大数据的到来深刻改变着引才育才的传统模式，应用大数据技术收集人才信息，发布人才发展报告，进而对相关政策制定、人才管理服务以及人才职业周期的实现程度等方面提供借鉴和参考。然而目前湖南省仍处于小规模、封闭式、静态化的人才数据库建设中，无法对人才发展的基本态势和人才集聚的基本方向有一个清楚地认知。因此，湖南省要想在这场激烈的人才角逐战中把握主动权，集聚更多优质人才，就要坚持树立招聘大数据思维理念，加快建设全方位、开放式、动态化的人力资源数据库平台，进而实现资源的互利共享。首先，加大数据采集力度，尽可能实现全覆盖。采集标准应囊括基本情况、优势特色等多方面，以充分保障人才数据库的全面性、系统化和完整度，这也是做好人才引进工作的前提。其次，提升信息流通质量，尽可能实现零壁垒。当前，虽然各式人才信息系统应有尽有，但各个系统之间并不相互关联，信息流通很难实现。唯有突破壁垒，整合系统内外的人才，以进一步夯实人才数据库建设基础。第三，针对性设置数据分析的人才岗，在强化该类专业人才队伍培养建设和关键技术探索的基础上，使大数据应用真正扎根、落实。

所谓“致天下之治者在人才”，就是要坚持以事择人、人岗相适，做到突出需求导向“引”才，围绕经济发展“育”才，释放发展活力“用才”，人才引进是顺应时代发展的必然结果，对区域经济政治文化发展、产业结构优化升级等各方面都有着重要意义。大数据时代的到来，为人才评价、引进和培养带来了新的方向，我们要在模式上不断创新、策略上不断完善，以招聘大数据思维引进人才，以更人性化的管理服务留住人才，不断缩小与发达地区之间的差距，从引才思路、政策体系、资金投入以及树立招聘大数据思维四个方面来阐述下一步湖南人才引进的对策建议，力争引进的人才“用得着”“留得住”。“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人”，人才引进，功在当代，利在千秋，尽可能聚天下英才而用之，为湖南社会发展和经济建设服务。