公共卫生事业单位人力资源管理创新探讨

王　轩

公共卫生事业单位人力资源管理创新探讨

王轩

（建湖县环境卫生管理处江苏盐城224700）

文章对解决新农村卫生局、食品药品局、疾病控制中心和其他医疗机构的人事管理问题。结合医疗机构的工作方式和新时代医疗机构面临的挑战，建立了更加系统的解决方案，例如激励制度、内部培训、内部评估和职业规划等，以调动不同职位的工作效率，促进农村公共卫生事业的发展。

卫生事业单位；人力资源管理；行政改革

1 新农村视角下卫生事业单位人事管理的问题

1.1 员工动力不足

传统事业单位的管理下，公共卫生工作者的薪资和福利相对较低。随着习近平主席领导下反腐败工作的进一步发展，原来小金库的部门消失了，使一些部门的员工受到了一些影响。如何打破传统的平均分配方式来实现事后分配，以使精力更加充沛、贡献更大的员工积极性提高已成为医疗机构人力资源管理中的敏感问题。尽管在新形势下一些单位已经进行了绩效评估，反映了劳动力的公平性，但劳动收入仅在原始收入的基础上波动，仍然无法调动员工的积极性。

1.2 发展空间小

目前，中国医疗机构的组织结构是固定的，领导职位很少。员工必须具有较强地工作技能和一定年限的专业经验，才能担任管理职务，因此单位的内部发展空间非常狭窄。晋升使收入的增加，而内部竞争非常艰难。因此，人员之间的关系将恶化，相互拆台的状况将对整个单位的人员管理产生不利影响。这也将降低工作效率并引起严重的内部摩擦。

1.3 职业生涯规划不明确

为了调动员工的积极性，公司可以增加职位并制定适当的职业计划，为每个人提供发展空间。医疗机构和公司有所不同，因为晋升渠道很少，职业规划也非常落后。实际上，这是由于事业单位中人员思维的僵化，管理人员不了解职业规划造成的。除了晋升培训，还有其他职业资格可以提高员工的广泛技能并为未来的发展提供支持。

1.4 信息化手段单一

人事管理包括招聘、培训、薪酬、内部控制等方面。为了实现信息管理，所有这些任务必须与现代社会环境相关联，否则在这些工作方面将出现差距。由于传统思想的影响，事业单位人力资源管理无法利用现代信息技术提高工作效率。至于“互联网+”，“大数据技术”等，还没有真正整合到工作中，而是停留在口号上。

2 新农村视角下公共卫生事业单位人力资源管理策略

2.1 市场整合管理

通过将现代市场经济概念纳入人力资源管理，我们必须充分考虑激励措施对个人技能的影响。在这种思维的影响下，积极地向单位负责人提供反馈，将部分收入作为奖励奖金设置，并奖励绩效优质的部门，以便更努力的人可以获得更多报酬。这种方法避免了过去平均分配造成的激励不足的缺点，使每个部门能够积极提高工作效率，并最终提高了该部门的工作水平。但是，为了避免因创收而产生不适当的费用和罚款，必须制定相关的制度，以确保部门的合法创收，并遏制小金库的现象。此外，人力资源部门必须评估绩效将带来的激励效果，具体操作需要设置评估指标。深入检查、分析和调查，以确定绩效评估和每个部门任务的完成程度。

2.2 扩大晋升空间

医疗单位工作者不仅应该在领导职位上需要有晋升的机会，而且还应该将每个职位分为多个级别，每个级别对应不同的工资、奖金和福利，这使每个人都在不断努力超越自我。例如，可以对部门的员工进行分级。除了高级和候补高级管理人员外，还可以添加一些内部职级等，例如A级和B级科员。此外，人力资源部门可以对内部人员进行干部培训，将具有良好技能的人员添加到培训队列中，并对其进行系统的培训，以免因人员突然更换而导致人才流失。无论是否设置内部级别或需要进行管理培训，人力资源部门都必须建立评估系统并对每个成员进行评估。内部评估指标包括：工作态度、思想水平、技能水平等。管理水平的发展要求为每个成员定义以下评估指标：政治能力、工作能力、贡献、职称、教育水平等。

2.3 丰富职业规划

（1）职业策划。该方法主要针对各个部门的负责人，需要先进行商业培训。为了规避以往领导对于部门负责人的推荐制度，以免产生“面子”的影响，这些候选人都需要经过客观评估。（2）能力规划。由于上述部门职位的等级制度，进行必要的能力培训，使他们可以不断提高工作热情，从而提高了整个部门的效率。其中，公司可以使用内部评估和招聘方法来将工作与工资待遇联系起来，以增强内部竞争并改善有才能的人。规划不能只停留在初级阶段，必须建立特定的培训机制以确保规划包括目标、开发步骤和培训目标，并确保有效地改善人力资源管理水平，以便每个员工都能学习到自身需要的技术。关于职业规划，人力资源还可以积极联系基层党支部，承担思想教育的作用，建立服务理念，为事业单位的发展做出贡献。

2.4 创建信息管理平台

内部控制是现代人事管理的最重要功能之一，也是一种精致的管理，可确保每个人都可以意识到成本管理的重要。这就需要一个强大的信息管理平台来将人力资源带到每个部门和职位。除了建立内部局域网和WiFi，还需要创新传统的工作模式，向一些公司学习先进经验，制定有效地工作计划以及监视、评估、分析和总结每个部门的工作，支持每个部门的进度。在某些操作中，可以根据每个部门的工作状态设置工作任务，通过内部网络发布任务并监视执行任务的过程，将工作结果用作评估的基础，分析工作中的问题并执行每个任务找出自己的缺点，并最终发展自己的优势并避免缺点，以实现完美的“木桶效应”。在整个过程中，必须关联微信、QQ、博客、微博等自媒体，以确保信息的对称性。

3 小结

由于部门属性的问题，新农村公共医疗机构的人力资源管理与社会企业的人力资源管理中存在一定的差距。这主要反映在市场经济整合不足的情况下，导致员工对工作的热情不足以及为人民服务的意识形态水平低下。在这种情况下，人事部门需要积极向社会企业学习，以确保那些可以做更多工作的人能获得更多报酬，这体现了工作和分配的公平性，能够为新农村公共医疗事业单位的可持续发展做出贡献。

[1]李莉,高玉霞,聂冬梅.我国卫生事业单位人力资源管理的问题与对策[J].卫生软科学,2013(02):34-36.

[2]刘敬.新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题及对策[J].现代经济信息,2014(1).

[3]肖小娟.试析加强卫生事业单位内部控制的方案[J].财会学习,2018(25):251.

D630.3

A

2095-1205(2020)01-149-02

10.3969/j.issn.2095-1205.2020.01.88