新经济形势下群体离职的积极影响：目标导向的调节作用

武汉大学经济与管理学院 董雨菲

一、引言

群体离职作为一种特殊的员工流动方式，在管理实践和应用心理学研究领域已有较长的历史，因其更强的影响力而越来越受到企业和学术界的关注。许多学者对于群体离职的原因及结果都做出了有意义的探索，提出了一些富有建设性的理论学说。对于群体离职的后果，以往大量研究表明，集体离职会给企业绩效造成破坏。Heavey 等学者在2013 年的元分析中从从人力资本、生产运营和成本的角度将破坏绩效的原因分成了三类。但近年来也有学者对此提出了疑问，认为群体离职与组织绩效之间并不一定只是单纯的负向关系。例如Glebbeek 和Bax（2004）的研究发现，群体离职并非只会造成组织绩效水平的降低，较低质量的群体离职甚至对组织的绩效具有一定程度的帮助；Hausknecht 和Holwerda（2013）从离职者、留职者与新入职者的人力资本，时间与岗位分布以及离职群体所在岗位的重要程度等方面探讨了不同种类的群体离职事件给组织造成了不同程度的影响。由此可见，群体离职究竟会给企业带来怎样的影响并没有达成一致的结论，在某些特定情境下，群体离职也会促进企业绩效的提升。

虽然群体离职事件给企业造成的不同后果已经逐步受到了学者们的关注，也有研究提出了群体离职可能带来的积极影响，却很少有研究对积极影响产生的原因以及发生的机制做更加深入的研讨，揭示这样一种积极影响所形成的具体过程；此外，以往的研究很少关注于留职者这一特殊的群体，对群体离职事件发生后留职者的境遇了解不足，忽视了留职成员的重要性。因此，本文从留职者的角度出发，探讨群体离职事件发生之后留职者应对这一挑战的不同方式，从而进一步探讨群体离职可能带来的积极影响，为传统群体离职的研究提供新的思路与方向，弥补其不足。

二、理论模型构建

（一）集体离职与工作要求

集体离职，定义为“在团队、工作单位或组织内发生的员工离职的总体水平”。以往大量研究表明，集体离职不仅会使组织的人力资本蒙受损失，还会使既有的生产运营和管理遭到破坏。群体离职除了会给组织带来危害之外，还会给留职者造成影响。留职者，作为在组织中工作了一段时间的员工，已经具有了一定的“熟练度”。他们在与组织其他成员交往互动的过程中，已经形成了既定的沟通模式、高效的任务分配方式以及应对不断变化的任务要求的能力。而一旦发生了群体离职，这样的既定模式就会被破坏，留职者不得不花费时间与精力从事自己本职工作之外的活动，例如与新入职人员交往，为他们的经验不足买单，修改既定的沟通模式以及重新构建任务分配的方式等。除了需要完成自己原本的工作任务，留职者还需要应对群体离职带来的这些额外的工作要求。因此，我认为，群体离职会对留职者提出更高的工作要求，带来了更大的工作量。

（二）目标导向与员工绩效、离职倾向

面对集体离职带来的更高的工作要求，不同的留职者会做出不同的反应。目标导向，作为一种稳定的个人特征，可以解释为什么留职者在面对同样的挑战时会做出不同的选择。Dweck（1986）将目标导向定义为“个人在成就背景中追求的广泛的个人目标或偏好”。最初目标导向被划分为两种类型:通过学习新技能和掌握新情况来提高能力的学习目标；以及通过寻求对自己能力的有利的判断和避免不利的判断来展示能力和验证自我价值的绩效目标11。继原有的二维模型之后，Vandewalle（1997）以及Elliot 和 Church（1997）重新构建了一个新的三维模型。两项研究都保留了最初的学习维度（即，学习目标导向），同时将原来的绩效维度进一步划分为两个维度：1.绩效证明维度（即，证明目标导向），侧重于证明自己的能力，并从他人那里获得有利的评价；2.绩效回避维度（即，回避目标导向），侧重于隐藏自己的能力不足，并避免可能导致负面能力评价的境况。本文主要关注于学习目标导向和回避目标导向如何调节群体离职的影响。具体来说，使用三维模型的学者发现，基于失败动机的回避目标导向与较不积极的结果相关；而学习目标导向以成就动机为基础，与更积极的结果相关联。然而，研究发现，涉及证明目标导向时的关系是不一致的，因为这个维度是基于对成就的需要和对失败的恐惧两个方面。因此，我不在文中不使用证明目标导向这一维度，而只关注学习目标导向和回避目标导向这两个维度。

首先，学习目标导向和回避目标导向与个人不同的思维模式相关。学习目标导向与成长型心态有关。对于学习目标导向高的人来说，个人特征被认为是可塑的，能够通过努力和坚持而不断发展。而回避目标导向与固定的心态有关，对于回避目标导向高的人来说，个人特征被认为是先天的，稳定的，无法得到发展增强。因此，对学习目标导向更强的留职者来说，群体离职是有益的，因为他们认为自己能够通过提高自己的技能来解决群体离职之后造成的工作要求激增的挑战。相反，在固定心态的思维模式下，群体离职可能会让回避目标导向高的留职者感到担忧，因为他们认为自己无法通过自己的努力来解决这一问题。

其次，面对挑战时，学习目标导向和回避目标导向的个体也会做出不同的反应。学习目标导向的个体会采取加倍努力、寻求反馈和自我调整等适应性的策略。相反，回避目标导向高的个体面临挑战时会感到威胁，因为这会有失败的风险，从而暴露出其能力不足。因此，面对群体离职造成的更高的工作要求，学习目标导向高的留职者会通过更加努力地工作，不断提升自己的知识技能等方式来积极应对这一挑战，从而促进个人绩效水平的提高，为企业做出贡献；而回避目标导向高的留职者则更多将其视为一种威胁，担心自己无法应对激增的工作要求与压力，害怕会暴露出自己的能力不足，从而选择逃避这一困境，产生离职的想法。综上所述，我认为，面对群体离职带来的更高的工作要求，学习目标导向高的留职者会有更好的绩效水平，而回避目标导向高的留职者会产生离职倾向。

三、理论与实践意义

文章主要有两方面的贡献。首先，文章探讨了群体离职可能带来的积极影响。以往研究大多关注于群体离职的破坏性，忽视了可能存在的积极影响。少数探讨群体离职积极影响的研究也没能具体揭示这些积极影响产生的过程。因此，本文通过研究积极影响产生的过程，为群体离职的研究做出了贡献。其次，文章从留职者的视角探讨了群体离职的影响。以往的研究往往从整体上考察群体离职带来的影响，而忽视了离职群体的结构和质量。因此，本文关注于群体离职事件发生之后，留职者的不同应对方式，将视角从整体的离职事件转移到留职者这一特殊的群体上，从而填补了以往群体离职研究的空白。

本研究为管理者和员工提供了重要的实践指导意义。文章指出了留职者这一特殊群体在群体离职事件发生之后的不同反应方式。对于管理者来说，应该识别出那些学习目标导向高的留职者，让他们在这一挑战之中得到充分的锻炼与提升。在这一挑战中得到了提升，有了更高的绩效水平之后，管理者应该适时对其予以重用提拔，让这些员工成为企业的核心骨干，为企业培养优秀的人才；而对于员工来说，应当抓住群体离职这一机遇，积极提升自己的能力，更加努力工作，不断提升自己的绩效，为企业做出更大的贡献，从而谋求职业生涯更高的发展。

四、未来研究方向

本文从留职者的角度探讨了群体离职产生积极影响的过程。但是，群体离职不仅是对留职者这一群体造成了影响，也对新入职者产生了影响。未来的研究可以从新入职者的角度探讨群体离职可能带来的好处。此外，本文只探讨了留职者的目标导向这一个人特征在应对群体离职时的作用，没有关注环境因素的影响。因此，未来研究可以探讨环境因素，例如组织支持和不同的领导风格，在帮助留职者应对群体离职的挑战时所起到的作用，从而进一步丰富群体离职的研究。